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1
员工管理的暗线是个人发展
来上职业发展管理师的学员，基本上就三类人。
1.
企业的HR：HR主管、经理、总监
毕竟”人才发展“是HR的一个重要工作职责，也是当前人力资源管理的热点话题；所以这类课都是爱学习的HR管理者最爱卖的课程。
2.
企业的管理者。初中级管理者
很多业务出身的管理者难以转变好管理思维，导致团队管理出各种问题，员工要么没绩效，要么随便离职。管理者想激励员工和留住员工，但一没思维，二缺手段，所以管理团队一团乱麻，甚至会被少量低绩效员工拖住团队的后腿。
3.
管理咨询顾问。
管理咨询师、内训师和培训师
员工管理、员工驱动力激发和员工留存，是企业管理咨询的一大课题，也是很多内训师重点需要培训的课程。他们期待能有一套模型和方法来更好的服务自己的客户。
但是，在学完了”职业发展管理师“课程之后，他们不光掌握了一套沟通管理和培训的方法，还发现了一条暗线：
自己的职业发展路线更清晰了。
因为你不光是一个HR，一个管理者，你同时也是企业里的一名员工，你也有自己的上级。
你学习掌握了管理下属职业发展的路线，你也默默的知道自己该如何管理自己的上级，如何跟自己的老板沟通，如何跟老板谈加薪，如何掌握转型升职的路径。
有的学员甚至已经开始使用，并有所小成了。
有句话叫”他山之石，可以攻玉“，牛的学员善于迁移和借力，学会了管理员工的方法，用到了自己头上。
这也是我们这个课程的意外收获。
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2
重要的是可操作
好的课程，不光能给你一套全新的理念，一堆高大上的理论，一系列刷新认知。更重要的是，能让你可以一步步操作。
当你可以一步步操作，你就可以马上转化，直接用在自己身上，用在别人身上。
越是可操作的，越是可复制。也就越能快速看到结果。
很多课程，从个人成长到自我管理到领导力，都讲述一套玄之又玄的东西，然后美其名曰：”悟“，”信则灵“
我心中一万个MMP。
与其说这是课程，到不如说这是religion。
我们最
想达成的理念：
让梦想可操作
”职业发展管理师“就是一套可操作的课程。
我们先不谈课程内容。就谈学员学完课程的结果。
出家人不打诳语。
我们半年开了8期课，最高转化的一个老师，已经通过企业培训几十倍赚回了学费。
至少有15%的学员赚回了学费。有30%的学员把我们的方法用于自己的企业。
切实解决企业问题，管理问题，实现激励和留存，我们的课程就达到了目的。
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3
职业发展管理在碎片中实现
员工和团队的职业难题是什么：
想转型不知道转哪里？
不喜欢自己的工作？
职业无法发展？
要不要辞职？
跳槽去哪里？
但是这里有一个误区，我们以为很多人的职业困惑都是：
遇到一个大麻烦
似乎所有的职业发展问题都是遇到了超级严重的危机，外部有了一个大机会，内部遇到了一个大冲突，由此，职业发展受阻，职业陷入迷茫。
但是，真的是这样吗？
米兰昆德拉说：“你以为大厦都是轰然倒塌的吗？不是，都是一点一点失去的。”
我们在工作上的难题，看上去是路上的大障碍，实际却是鞋子里的沙子。
因此，解决团队管理、员工职业发展的方案也是如此。
我们以为通过一次咨询、一次培训、一次沟通就能解决他的问题，但问题的形成非一朝一夕，问题的解决也非一朝一夕。
真正能解决问题的方案都是碎片化的。
“职业发展管理师”课程使用了大量碎片化的工具。
怎么布置工作任务？
怎么激励员工主动工作？
怎么跟员工谈绩效？
怎么激励员工把杂事做好？
怎么跟员工谈钱？
怎么给老员工授权？
怎么发现员工的能力优势？
……
我们的这些碎片化的工具正好形成一系列手册，我们的很多学员，甚至会把手册放到自己的办公桌上。
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职业发展管理师课程介绍
“职业发展管理师，就是帮助企业管理者运用沟通、咨询、评估、表达等技术更好的管理员工的职业发展，实现员工和企业共同发展的企业角色。”
针对员工在组织的进入、成长、转型，主要讲三个阶段的员工管理。
a. 职场新兵的职业发展管理
b. 职场进阶员工的职业发展管理
c. 资深员工转型的职业发展管理
课程大纲如下：
模块一 组织内的职业之旅
1.1 管理者管理员工的问题
1.2 个人-公司梦想图游戏
1.3 组织内的四阶发展
模块二 职场新兵职业发展管理
2.1 心理契约模型
2.2 工作任务约哈里窗
2.3 任务红绿灯模型
2.4 任务驱动四步沟通
2.5 发现新员工的三大动力
2.6 团队融入清单
2.7 成长金字塔
2.8 未来简历谈加薪
模块三 进阶员工职业发展管理
3.1 蜡烛实验区分员工驱动力
3.2 驱动力一代二代三代
3.3 内驱力三要素
模块四 如何激发员工内驱力
4.1 自控：根据任务-能力矩阵达成自控
4.2 精专：如何识别员工优势区
