当公司给最多的钱与最大的自由，会有怎样的结果？

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说到Netflix——网飞，这家市值高达2000多亿美金的全球顶尖公司，很多人不太熟悉，但要提起《纸牌屋》、《黑镜》、《爱，死亡，机器人》，还有最近大热的《后翼弃兵》等网飞神剧，你可能就听过或看过了。

要知道，网飞最早的业务只是做DVD邮递，后来成功转型互联网流媒体，并且能够自己制作影视节目，拿下奥斯卡奖，而同期的DVD租赁巨头百视达则转型失败，2010年就宣告破产。

是什么成就了网飞呢？这恐怕要归功于网飞的创始人兼CEO哈斯廷斯，以及他们不拘一格的工作方法。

最近，我们邀请哈斯廷斯先生做了一期直播，这也是他的中国首秀。直播的另一位嘉宾是陆奇博士，曾任百度集团总裁兼COO、微软全球执行副总裁，现在是奇绩创坛的创始人兼CEO。

今天，我要分享的内容就来自直播和哈斯廷斯先生的新书 《不拘一格》 。网飞的工作方法被称为“自由与责任工作法”，它有哪些不拘一格之处呢？

经过多年的反复实践与试错，网飞认为给员工更多的自由，而不是制定规则来阻止他们发挥自己的判断，这样员工会做出更好的决定，也更有责任感，工作起来会更愉快有动力，公司经营也会更加灵活。

但是，实现这种自由，必须有一个基础，要先让公司从两个方面得到提升。

第一，提高人才密度。

在大多数公司，规则和控制流程针对的都是那些表现马虎、做事不专业或不负责任的员工，如果规避或剔除掉这些人，组建一支几乎完全由高绩效员工组成的团队，那么大多数规则就可以去掉。人才密度越高，公司能提供的自由度就越大。

第二，提高坦诚度。

在一般情况下，讲究客套的人际交往会妨碍员工做出必要的反馈，如果优秀的员工都能养成坦诚反馈的习惯，那么大家就能更好地完成工作，同时对彼此负责，这就进一步减少了对传统管控的依赖。

在这两个基础上，再做一道减法，那就是减少管控。

首先，把员工手册变薄，差旅、休假等规定都可以不要，差旅费只需事后核销，休多少天假由员工自己来决定。

然后，随着人才密度越来越大，反馈越来越频繁和坦诚，就可以取消整个组织的审批流程，让管理者“进行情景管理，而非控制管理”，同时让员工把握一个原则：工作不是要费心取悦老板。

一旦营造了这样的文化氛围，就会吸引更多顶尖人才，同时又可以将管控的程度降到最低，实现一个良性循环。当然，这一切都不是一蹴而就，短期就能实现的。

为了提高人才密度， 网飞要支付市场上最高的薪水，之后还会对员工进行留任测试，仅仅只是称职的员工可能会被解雇，网飞会多给他们至少4个月的薪水，让他们在找到下一份工作前能维持生活；