在管理学上，有个很有意思的定律，叫“酒与污水定律”。
说的是什么呢？你把一勺酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；反过来，你把一勺污水倒进一桶酒里，得到的还是一桶污水。
也就是说，无论酒有多纯正，酒的占比有多大，真正起决定作用的是那一勺小小的污水。
听起来很沮丧的吧，但
每个企业都避免不了“污水”型员工的存在。
比如，在团队里，总会有那么一个散播负能量能力特别强的家伙，你好不容易点燃了大家的激情，被他轻轻松松几句抱怨就破坏了，你好不容易建立起来的团队凝聚力，被他几句挑拨离间也破坏了……
总之，这类人就像黑洞，一点一点吸走你团队的能量。
再比如，在团队里，总有那么几个家伙，工作不卖力，业绩也做得不好，严重拖了大部队的后腿，关键是他们还不自知，不上进也不主动离开。
大部分企业面对这种情况，都会想给企业装一个“净化器”，坚决要过滤掉这些“污水”型员工。
怎么过滤呢？一般会通过淘汰末位员工这种机制来增加“好流失率”。
因为允许负能量员工留在团队，损失的不仅是积极性，还有士气；而允许绩效差的员工留在团队，损失的不仅是工资，更有本应获得的业绩。
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末位淘汰制，太关注末位员工，会导致员工与员工之间存在剑拔弩张的关系，效益不一定会好
但前些天跟几个老总在谈论这个问题时，他们给出的新观点蛮有意思，很有颠覆性，拿出来跟大家分享一下。
跟很多推行“末位淘汰制”的企业不一样，他们更重视“排头兵”。
什么意思呢？
· 一方面，每个企业怎么淘汰，都会有末位者；
· 另一方面，一个企业主要的业绩实际上是靠少数排头兵把业绩撑起来，末位者的贡献率对企业运作影响不大。
所以，与其花费大部分精力时刻盯紧末位者，追赶他们出业绩、防止他们出错，还不如更多关注放在业绩好的人身上，去培养他们，反过来，用业绩好的员工来激励业绩差的员工。
当然，这
并不是要我们对末位者视若罔闻，对绩效管理放任不管。
因为我们要防止公司员工素质整体下降，出现死海效应。所以很重要一点是，要利用鲶鱼效应，都去激活死气沉沉的沙丁鱼群。
怎么做呢？给大家介绍阿里巴巴很有意思的激励方式——一个叫one over one plus HR的独特考核模式。
比如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候，副总也要参加，同时还要加上相应部门的人力资源，形成一个三对一的考核。
