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数字化第4步|数字化人才和组织

产业智能官 · 公众号 · · 2020-02-22 00:04

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原创： Lean View

随着数字化变革愈演愈烈，越来越多的企业开始意识到数字化人才转型对于企业实现数字化转型的重要性。

然而，数字化人才的培养却面临着诸多挑战，比如：

1.传统人才发展的速度难以匹配企业战略迭代的速度；

2.员工学习效果不佳，发展成果转化率低；

3.员工对于培训的期望值攀升，以及如何提高员工的学习体验；

4.知识的可获得性增加，筛选、配置资源时如何兼顾速度和系统化。

中国信息通信研究院2017年发布的《中国数字经济发展白皮书》显示，2030年数字经济占GDP比重将超过50%，我国将全面进入数字化时代。

为了能在飞速发展的社会中立于不败之地，企业数字化转型势在必行。然而当企业迈出第一步时，他们就遇到了关键障碍，即缺乏足够的数字化人才来支撑企业的数字化转型战略的进展。

根据德勤与麻省理工学院合作的数字化变革研究发现，在受访的1000多位CEO中，将近90%的高管承认自己的企业正在遭受数字商业模式的破坏或重新改造，近70%认为自己没有可以应对变局的适当技能、领导人或营运架构。

数字化准新战略要求企业发展一系列的数字能力，如数字化领导能力、数字化品牌建设等。

因此，挖掘并培养数字化人才迫在眉睫。

根据德勤一项研究，可将 数字化人才划分为三个层次： 数字化领导能力、数字化运营能力和数字化发展潜力。

聚焦人才发展，抢占数字化人才高地

在数字化变革的大背景下，企业对高层次、稀缺的数字化人才产生了旺盛的需求。

《中国劳动力市场技能缺口研究》数据显示，中国高技能人才目前只占整体劳动力市场的5%，普通技能人才占19%，更多的是无技能劳动者。

企业逐渐意识到，员工的持续学习与发展对商业成功至关重要，原因有二：

科技快速发展令员工技能的半衰期缩短至5年，且在个别行业如软件工程师、法律专业人员、金融专业人员等必须每12-18个月就需要重建期技能

处于变革中的企业，往往还保留大量一流大型系统，传统商业模式下的岗位设置，以及大量低技能水平的员工，需要通过内部培养以匹配数字化时代的技能需求

因此，企业越来越重视从内部培养自己的数字化人才。

数字化人才培养挑战重重

挑战一：传统人才发展速度难以匹配企业战略迭代速度

当企业数字化战略变得清晰起来，正是需要人才之时，然而数字化人才供不应求。

传统“人才工厂”式的发展模式人才培养周期长，往往很耗时。

传统企业“人才工厂”式的发展模式

挑战二：员工学习效果不佳，发展成果转化率低

一方面，传统的人才发展模式下，员工往往处于被动状态，积极性不高。

另一方面，虽然引进了新的人才培养模式，但培养内容与公司发展所需有所差异，因此还需要一定的适应调整过程。

另外，由于发展过程的节奏比较固定，难以满足员工工作节奏和记忆曲线，因此学习发展转化率相对较低。

传统发展模式中，忽视学员积累经验的方式，也会造成学习效果不佳。

挑战三：员工对于培训的期望攀升，极需改善员工学习体验

近年来，员工对培训的诉求和期待值越来越高，对学习体验的要求也随之增高。此外，千禧一代注意力维持时间短，因此培训课程需要生动有趣，能够吸引眼球。

未来教学设计的方向需要专注于“体验设计”、“设计思维”、“员工学习旅程地图”的开发，以及在培训体系中将引入更多的实验性、数据驱动、独创性解决方案。

挑战四：知识的可获得性剧增，学习速度和系统化难兼顾

数字化带来的信息爆炸，近20年来，随着互联网行业的蓬勃发展，人们每天要面对太多的信息量，却没有足够的时间来消化。

非正式学习也变得无处不在，人们可以轻而易举的从各大网站是那个获取学习资料，知识碎片化的趋势在数字化时代日益严重。如何应用数字化技术构建更加开放、更加可检索、可访问、可获得，又兼顾体系化的学习平台是人才发展新模式必须解决的关键问题。

重新定义数字化人才培养与发展

加速数字化人才发展的破局之道是以用户为中心，激活员工成长的思维模式，链接工作场景和职业生涯发展，充分应用数字化技术，打造开放、共享的人才发展新环境。

数字化人才发展价值链

数字化时代，企业对人才的要求多种多样，对发展速度要求是极快的。

另外，数字化人才培养的挑战对企业学习与发展体系提出了“系统升级”要求，企业逐渐开始关注人才发展体系重塑的问题。

根据德勤2017年的人力资本趋势研究，83%的公司表示“重塑职业和学习”很重要，54%表示这个问题很紧急。

重新定义数字化学习模式：基于职位&基于问题

成功的企业，在数字化转型过程中，不仅聚焦给予职位要求的培养和发展模式，同时也重视任职者的赋能和拓展，进而不断提高生产效率。

基于职业生涯的人才发展模式与基于问题的人才发展模式的关系：

数字化人才发展实践中，基于职业生涯的人才发展模式和基于问题的人才战略模式相辅相成。

前者是发展方向和牵引力，后者是知识转移的快捷键和知识技能向绩效的转化器，共同作用于人才的发展。

重新定义数字化学习体验：个性化、敏捷化、沉浸化、共享化

德勤与华为共同研究发现，加速数字化人才发展的速度，人才发展体系需要聚焦在“用户”四个方面体验：个性化、敏捷化、沉浸化、共享化。

1.个性化：员工可根据个人职业发展方向、兴趣爱好，选择学习内容和学习方式。企业发展开始关注每一个人的培训需求，从push转向来guide。

2.敏捷化：员工可以在任何时候任何地点学习任何内容，数字化技术让知识在“时间-空间-形式”产生多元组合，提供了三个“任何”的可能性。

3.沉浸化：从认知-运用-理解三步式进行学习，通过沉浸化的学习环境，使员工更投入到学习过程中，相比于传统的被动式的教学，更强调员工主动学习与思考。

4.共享化：打破组织内部横向及纵向的壁垒，使员工能够通过知识共享，获取第一手学习资料，提倡“协作共享，共同成长”的学习文化。

重新定义数字化学习方式：深度应用数字化技术

数字技术造就全新学习工具

过去短短十年间，企业的人才学习与发展工具和手段发生了明显的变化。越来越多的企业突破了传统培训方式，转而采用数字化技术，提高人才发展的效率。

4G网络、SNS技术以及智能手机的普及，学习和社交学习逐渐开始被越来越多的企业所采纳。数字化技术为企业人才发展创造了多元化的工具、平台和手段，如LMS、MOOC等。

​数字化第4步|数字化人才和组织

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