——为什么99%的CEO对自己的hr都不满意？
——因为大多数hr是不懂业务的。
说到HR懂业务，就不得不提阿里政委。
2005年，阿里开始实行政委制度。
当年，阿里面临非常重要的业务场景的挑战。当时最大盈利产品“中供铁军”的业务发展速度远远超过组织发展的速度。
这时，出现了两个特别的情况。
第一是干部不够用。
第二是员工不快乐，离职率很高。
当时阿里做出了重要的选择，决定建立政委制度。
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政委在阿里都做些什么？
在阿里，政委主要担任个体、组织两个不同层面的工作。
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个体层面
第一，提供员工关怀。
阿里最早期是以销售团队为主的团队，管理层都
将注意力放在业务层面，对于人员的成长和关怀参差不齐。
这个时候就需要政委给予员工们统一的管理和关怀。
第二，进行职业生涯规划。
职业规划的关键是保证员工的成长过程能够适合自己的发展。
政委需要去看哪些人适合做管理，哪些人不太适合做管理，始终让他们走在能够成长的道路上。
第三，公司信息的同步。
通过让员工获得公司一些信息的同步，在工作过程中获得安全感，这是员工安全感很重要的来源之一。
业务leader
的关注点主要是如何驱动业务，而政委会给员工一些比较全面的信息，让员工对组织的了解更透彻一些，帮助其了解公司的整体成长和发展情况。
第四，倡导价值观跟坚守底线。
价值观支撑业务发展，不同时期的企业价值观其实是对于业务支撑重点的改变。
阿里的HR和政委很重要的任务就是倡导价值观，就是希望组织成员通过什么样的方式来拿到结果。
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组织层面
第一，招聘。
政委和招聘专员的区别是Why和How之间的差异。招聘专员的出发点是把人招到，而政委的出发点是怎样能够让业务有人来做，视角上其实有很大的差别。
第二，干部梯队的搭建。
寻找接班人是政委在组织上的第一要务。让组织中不断有人持续成长，这是其非常重要和核心的工作。
第三，沟通机制的建立。
阿里的沟通机制非常有意思，叫one over one plus HR，就是反馈问题的机制。以确保
组织相对是比较公开透明，同时又能够兼顾效率和执行力。
第四，团队文化建设。
团队建设很硬的部分就是需要建立规章制度，还要保证我们的文化。
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政委需要具备什么能力？
政委需要六个很核心的能力，这六个核心能力又分三个层次。
第一，客户感知和客户导向。
你要知道团队的客户是谁。因为只有明白了客户跟客户价值，你才知道如何去作用到员工的个体层面，知道他如何成长。
第二，懂业务逻辑。
政委要知道业务是怎样运作的，要去参加很多业务部门的会议，要知道业务背后是什么，逻辑是什么。只有当你懂业务逻辑，有机会跟业务对话的时候，才可能有话语权。
当年阿里给政委的直接职权有一票否决制，但是有了一票否决你并不一定敢用，因为你没有底气，你不敢说是对的还是错的。所以政委一定要懂业务逻辑。
第三，懂内部系统。
对政委来讲，很重要一点是能够去构建一些内部的环节跟桥梁，能够帮助组织打通内部，所以需要非常了解内部系统流程。
第四，懂HR的专业知识。
专业知识的背后是一些最基本的常识，是需要了解清楚的。
第五，识人心，懂人性。
HR最核心的能力还是跟人打交道。
第六，政委的第一要务，是视人为人。
就是怎样把人当成人看。因为绝大部分的业务leader，特别是在那些不太成熟的业务leader眼中，员工就是帮助他完成业绩结果的机器。
但人都是有创造力的，如何激发个体的能动性，才是验证政委能力很重要、很核心的点。
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