薪酬管理的3个难点及解决方案

1、如何控制薪酬成本总量

薪酬是企业运营的一项重要成本，特别是软件开发、顾问服务等知识密集型行业，薪酬成本占销售额比重超过40%甚至更高，因此控制薪酬成本成为各个企业内控体系的一项重要工作。

到底按照什么标准设计薪酬总量？这是一个难点，对于一个集团而言，不同的事业部群体，不同的分子公司，不同的发展阶段，薪酬总量占比差距很大。同时在设计薪酬总量时以什么样的基数作为标准也是一个难题，是以销售额？还是以毛利润？抑或是薪酬占整个费用的比重。

解决的方案是要研究公司及同行业竞争对手的薪酬总量控制逻辑，我们所要做的是：控制薪酬成本在一个合理的范围之内，既要满足公司当年经营指标的需要，同时还必须充分考虑到公司的发展。

2、如何设计各个职位的薪酬水平

实例：来自《牛根生：让员工“51%给自己干”》

一个企业有没有竞争力，关键取决于员工；

员工有没有竞争力，工资水平是核心要素之一。

设计薪酬水平包括两层含义：

一层是要设计不同职位的薪酬水平，既要考虑到责任分工，又要考虑到职位等级，同时还必须要考虑到市场竞争力；

另外一个层面则是要考虑人的因素，如何将个人的能力水平与职位要求匹配。

解决不同职位类别、职位等级的薪酬设计问题，可以通过职位评估、薪酬调查等方式进行。

而解决个人能力与职位要求匹配度问题，则是一个难点，仅仅依靠职位评估或者年度的绩效评估是不能解决问题的，最好的解决方案是建立内部任职资格体系，通过设立不同的专业等级，对人的能力进行系统专业评价。