使用自然语言处理提高人员选拔决策的预测准确性并减少亚群体间的差异
这项研究旨在展示如何通过对叙述性申请数据使用自然语言处理（NLP）技术，以改善用于选拔决策的评分预测，并减少基于心理能力测试分数和数值型申请数据所使用的评分中种族亚群体间的差异。我们认为，申请者的文本数据中存在未被捕捉到且与工作相关的构建，这些可以通过使用NLP技术来提炼。我们在实际环境中对四个样本（总N = 1,828）进行假设测试，以预测美国空军官员训练学校的选拔结果。选拔决策由三位高级官员通过基于心理能力测试、数值型申请信息（例如，过去的工作数量、大学成绩）以及叙述性申请信息（例如，过去的工作职责、成就、兴趣、目标声明）的高度结构化评分过程进行。结果显示，叙述性申请的NLP评分通常能（a）在与测试分数和数值申请信息结合使用时，预测评委会评分，其相关性相当于人类评价者间的相关性（.60），（b）在心理能力测试和数值申请信息之外，增量预测评委会评分，（c）与心理能力测试和数值申请信息相比，减少种族少数群体与非种族少数群体在评委会评分中的差异。此外，NLP评分还能预测（a）工作（培训）表现，（b）在心理能力测试和数值申请信息之外的工作（培训）表现，（c）甚至超过评委会评分的工作（培训）表现。使用NLP对叙述性申请数据进行评分，在解决选拔中的效度-不利影响困境方面显示出前景。
Campion, E. D., Campion, M. A., Johnson, J., Carretta, T. R., Romay, S., Dirr, B., Deregla, A., & Mouton, A. (2024). Using natural language processing to increase prediction and reduce subgroup differences in personnel selection decisions. Journal of Applied Psychology, 109(3), 307–338. https://doi.org/10.1037/apl0001144
抱歉打扰了，但是……道歉的有效性如何取决于道歉的内容和性别？
虽然大家普遍认为道歉内容的重要性，但有效道歉的构成可能因道歉者的性别而异。在这篇文章中，我们测试了关于符合（或不符合）道歉者性别刻板印象的道歉语言的相对有效性的两种理论观点（即角色一致性理论和期望违反理论[EVT]）。四项研究的结果支持了期望违反理论的观点，显示当道歉与性别刻板印象相悖时（即男性的共情[女性的主导]道歉），这样的道歉被认为相对更有效。具体来说，研究1通过对名人在推特上的道歉进行初步测试这些相互竞争的假设。随后，三个实验（研究2、3a和3b）的结果在这些初步发现的基础上进行了深入，并测试了期望违反理论提出的心理机制，以解释为什么违反刻板印象的道歉是有益的（即对男性[女性]的人际敏感度[坚定性]的归因和对善意[能力]的加强感知）。我们对理论和实践的贡献进行了讨论。
Polin, B., Doyle, S. P., Kim, S., Lewicki, R. J., & Chawla, N. (2024). Sorry to ask but … how is apology effectiveness dependent on apology content and gender? Journal of Applied Psychology, 109(3), 339–361. https://doi.org/10.1037/apl0001128
自利在不道德的亲组织行为中的作用：一个规范网络的元分析
迄今为止，不道德的亲组织行为（UPB）文献主要是从亲社会的视角出发，认为人们主要是为了利益与自己身份认同且有积极社会交换的雇主而从事UPB。根据这一视角，本质上以自我为中心的员工不太可能从事UPB。然而，近期证据表明，自利动机在激发UPB方面可能比原先理论中认为的更为重要。为了澄清这一争议，我们提供了两种不同但并非相互排斥的UPB视角——一种是主要由亲社会动机驱动的UPB，另一种是主要由自利动机驱动的UPB。我们通过比较UPB与两个规范网络的关系来测试哪一种解释得到了更强的支持：一个包含相对亲社会动机的构建，另一个包含相对自利动机的构建。亲社会视角的八个假设中有两个得到了支持，而自利视角的八个假设中有七个得到了支持。此外，UPB与亲社会视角构建的平均绝对相关值为.09，而与自利视角构建的相应平均相关值为.33。因此，结果支持了自利视角。我们讨论了这些发现如何改变我们对UPB的理论理解，承认其亲社会和自利的双重动机，并据此提出了一个允许这两种动机存在的修订后的UPB定义。我们还更广泛地考察了UPB与其他构建之间的关系，以提供这一文献的全面元分析概览。
Steele, L. M., Rees, R., & Berry, C. M. (2024). The role of self-interest in unethical pro-organizational behavior: A nomological network meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 109(3), 362–385. https://doi.org/10.1037/apl0001139
击败对手却输掉比赛：替代报价的来源如何改变谈判中的行为和结果
几十年的谈判研究强调了拥有选择方案的重要性。拥有高价值外部报价的谈判者往往拥有更大的权力，并在核心谈判中索取更高的价值。我们在这一研究方向上进一步探讨，提出选择方案的来源——即谈判者从谁那里获得替代报价——可以显著影响他们的谈判行为和结果。具体来说，我们研究了当谈判者面对一个从其竞争对手那里获得报价的对手时，他们的行为如何改变。四项研究表明，这种情况增强了谈判者击败对手替代方案的动机，通过与对手达成协议来实现这一点。这反过来导致焦点谈判者提出的首次报价较低，并在最终协议中索取的价值减少。我们的发现强调了考虑直接和间接参与谈判的各方现有关系的重要性，揭示了一种可能引导谈判者行为和结果的新动机，并发现了一种以前未被探索的谈判策略。
Kang, S. H., Hur, J. D., & Kilduff, G. J. (2024). Beating the rival but losing the game: How the source of alternative offers alters behavior and outcomes in negotiation. Journal of Applied Psychology, 109(3), 386–401. https://doi.org/10.1037/apl0001154
提高我们对测试中预测偏差理解的研究
预测偏差（即差异性预测）意味着基于受保护的身份状态（例如，种族、性取向、性别认同、怀孕、残疾和宗教）来看，预测性能的回归方程在不同群体间存在差异。因此，当存在预测偏差时，进行预筛选、招生和选拔决策会违反基于平等待遇和机会的公平原则。首先，我们进行了一项两部分的研究，显示存在不同类型的预测偏差。具体来说，我们进行了一次蒙特卡洛模拟，表明样本外预测可以更准确地理解预测偏差的性质——无论它是基于群体间截距和/或斜率的差异。然后，我们基于29,734名黑人和304,372名白人学生，以及35,681名拉丁裔和308,818名白人学生进行了一项大学招生研究，并提供了关于截距和斜率为基础的预测偏差存在的证据。第三，我们讨论了预测偏差的性质和不同类型，并提供了分析工作来解释为什么存在每种类型，从而提供了对不同类型预测偏差成因的见解。我们还将预测偏差的统计原因与可能的潜在心理和情境机制的现有文献联系起来。总体而言，我们希望我们的文章能帮助重新定向未来的预测偏差研究，从是否存在转向不同类型预测偏差的原因。
Aguinis, H., & Culpepper, S. A. (2024). Improving our understanding of predictive bias in testing. Journal of Applied Psychology, 109(3), 402–414. https://doi.org/10.1037/apl0001152
推动军事训练学校的包容性招生和选拔：入学豁免与重新测试
对于多元化劳动力的高度关注促使包括美国武装部队在内的多个组织重新评估招聘和选拔实践。美国海岸警卫队（USCG）在其劳动力多样化方面遇到了特殊困难，主要依靠武装部队职业能力测验（ASVAB）将现役新兵分配到19个专业培训学校之一。当新兵的分数低于ASVAB入学标准时，USCG有时会提供入学豁免。或者，新兵可以重新测试，直到他们的ASVAB分数达到入学标准。关于重新测试的效果，人员选拔文献中的结果不一，因此我们主要关注的是确定重新测试或豁免哪种更能支持USCG新兵的培训学校成果，尤其是对于身份为代表性不足少数群体（URM）的新兵。我们使用了2013年至2021年间16,624名USCG新兵的数据，并采用增强的逆向倾向加权模型来评估考虑到自我选择路径的情况下，通过不同路径获得入学的培训成果差异。我们的分析发现：（a）从初始分数合格的新兵与重新测试的新兵在培训成果上没有差异，（b）相比重新测试的新兵，获得豁免的新兵不太可能按时完成培训学校，且在培训学校失败时需要更多的补救训练时间，（c）对于身份为URM的新兵，重新测试相比豁免在改善培训成果上的优势更大。结果表明，重新测试可能是劳动力多元化和改善身份为URM的新兵成果的有效策略。
McNeish, D., Dumas, D., Dong, Y., & Duellberg, D. (2024). Promoting inclusive recruiting and selection into military training schools: Admission waivers versus retesting. Journal of Applied Psychology, 109(3), 415–436. https://doi.org/10.1037/apl0001147
