当月工资次月或次次月发，员工被迫解除索赔10万，法院判了!

雷某于2005年入职徐州某公司处。2017年12月28日，双方签订无固定期限劳动合同，合同约定：

雷某2016年2月之前的工资均是当月工资当月发放，雷某2016年3月至2018年1月的工资是当月工资次月发放，2018年2月至2018年11月的工资是当月工资次次月发放，2018年12月至2022年9月的工资是当月工资次月发放，2022年10月至2023年9月的工资是当月工资次次月发放。

2023年10月30日，公司发放雷某2023年8月份工资。

2023年10月31日，雷某向公司邮寄《解除劳动合同通知书》，以公司自2016年3月开始拖延支付劳动报酬，一直未能及时付清，至今仍拖欠两个月工资为由，依据劳动合同法第三十八条的规定，提出于2023年11月1日解除与公司的劳动关系，并要求公司支付欠发工资及相关赔偿、补偿。

2023年11月2日，公司发放雷某2023年9月份工资4460元，2023年11月13日，公司发放雷某2023年10月份工资4460元。

此后，雷某申请仲裁，要求公司支付经济补偿金108900元及利息损失。仲裁委不予支持。

雷某不服，诉至法院。

一审法院认为：关于雷某主张的经济补偿金，虽然公司存在拖延支付工资的情况，但公司基本上每月均发放一次工资，且在雷某提出解除劳动合同的前一天，公司刚发放雷某工资，公司的拖延支付工资行为并未对雷某的生活造成实质影响，不至于迫使雷某通过解除劳动合同的方式寻求权利救济，且在雷某解除劳动合同后，公司及时补发了拖欠的工资，主观上不存在恶意欠薪的故意，再结合目前经济下行，近年来新冠疫情对用人单位的生产经营造成较大影响的情况，雷某主张公司支付经济补偿金，不符合劳动合同法第三十八条的规定，一审法院不予支持。

雷某不服，提起上诉。

二审判决：公司主观上不存在拖欠工资的故意，客观上也未实际影响雷某的正常生活，不支持经济补偿

二审法院认为：

本案中，按照雷某主张，2016年3月当月未发放工资，2016年4月发放3月工资，以此类推，当月工资次月发放，该种发放形式一致延续至2018年2月。

2018年3月当月未发放工资，2018年4月发放2018年2月工资，产生当月工资次次月发放的现象，直至2019年1月完成补发，此后继续当月工资次月发放。

2022年11月当月未发放工资，再次产生当月工资次次月发放的现象，直至雷某提出解除劳动合同后，公司于2023年11月13日补发了2023年10月的工资。

基于上述事实，公司正常情况下的工资发放都是当月工资次月发放，能够保证基本上每月均发放一次工资，符合双方劳动合同的约定，雷某主张当月工资次月发放也属于拖欠工资，无事实依据。而雷某在劳动合同履行期间对该种发放形式也未提出过异议，说明雷某也接受了该种工资发放形式。

其次，2018年3月当月未发放工资，产生当月工资次次月发放的拖欠现象，但到2019年1月完成补发，此后继续当月工资次月发放，雷某于2023年10月31日提出解除劳动合同时，2018年拖欠工资的情形已经消失。

再次，2022年11月当月未发放工资，再次产生当月工资次次月发放的拖欠现象，直至雷某提出解除劳动合同。但结合庭审情况，雷某也陈述企业2023年出现裁员降薪的现象，能够一定程度上说明公司经营出现困难，且在雷某解除劳动合同后，公司及时补发了拖欠的工资，主观上不存在恶意欠薪的故意。

最后，雷某在庭审中陈述公司开会准备降薪，并取消公积金等，其无法接受，认为影响了其正常生活，才最终离职。从雷某的上述陈述看，虽然公司2022年11月开始出现当月工资次次月发放的拖欠行为，但除了2022年11月当月未发放工资外，其余每月均发放了一个月工资，并未实际影响雷某的正常生活。

综上，公司主观上不存在拖欠工资的故意，客观上也未实际影响雷某的正常生活，故雷某主张依据《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金，无事实依据。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

案号：（2024）苏03民终8150号（当事人系化名）