打开视野：解释在形成创业策略时，咨询和测试的互补角色
在一个为期11个月的实地研究中，我们观察了12家食品和农业公司的25位创始人，他们与34位顾问共同参与了一个创业培训项目。利用该项目的结构化设计，我们观察了三个阶段共165次的建议互动。没有一家公司直接将建议应用到公司战略中。当创业者与建议直接对话时，他们后来对此建议不予考虑——将建议与战略分开。相反，那些与顾问共同制定建议的创业者挑战顾问，让他们提出与自己战略相关的新颖建议，将其转化为可行动的方案，并进行测试——将建议融入战略中。将建议与战略分开的公司没有测试战略选择，而将建议融入战略的公司测试了多种选择，探索了更广阔的市场，并调整了他们的战略。我们提供了一个基于实践的过程模型，解释了如何通过共同制定建议让公司开阔视野以考虑战略选择，而测试则通知了选择的战略要素。
Amisha Miller, Siobhan O’Mahony, Susan L. Cohen (2023) Opening the Aperture: Explaining the Complementary Roles of Advice and Testing When Forming Entrepreneurial Strategy. Organization Science 35(1):1-26. https://doi.org/10.1287/orsc.2023.1656
母职工资惩罚与女性创业
这篇论文提出并实证发现了一个推动女性创业的新机制：由于成为母亲后在薪资工作中遭遇的收入机会减少。结合职业流动研究和母亲处罚文献的见解，我们认为，成为母亲的女性会更倾向于创办新企业，以减少她们在薪资工作中因雇主歧视而遭受的母亲处罚。我们进一步预测，这种创业倾向对于那些处于高薪或管理职位的女性来说会更加明显，因为她们留在薪资工作中的机会成本更高，而且从创业中获得的潜在回报也更大。利用瑞典的匹配雇主-雇员数据，这些数据区分了新企业的创立和自我雇佣，我们找到了支持我们论点的证据。总体来说，这项研究揭示了女性创业的两个先导因素，并对女性追求不规则和非典型职业，如创业的动机，提供了更全面的理解。
Tiantian Yang, Aleksandra (Olenka) Kacperczyk, Lucia Naldi (2023) The Motherhood Wage Penalty and Female Entrepreneurship. Organization Science 35(1):27-51. https://doi.org/10.1287/orsc.2023.1657
网络结构如何影响社会强化的扩散？
这篇文章讨论了社交网络结构如何影响社会传播（如观念、行为等）的速度和范围。通常来说，随机连接的网络有助于简单的传播——只需要一次接触就能促使接受。但对于那些需要多次强化才能接受的“复杂”传播，紧密连接的网络似乎更有效，因为它们更能传达社会影响力。研究发现，在复杂传播中，即使单次接触的接受概率很低，也能触发一种指数级的传播过程，这实际上使随机网络更有利于传播。然而，一个被低估但关键的因素是参与者参与传播的时长。如果参与者回归到之前的习惯，发送者和接收者特别是后者失去活跃性，这会缩短说服远程联系人的时间窗口，并减弱随机网络上扩散的范围。文章提出了一个简化框架：当重复很重要且接收者很快就失去兴趣时，聚类主要促进了传播；否则，无论是简单还是复杂的传播，在随机网络上都比在聚类网络上更快。这些机制对于设计社交网络、组织团队、以及在内容不断涌现、网络规模和连接速度不断增加的时代中，种植想法和创新都有重要意义。
Jad Georges Sassine, Hazhir Rahmandad (2023) How Does Network Structure Impact Socially Reinforced Diffusion?. Organization Science 35(1):52-70. https://doi.org/10.1287/orsc.2023.1658
双面文化契合：基于价值观与感知的文化一致性的不同行为后果
这篇文章探讨了人们如何与一个组织建立并保持文化契合度。以往的研究提供了两种观点，但之前这两种观点在概念上是分离的。一种观点关注个人价值观，另一种则强调对文化规范的感知。我们发展了一个理论框架，通过将这两种方法与文化契合的不同机制和行为后果相连接，来整合这些观点。我们提出，价值一致性——个人价值观与组织主导价值观之间的匹配——与群体依附机制相关，并在人们从日常互动中暂时后退、评估自己与组织的认同度、决定是留下还是自愿离开时，形成行为。相反，我们认为，感知一致性——个人对组织主导价值观和规范的隐性理解程度——与人际协调机制相关，并在日常同伴互动中影响行为。因此，我们理论化这两种文化契合形式与不同的行为相关，分别是自愿离开和与同伴的语言一致性。通过分析一家中型科技公司的电子邮件和调查数据，我们找到了支持我们理论的证据，并讨论了我们的发现对于个人-文化契合度研究、文化与认知的双过程模型、以及调查与数字追踪数据配对使用的意义。
Richard Lu, Jennifer A. Chatman, Amir Goldberg, Sameer B. Srivastava (2023) Two-Sided Cultural Fit: The Differing Behavioral Consequences of Cultural Congruence Based on Values Versus Perceptions. Organization Science 35(1):71-91. https://doi.org/10.1287/orsc.2023.1659
外部知识何时有利于团队创造力？内部团队网络结构和任务复杂性的作用
这篇文章讨论了团队创造力是如何通过成员获取多样化知识来激发的，这些知识往往来自于与外部的互动。然而，并不是所有拥有获取外部知识能力的团队都同样具有创造力。我们结合吸收能力和团队创新综合理论，提出团队获取外部知识的能力需要通过内部知识整合能力的补充，以促进所有团队成员在创新解决问题过程中平衡/平等的参与。反过来，这种结合能够有效地促进信息详尽处理过程，从而产生真正创新的团队成果。我们在两个实地研究中测试了这些想法。首先，在三个科学和技术领域的组织中，81个研发团队的样本中，我们发现团队与广泛的外部方建立的联系——表明他们的外部知识获取能力——有助于他们的创造力，但这只在团队的内部成员问题解决网络结构（即团队知识整合能力的指标）较为分散（即，不是由一个或少数成员控制）时才有效。我们进一步证明，当团队的任务更加复杂时，这些效果更为显著。在第二个样本中，一个能源制造和服务公司的57个项目团队复制了这些发现，我们展示了这些效果是通过团队的信息详尽处理过程中介的。理论和实践意义进行了讨论。
Vijaya Venkataramani, Chaoying Tang (2023) When Does External Knowledge Benefit Team Creativity? The Role of Internal Team Network Structure and Task Complexity. Organization Science 35(1):92-115. https://doi.org/10.1287/orsc.2023.1661
意外中断、闲置时间与创造力：来自自然实验的证据
这篇文章研究了在组织生活中常见的中断，这些中断可能持续几秒、几分钟到几小时甚至几天，对员工的创造力有何影响。我们采用了一种定量归纳策略来探究长时间工作中断是如何塑造员工的创造力的。文章首先研究了导致闲置时间的意外中断是如何影响员工的创造性表现的。通过利用一个自然实验——供应链短缺导致生产厂停工——来展示那些经历此类中断的个体在中断后三周内产生的创意数量比未受中断的员工多58%。我们在复制研究中证实了这一效应，并将其扩展到了创意质量上。在探究这一效应的原因时，我们发现对于其他两种中断类型，效果并不相同：对于没有闲置时间的意外中断（即干扰），我们发现其对创造性表现有负面影响，因为员工被迫从工作中脱离，将注意力转移到中断任务上。对于有闲置时间的预期中断（即计划中的休息），我们也没有发现对创造性表现有积极影响，因为员工可以自主地从工作中脱离，专注于非工作和休闲目标。我们考虑并评估了我们发现的三种不同理论解释：注意残留、认知刺激和恢复。我们通过归纳过程，认为注意残留是最有可能的解释。最后，我们基于我们的发现提出了三个建议，并讨论了我们对中断和组织中创造力文献的贡献。
Tim G. Schweisfurth, Anne Greul (2023) Unexpected Interruptions, Idle Time, and Creativity: Evidence from a Natural Experiment. Organization Science 35(1):116-137. https://doi.org/10.1287/orsc.2023.1660
冲突、混乱与制度设计的艺术
将组织比作垃圾桶通常被视作一种玩笑式的侮辱。然而，正如早期管理理论家研究垃圾桶决策时所认识到的，由垃圾桶决策产生的不可预测性对于面临复杂任务环境的组织来说，可能是一种适应性的理性。由偏好冲突和集体决策中的流动参与产生的混乱，可以帮助搜索过程，使组织避免局部绩效高峰或能力陷阱。然而，这个几十年老的假设—冲突和混乱能促进适应性理性搜索，在组织设计的研究中基本被忽视了。本文通过一个基于代理的模型来评估这些竞争观点，并在此过程中，确定在什么条件下垃圾桶决策对于寻找高质量策略的执行者是适应性理性的。我展示了由垃圾桶决策产生的有偏差和混乱的结果—正是垃圾桶被认为是功能失调的特征—当组织进行连续的局部替代方案判断时，如果对期望结果的内部冲突不是太极端，这些特征可以促进短期的利用和长期的探索不确定的技术环境。我得出结论，鼓励混乱冲突的决策程序对有限理性和复杂任务不确定性具有鲁棒性，因此应该包含在组织设计师的工具包中。
Scott C. Ganz (2023) Conflict, Chaos, and the Art of Institutional Design. Organization Science 35(1):138-158. https://doi.org/10.1287/orsc.2023.1662
寻找更绿的草地？在求职中的地位先验与探索-利用决策
这篇文章探讨了专家职业与通才职业回报的研究中一个常被忽略的问题：是什么驱动个人一开始就构建不同的职业轮廓。尽管专业化通常与好处相关联，但通才职业被视为更加冒险，除非在某些条件下风险被缓解。同时，考虑到劳动市场的不确定性，未来对专业化的回报并不能简单地假设为正面的。在这篇文章中，我们介绍了通才职业形成背后的一个新机制：机会增强型通才主义。在这种情况下，工作者愿意放弃专业化的好处，以摆脱被认为未来前景相对较差的过去专长。基于一个前提，即一个人的先前经验为探索与利用决策提供了基础，我们认为一个人之前工作的方面，包括状态，将重要地影响是否继续专业化的决策。具体来说，关于在他们先前工作中晋升前景的负面反馈将增加工作者寻找新专业领域工作的动力。我们聚焦于管理工作者的求职决策，预测来自低地位公司、低地位工作领域或两者兼而有之的个体，比来自高地位公司和工作领域的求职者更有可能寻找新领域的工作。使用一个商学硕士劳动市场上的求职数据，我们找到了支持我们预测的证据，并为我们提出的机会增强机制提供了暗示性证据。
Roxana Barbulescu, Rocio Bonet (2023) Looking for Greener Grass? Prior Status and Exploration-Exploitation Decisions in Job Search. Organization Science 35(1):159-176. https://doi.org/10.1287/orsc.2023.1663
跨越结构洞的压力：经纪行为如何导致倦怠和虐待行为
这篇文章研究了在社交网络中，连接不同个体和群体——跨越结构洞——的经纪人如何获得更快的晋升、更高的报酬和增强的创造力。通过这些连接知识孤岛的行为，组织也能从中获益，比如改善沟通和协调。然而，以前的研究忽略了一个问题：从事经纪活动给个人带来的心理成本。我们构建了一个新理论，探讨保持人们分离（即tertius separans经纪）相比于将人们聚集在一起（即tertius iungens经纪）在多大程度上导致了燃尽（职业倦怠）和对同事的虐待行为。我们认为，与tertius iungens经纪相比，从事tertius separans经纪给人们带来了繁重的要求，同时限制了获取恢复所需资源的途径。通过三项研究，我们发现tertius separans导致了对他人的虐待行为，这种行为是通过经纪人增加的燃尽经历来中介的。首先，我们进行了一项为期五个月的现场研究，研究了燃尽和虐待行为，通过在南美的1,536名大学员工之间的电子邮件交换来评估经纪行为。其次，我们检查了242名美国组织员工的时间分离数据，包括自报的经纪行为、燃尽和对同事的虐待。第三，我们实验性地调查了两种经纪行为对273名在职成人的燃尽和虐待行为的影响。三项研究的结果显示，tertius separans经纪使经纪人更有可能遭受燃尽，随后对工作场所中的他人进行虐待行为。
Jung Won Lee, Eric Quintane, Sun Young Lee, Camila Umaña Ruiz, Martin Kilduff (2023) The Strain of Spanning Structural Holes: How Brokering Leads to Burnout and Abusive Behavior. Organization Science 35(1):177-194. https://doi.org/10.1287/orsc.2023.1664
在团队中解锁知识距离的创新潜力：团队内网络配置如何提供关键
这篇文章研究了研发（R&D）团队如何将成员间不同的技术知识转化为有影响力的发明。尽管由具有不同专长的成员组成的团队可以创造出有影响力的新技术，但为了实现这一潜力，团队成员必须有能力和动机去整合彼此的知识。文章认为，这种能力受到团队内部联系模式的影响，这种模式通过专利合著来衡量。我们的结果表明，团队利用成员不同专长的能力，受到成员之前合作联系模式的影响。之前一起工作的经验（即密度）和具有共同历史的团队成员的派系（即子群体）能够提高团队利用成员知识差异的能力。相反，当之前的合作集中在一个焦点人物身上时（即中心化），团队利用团队知识差异的能力就会降低。对32,612个纳米技术研发团队的分析支持了这些假设。
Alex Vestal, Erwin Danneels (2023) Unlocking the Inventive Potential of Knowledge Distance in Teams: How Intrateam Network Configurations Provide a Key. Organization Science 35(1):195-214. https://doi.org/10.1287/orsc.2023.1665
基本招聘错误：候选人与招聘者在天赋与努力的相对评价上的差异
这项研究探讨了在工人的生产能力方面，天赋和努力工作的取向这两个个人属性的重要性。我们发现了求职者和招聘者在这两个属性的相对重视程度上存在差异。虽然求职者相对更重视天赋，但招聘者则相反，更看重努力工作的取向。我们提出，这种差异根源于两个群体在就业市场上基本动机的不一致。通过七项研究（其中四项进行了预注册），包括随机试验实验和准实验，并使用真实的招聘者和求职者（覆盖总共112个行业）作为参与者，我们提供了当前效应及其背后机制的证据。研究1A至1C展示了这种差异对就业市场效率的负面影响，显示它可能导致候选人采取降低获取工作机会的印象管理策略。研究2A和2B表明，全职工作者认为职业潜力与天赋和努力工作都有关，但相比天赋，他们认为岗位表现更强烈地与努力工作相关。最后，研究3A和3B指出，候选人相对更注重职业发展，而招聘者相对更注重岗位表现，这一焦点的差异中介了当前的差异。我们还讨论了当前研究对求职者和招聘者的意义。
Xianchi Dai, Kao Si (2023) The Fundamental Recruitment Error: Candidate-Recruiter Discrepancy in Their Relative Valuation of Innate Talent vs. Hard Work. Organization Science 35(1):215-231. https://doi.org/10.1287/orsc.2023.1667
成为杰克尔博士与海德先生：组织生活中基于角色的身份对立
有些工作要求个人同时扮演相反的角色，比如士兵-医生需要既救人也可能要夺人性命，卧底警察要执行法律同时又要混入犯罪世界，协作离婚律师要帮助解决冲突的同时也可能要在客户之间进行斡旋。尽管这些角色的相反期望具有重要的后果，我们缺少一个统一的框架来解释这些相反期望及其隐含的身份对立——比如同时要求某人既是救命者又是夺命者。为此，我们构建了一个理论，探讨这些相反期望及其隐含的身份对立在组织中是如何以及为什么出现的。我们提出了一个模型，描述个体通常如何管理这些看似不可能的困境——避免、偏爱、灰色妥协、黑白妥协和整体主义——并讨论了哪种响应在何种条件下可能出现。我们得出结论，这些响应的相对顺序预测了个体及其组织更积极的结果（即，明确身份，促进资源，实现互补或协同解决方案）和较少的负面结果（即，工作持有者的表现和信誉受损，增加愤世嫉俗）。我们理论化，在某些条件下，由身份对立引起的极端角色冲突最好通过整体主义的响应来解决。
Blake E. Ashforth, Beth S. Schinoff, Kristie M. Rogers, Donald Lange (2023) Being Dr. Jekyll and Mr. Hyde: Role-Based Identity Foils in Organizational Life. Organization Science 35(1):232-258. https://doi.org/10.1287/orsc.2023.1666
创始人更替与组织变革
为什么即使变革可能提升公司绩效，初创企业也可能不会进行改变？人们很容易将原因归咎于创始人的存在，因为创始人可能存在认知短视和/或对现状的承诺。然而，面对环境的不确定性，创始人的存在反而可能促进变革，因为创始人能够独特地协调需要进行组织变革的资源。我们利用美国初创企业的一个全面的行政数据集，实证地探讨了创始人存在（相对于离开）对组织变革影响的这两种相反观点。相关分析显示，创始人更替后，初创企业变革的可能性通常会降低。考虑到创始人更替可能具有内生性质，我们利用创始人的意外死亡作为一个自然实验，这种情况突然地将一些创始人从他们的初创企业中移除，而其他人则保持不变。我们发现，在失去创始人后，尤其是在经济衰退期间，初创企业变革的可能性降低。同时，当失去的创始人在同一行业中拥有更多经验时，这种效应会减弱，这表明在某些条件下，创始人的存在也可能有助于加强对现状的坚持。总的来说，这些结果不仅显示了创始人倾向于促进他们组织中的变革，还确定了在何种情况下，创始人仅仅受到他们最初可能已经打下印记的组织官僚力量的影响。
J. Daniel Kim, Minjae Kim (2023) Founder Turnover and Organizational Change. Organization Science 35(1):259-280.
https://doi.org/10.1287/orsc.2023.1668
困在旋转门中：公司-政府员工流动作为一种短暂的监管优势
这篇文章探讨了监管机构与被监管公司之间员工的流动（即政企之间的旋转门现象）是如何影响公司的监管结果的。现有的研究大多发现，通过旋转门招聘对公司结果有正面影响，但忽略了这种公司政治活动策略可能存在的局限性。我们认为，公司从招募前监管者中获得的优势，受到旋转门就业相对于监管过程时间安排的限制。在研究农业生物技术及其主要监管机构——美国农业部的背景下，我们研究了转为公司内部和合同游说职位（即离开旋转门）的监管者。我们发现，只有在监管者转向内部游说之前，公司才会获得更好的监管结果（即新作物的监管批准更快），这与监管俘获观点一致。此外，这种旋转门只在流动事件发生前的时间段内有价值。此外，与人们认为的前监管者为公司提供专业知识和社会资本作为游说者的观点相反，我们发现公司在监管者成为游说者后并没有获得任何优势。总的来说，我们的结果表明，虽然旋转门可以是一种有效的商业政治动员策略，但它在塑造公司政府结果方面的成功有限，与CPA的其他类型类似。
Ivana V. Katic, Jerry W. Kim (2023) Caught in the Revolving Door: Firm-Government Employee Mobility as a Fleeting Regulatory Advantage. Organization Science 35(1):281-306. https://doi.org/10.1287/orsc.2023.1669
夹在时钟和困境之间：团队中的时间矛盾与时间（误）管理
这篇文章探讨了团队是如何管理时间矛盾的，即时间作为一种资源的同时存在的冲突感知，包括已经过去了多少时间以及剩余时间是否充足。团队成员对时间的感知影响了团队的时间管理方式；因此，有效的时间管理需要集体解决时间矛盾。为了研究时间矛盾对团队时间管理过程和表现的影响，我们进行了一个实验室研究，通过改变墙上时钟的运行速度（正常、快或慢）来操纵时间感知，从而实现不同类型的时间矛盾。通过定量和定性分析，我们发现有效管理时间矛盾对于团队合理分配不同工作阶段的时间至关重要。具体来说，团队经常错误地分配时间，要么过晚或过早地在工作阶段之间过渡，这两种情况与接近时间中点过渡相比，团队表现更差。有明显时间矛盾的团队更可能遵循一个或多个功能失调模式，从而导致时间管理不善：绕过评论、掩盖矛盾和被动跟随。相比之下，有效管理时间矛盾的团队通过时间管理碰头会来做到这一点，在碰头会中，团队成员简短且集体地从主任务中抽出时间，明确讨论如何分配他们的时间。我们讨论了这些发现对团队过程、矛盾感和组织中时间管理研究的意义。
Colin M. Fisher, Sujin Jang, J. Richard Hackman (2023) Caught Between a Clock and a Hard Place: Temporal Ambivalence and Time (Mis)management in Teams. Organization Science 35(1):307-325. https://doi.org/10.1287/orsc.2023.1670
通过企业家的社会愿景传达招募人才
盈利性社会企业正在快速增长。它们经常传达社会愿景，展示一个理想的未来，在这个未来中，企业解决了环境或社会问题。我们研究了社会愿景传达是否有助于初创企业招募人才——这是增长的一个基本问题。我们认为，求职者不太可能申请那些传达社会愿景的企业，因为他们感觉到职业晋升机会减少了。我们进行了两项互补的研究来测试我们的理论。研究1利用一个针对初创企业的招聘网站的数据显示，传达社会愿景的企业收到的工作申请减少了46.3%。研究2在一个现场实验中复制了这一发现，进一步揭示了背后的机制：社会愿景的传达限制了求职者感知到的职业晋升机会。两项研究都表明，更高的报酬可以补偿社会愿景传达的负面效应。我们的发现推进了对目标驱动组织、人力资源、创业和愿景传达的研究，提醒企业家在作为招聘策略时要谨慎对待社会愿景的传达。
Timo van Balen, Murat Tarakci (2023) Recruiting Talent Through Entrepreneurs’ Social Vision Communication. Organization Science 35(1):326-345. https://doi.org/10.1287/orsc.2023.1671
奖励的力量与惩罚的力量：权力框架对个体层面探索的影响
这篇文章从关系视角出发，展示了上司与员工之间的双边关系特征对于理解个体层面的探索至关重要——这里的探索被理解为组织成员追求新机会和尝试改变当前实践的程度。为此，我们引入了权力框架的概念——即强调对有价值资源的控制是作为奖励还是惩罚的能力——并提出上司的权力框架塑造了员工的探索行为。在一个实验研究中，我们展示了奖励（相对于惩罚）的权力框架增加了员工的探索行为，而这一效应是通过对上司的可信度感知来中介的。在第二个调查研究中，我们在实地样本中复制了这些发现，并显示奖励权力框架和探索之间的关系取决于焦点员工对权力特征的敏感程度（即，权力距离取向）。这项研究推进了对探索微观基础的学术研究，同时也强调了领导者通过权力框架改变可信度感知和促进员工探索的能力。
Jonathan B. Evans, Oliver Schilke (2023) The Power to Reward vs. the Power to Punish: The Influence of Power Framing on Individual-Level Exploration. Organization Science 35(1):346-363. https://doi.org/10.1287/orsc.2023.1672
随时间维持对工作热情的挑战：从日常视角看待热情与情绪耗尽
这项研究探讨了为什么许多员工难以长期保持对工作的热情。我们将热情视为一个随时间变化的特质，并通过每日的视角来分析，认为自我调节在理解日常维持热情的挑战中扮演着关键角色。具体来说，我们假设，除非员工在任何给定的日子里适当地调节他们的热情，否则较高水平的热情会导致他们投入更多时间和精力到工作中，减少工作后的心理脱离，从而在第二天导致更高水平的情绪耗尽。给定日子里较高水平的情绪耗尽随后促使更大的恢复需求，使员工的焦点从投入时间和精力到工作中转移，因此削弱了第二天的热情。两个每日日记研究，覆盖30天和10个连续工作日，支持了我们的预测（总样本量 = 798; 总天数 = 15,702）。任何给定日子里对自己热情感觉更有控制权的员工会在工作日进行自我调节，增加他们对工作的心理脱离，并因此较不可能遭受每日较高热情的不利后果。我们的理论和发现展示了热情和情绪耗尽之间的日常相互作用，并指出除非员工适当地管理他们的热情，否则热情可能是自我限制的，反映了他们在追求热情每天需要导航的挑战。
Joy Bredehorst, Kai Krautter, Jirs Meuris, Jon M. Jachimowicz (2023) The Challenge of Maintaining Passion for Work over Time: A Daily Perspective on Passion and Emotional Exhaustion. Organization Science 35(1):364-386. https://doi.org/10.1287/orsc.2023.1673
