在弄清楚这一点之前，我建议你别只招大公司的人

企业招人，现在偏爱于花大成本招曾经在大公司里面混过几年的人，来了以后还不一定管用，不管用就换。

这种招人的审美就是僵化了，而没有真正问自己， 招来的人到底适不适合当下的公司？

对于这个问题，首席组织官创始人、原龙湖集团执行董事兼首席人力资源官房晟陶，有深刻的解读。

他说，没搞清这个，千万别招大公司的人。

下面，就由我来转述房晟陶老师的观点。

现在很多企业去招人，都想招一些曾经在“大厂”里面混过几年的人。

这种招人的审美其实是僵化的，2005年的时候龙湖还是很小的公司,从大地产公司出来的人，很多地产公司当宝一样。

但当时龙湖曾有3-4年明确要求，尽量不要招从大公司出来的人。 为什么呢？

而且，现在很多在大公司工作的人，也没有在大公司待过太长时间，尤其是没有待过企业从小变大的那个阶段。

这就像阳澄湖大闸蟹一样，有很多大闸蟹都是在外地养的，在卖之前去阳澄湖洗几个月澡，就变成阳澄湖大闸蟹了。

这些人的好处是什么呢？ 他见过几年大的组织和系统，有组织想象，这个是他唯一的好处。

但总体来说，企业买到的还是普通螃蟹，但付的是阳澄湖大闸蟹的钱。

所以，一直持续到2009年上市前后，那时候我们觉得公司足够大了，需要对大体系有理解的人。

从大公司出来的人也更容易在公司里成活了，这个时候才有系统地从大公司引入了一些高管。

现在，对很多公司来说，人才红利已经没有那么高了，你偷别人几个子，别人偷你几个兵，这种玩法，胜负不明显了。

人才红利要向组织红利里面去转。

对一把手来说，建组织是培养人的重要方式。

很多高层，只是名义上的高管，还停留在带人和管团队的层面，实际上就是一个中管。

现在不少90后，有时候也不需要带，人家自己能把自己带得很好。

高管既懂业务又懂人，已经是上一个时代的标准。

新的标准是，既懂业务又懂组织。

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如果一个人在组织方面没啥感觉，这人也不值得你投资。

真正的高管一定要有一把手的视角，把组织问题和业务放在一块考虑。

这也考验了一个高管，是不是对公司有真感情。

组织、系统、文化这类事，没有几年时间看不出结果。

所以，一个高管是不是愿意在这方面花功夫，很反映他对企业是不是真有感情。

做组织真的需要感情，一个人能不能在这种需要五年、八年的事情上花力气，能看出很多东西。

既懂业务又懂组织的一把手和高管，已经成为这个时代非常稀缺的资源。

这三个策略听起比较简单，但实际上它背后有一套逻辑。

每个老板都希望员工尽职敬业，但是何为优秀员工，每家公司定义都不一样。

比如对于尽职敬业，不同公司就会有不同定义。

我们当时对于尽职敬业是这么定义的：