如果只给你半小时，面试一个高级经理，你有信心在众多候选人中选出对的那个吗？
在我做招聘的时候，如果所招聘职位在经理级别以上，就算是电话面试，我都会安排在40分钟左右，等到正式面对面面试的时候，一个小时的时间预留也是一点儿都不敢吝啬的。
理由很简单：高级经理通常负责比较复杂的项目，有更丰富的工作经验，想要谈出内容，多花些时间是很有必要的。而如果你想了解他与你所招聘职位的匹配度，更是需要花时间去了解他的性格。
所以当我临时被安排去支持的一场经理级别的招聘面试，并被告知会有三个候选人且面试始于下午2点的时候，我立刻产生了一种不能准时下班的忧虑。
然而这天下午我与另外两个高级经理面试官合作高效而愉快，不仅准时完成了面试，还挑选出了大家都满意的候选人。案例问答和面试环节加起来，一个候选人耗时不超过45分钟。
这天参与面试的面试官是一个独立业务单元的负责人，外籍，我们暂且叫他Bob，他不曾是我的客户，所以这是我们的第一次合作。
我们公司一直采取结构化面试的方式，终面会分为两个环节，第一个环节是给定的案例分析问答，第二个环节是自由问答。
关于案例分析问答，候选人会提前拿到案例，并根据案例的要求给出案例分析结果，需要陈述理由和自己的建议。面试官会提前阅读案例和案例分析建议，并根据问答指导提出问题。
关于案例问答，人力资源部有一套通用问题，包括“如何就你提出的解决方案进行优先排序以及理由”、“如果让你重做一次，你会做出哪些改变”种种。更多考核候选人解决问题和灵活应变的能力。这些问题往往没有固定的答案，也就给了面试官和候选人很大的空间去根据当天的交流进行探讨和反思。这些问题的好处是通用，而且一旦抓到有意思的点，就可以进行深入交流——当然也会因此导致时间的失控。
所以在这天的面试中，为了有效地控制时间，我并没有抛出这些人力资源部经典问题，而是想看看作为招聘经理的Bob会关心些什么。
也就是在这一天，我感觉到自己又长知识了。
在案例分析环节，每个候选人都洋洋洒洒罗列了很多观察和解决方案，而我合作的面试官Bob问题始终一致。他只问了几个问题：
第一、你总结了这么多问题，那么你认为出现这些问题的根本原因是什么？
第二、谁该为这些问题负责？
第三、你会建议如何做出改变？
第四、谁该为做出改变负责？
把7、8页的英文阅读理解简化为四个问答，每一个问题都不拖泥带水，而且关注的核心只有一个：问题是什么以及如何去解决。
我当时就觉得这才是案例分析的正确打开方式。
所以这天的案例问答很高效地控制在了15分钟之内，在面试官的引导下，候选人思考及解决问题的思路很清晰浮出水面，是否进行了深入和全局的思考还是只是抓住几个点就做出了判断也是一清二楚。几乎在15分钟的案例问答结束之时，我们心里对于哪些候选人是我们需要的，已经有了初步的判断。
有了第一阶段的成功尝试，我在第二阶段的自由面试环节对Bob就更是放手了，而Bob也不负众望，依旧用最简单的开放式问题完成了高效的结构化面试问答。
简单总结一下，问题可以归类为以下几种：
一、专业性问题，主要集中在对于行业和专业的理解及经验上，因为不具有普遍性，这里我就不陈述了；
二、了解候选人的工作或职业期望: （这一关注用于了解候选人在职场工作会比较看重什么，什么是他想要的，什么是他拒绝的，什么会成为他的内在动力。以及这种内在动力是否与公司所推崇的价值观一致，或者公司能够给予。）
你理想的工作是什么样的？
你为什么要离开现在的公司而加入我们？
三、了解候选人的人际关系及性格特征：（这一关注用于了解候选人能否进行客观专业的自我评价及自我认知，在日常工作中是否会与关键合作伙伴保持互动交流，以及对于自我发展是否有追求和要求。）
你如何评价自己？
如果我去问你的同事或上级，他们会如何评价你？
你的客户会如何评价你？
就是这样一个简答的问答列表，全部是开放性问题，没有任何引导性问题，然后在半小时内锁定了他理想中的候选人，而这个候选人，我以及另外一个面试官没有任何异议。
后来我认真回顾和总结了这次面试经理，才明白真的是小问题才有大道理。当我认真思考Bob在面试中提出的问题，发现每一个都看似简单，但是并不好回答。这些问题需要候选人有高度总结的能力，有完整的逻辑，有开诚布公的勇气。这些问题并不敷衍，每一个都有深入交流的价值，而正是这些有针对性的交流，让候选人变得立体而全面。而从候选人的角度上看，面试中的每一个问题，都不会使你回答不出，既不挑战，也不为难，这些问题传递出的一家公司所推崇的温和而有力量，如果你能明白且喜欢，你就会喜欢这家公司。
这是真正意义上的双向选择。
所以这一次半小时面试的经历，令我获益匪浅。
