很多知名企业家在谈及成功经验时，都会提到一点：
与顶尖人才共事
。企业的成功与否很大程度上取决于其员工的素质和能力，顶尖人才难得，确保员工具备满足业务目标的正确技能和知识，是企业正常运营的基础。
能力模型（competency model，亦称“胜任力模型”），作为一种有效的人才管理工具，正逐渐崭露头角。
建立一个高效的能力模型，不仅可以帮助企业有效应对技能短板，优化招聘决策，还能让现有人才队伍更具未来竞争力，为企业带来独特的优势。
能力模型是一个精心构建的框架，它精准地定义了员工在特定角色中取得成功所必需的技能、知识和行为。与单纯的技能和能力概念不同，能力模型强调的是员工为了高效完成工作而必须采取的一系列特定行动。
能力模型vs.岗位分析
能力模型与岗位分析因为在某些方面有所重叠，往往让人混淆，一图看懂它们的区别所在：
对企业来说，能力模型的构建绝非千篇一律，它需要紧密贴合组织的独特需求，从而使员工的绩效与企业更宏大的愿景和目标保持高度一致。
尤其是企业面对继任规划、领导力发展、招聘与选拔、培训和发展项目、并购重组或战略转型等情况时，更需要引入能力模型。
01：AIHR的T型HR能力模型
T型人力资源能力模型的核心思想是
HR人才需要具备“T型”能力才能更好胜任相关岗位
。所谓“T型”，就是既要在五项核心HR能力——商业敏锐度、数据素养、数字敏捷性、员工倡导、卓越执行力上做到面面俱到，又要在至少一个专业领域有深度专精
（具体专精哪个领域取决于岗位或公司需求）
。
02：ATD的人才发展能力模型
ATD的人才发展能力模型专为
帮
助人才专员提升自身、他人以及组织的能力
而设计。基于对超过3000名专业从业者的调研，模型确定了23项成功必备的能力，包括培训交付能力、数据分析能力、情商能力和决策能力等。
03：SHRM能力模型
SHRM能力模型是人力资源管理领域的重要标杆。其研究涉及数千名人力资源专业人士，定义了
HR工作取得成功所需的八项核心行为能力
：领导力和导航能力、道德实践能力、关系管理能力、沟通能力、全球和文化适应能力、商业敏锐度、咨询能力、批判性评估能力。
04：IBM的数据科学技能能力模型
在数据科学蓬勃发展但专业人才短缺的背景下，IBM推出了数据科学技能能力模型。该模型为数据科学从业者绘制了一幅清晰的技能蓝图，涵盖了统计学和编程基础、数据科学与预处理能力、模型构建和部署能力、大数据处理能力、领导力和职业发展能力等，
不仅能为招聘提供参考，还能用于制定技能提升计划和明确岗位职责
。
05：Lominger能力模型
Lominger能力模型识别了在组织中各个岗位上高效完成工作所需的67项关键技能、行为和特征，包括思维方式、人际交往、自我管理以及成果达成等各个方面。该模型
被广泛应用于领导力培养、继任规划和绩效
管理
。
06：克利夫顿优势模型
盖洛普的克利夫顿优势模型侧重于识别并发挥个人优势，以实现绩效最大化和个人成就感的提升。该模型常
被应用于个人成长、团队建设和领导
力培训
中，旨在提升参与度、生产效率与协作精神。
07：SHL通用能力框架
SHL通用能力框架
（UCF）
包含20项核心能力，分为三大类别：思考能力、互动能力和成就能力。UCF框架聚焦于可衡量和可观察的行为指标，
帮助企业做出数据驱动的决策
，从而优化招聘流程、领导力培养以及职业发展策略。
08：欧洲电子能力框架
欧洲电子能力框架
（e-CF）
作为一个标准化框架，为数字经济领域的人才管理提供了清晰的指引。它全面概述了数字经济人才所需的41项关键ICT
（信息通信技术）
能力，这些能力分布在计划、构建、运行、启用和管理五个关键领域。
09：DDI能力框架
DDI能力框架是一个综合性的人才管理系统，旨在识别并培养在各类岗位和行业中获得成功所需的关键技能、行为和特质，涵盖10个岗位的114项能力，且每项能力都附有对应的发展指南，
助力企业进行人才评估、继任规划以及领导力发
展
，有效提升员工能力。
10：Drotter领导力管道模型
Drotter领导力管道模型概述了领导力发展的六个阶段，每个阶段都需要掌握不同的技能、调整时间分配重心，并转变工作价值观。该模型通过明确角色期望并提供有针对性的培训，
来帮助企业培养领导者，为继任规划提供了支持
。
构建能力模型的第一步是明确目标。
你需要明确谁将使用这个能力模型，以及他们的具体需求是什么，从而确定模型中应包含哪些能力。模型的应用范围可以是特定部门、职能岗位，或整个公司。其目的可以是绩效管理、提升员工敬业度、优化招聘流程，或是促进职业发展等。
在着手构建能力模型之前，必须投入时间和精力从多种渠道收集和分析数据。这需要考虑众多因素，如：
·
组织目标与战略
·
当前的职位描述
·
企业当前的组织结构和层级
·
过往的绩效考核
·
项目报告
·
对组织和行业未来发展的预测
·
关键劳动力数据
·
与相关部门及高管进行面谈
·
相关的在线研究
（竞争对手的招聘广告、其他公司现有的能力框架等）
·
核心能力：
这些能力应体现公司的价值观、目标和文化，明确员工应如何为实现组织目标贡献力量并融入企业文化。
·
岗位特定能力：
这些能力应涵盖不同岗位所需的专业技能、知识和行为，以确保员工在不同岗位上能够出色地完成工作。
·
领导能力：
聚焦于领导者有效带领和管理团队所必备的关键技能和特质。
每项能力都需要有明确的定义，且定义中应包含具体、可衡量的要素
。如，沟通能力可以定义为“能够以清晰、简洁且富有同理心的方式，有效传递、倾听和理解交流信息的能力”。
为每项能力设定不同的级别，如初级、中级和专家级，并
明确每个级别对应的关键行为和行动
，为能力评估提供清晰明确的评价标准。
·
设计模型结构：
确定模型应包含的组成部分以及它们的组织方式，如企业目标和价值观、岗位角色、技术技能、知识和经验等。还要考虑模型的理想表现形式，如流程图或维恩图等。
·
编制能力概况：
为确保能力模型的完整性和一致性，在模型草稿中应详细包含主要职责、行为能力、关键知识以及技术和软技能等部分。
·
考虑熟练程度：
在不同级别上对各项能力进行定义，以区分组织内不同岗位对“优秀”“良好”“合格”等表现的不同要求。
·
使用能力矩阵：
能力矩阵可以帮助你为企业内的各种岗位绘制能力图，清晰地展示每个岗位所需的能力及其对应的熟练程度。
·
敲定能力清单：
确保清单中的各项能力具有相关性、客观性、可衡量性、差异性
（即各能力之间重叠最少）
和可培训性。
敲定最终模型后，你需要制定一个实施计划，在企业中推行该模型。具体包括：
·
培训课程
：通过培训课程向所有员工和管理层介绍能力模型及其用途和重要性。制作简明易懂的操作指南，包含关键信息和常见问题解答，方便大家随时查阅。
·
试点推行：
选择一两个部门进行能力模型的试运行，并从这些部门的各类员工中收集反馈。根据反馈对模型进行必要调整。
·
全公司推行
：在全公司范围内推行能力模型。推行过程中，密切关注员工的适应情况，对于需要帮助的员工，及时给予额外支持，耐心解答他们的疑问。
A：
要赢得领导层的支持，关键是要讲清楚能力模型的战略价值，并且直接将其与业务成果挂钩。
你要展示能力模型如何将组织目标和驱动绩效的关键技能与行为对接，从而优化员工劳动力规划，确保核心能力随时在线。同时，使用能让领导层产生共鸣的语言和案例，强调能力模型如何解决他们熟悉的难题，比如继任规划和执行力问题。通过有力的数据或案例研究来展示其影响，比如在绩效、招聘质量和员工留存率等方面的可量化提升。最后，应从一开始就让领导者参与进来，培养他们的项目负责人意识。
·
明确战略目标：
将高优先级的战略目标拆解为具体指标，明确所需的能力。
·
识别并定义能力：
定义与战略重点相匹配的关键技能、行为和知识。
·
进行差距分析：
评估现有能力，找出亟需弥补的重大短板。
·
制定针对性计划：
设计培养这些能力的项目，并将其融入到新员工入职和职业发展路径中。
·
融入HR流程：
确保招聘、绩效管理和继任规划都聚焦于实现战略目标所需的能力。
·
衡量并调整：
通过绩效指标跟踪进展，收集反馈，并根据战略变化调整能力模型。
A：
首先，你需要
清晰定义每个岗位所需的能力
。招聘人员可根据这些能力来撰写职位描述，而不仅仅局限于学历等硬性条件，更应关注基于实际绩效的能力指标。在面试和评估环节，
引入基于能力的面试问题、测评工具以及评分标准
。此外，能力模型还能优化入职流程，通过明确的期望和反馈机制，帮助新员工快速掌握岗位所需的关键技能。
对于管理者而言，能力模型可以作为指导员工职业发展的工具，帮助识别其成长空间并规划职业发展路径。
A：
能力模型清晰定义了优秀绩效的具体标准，并帮助员工更好地理解这些要求。因此，
