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刘强东:所有的失败,最终都是人不行,我靠这四张表格管7万5000人!

电商零售头条  · 公众号  · 电商  · 2017-05-04 22:54

正文

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编辑 | 商哥

来源 | 派代网


刘强东表示,我不相信在这个世界上有一种商业模式,为你的合作伙伴创造很多价值,为你的用户创造很多价值,结果你倒闭了,失败了,如果是的话,那一定是我们执行出了问题,还是我们管理团队出了问题,并不是商业模式出了问题。



过去十几年以来,基本上在整个中国互联网企业里面,受到争议最多的公司,受到争议最多的创业者,应该是非京东和我莫属,自从2007年我拿到第一轮融资(1000万美金)开始,到我们决定自建物流,之后市场有各种各样的质疑。


在我们亏损最严重的时候,最多的时候一年亏了十多亿人民币,那时候很多人问我,你睡得着觉吗?你不怕吗?其实也不是不怕,有时候也想,要是企业倒闭了怎么办。



所有的失败,最终都是人的失败


我可以用一句话来概括,过去十几年以来,我们一直不为外界,甚至不为我们的投资人股东所动,去改变我们,只要我们认为做的事情有价值,盈利一定不是问题。


我不相信在这个世界上有一种商业模式,为你的合作伙伴创造很多价值,为你的用户创造很多价值,结果你倒闭了,失败了,如果是的话,那一定是我们执行出了问题,还是我们管理团队出了问题,并不是商业模式出了问题。



过去很多人失败的时候说,政策的变化,市场的变化,消费者需求的变化,技术的发展等等,导致了失败,都是瞎说, 最终都是人不行。


举两个例子:


1、IBM,当IBM发现PC不赚钱,真正的应该是来自系统软件和服务,那个年代卖PC还是暴利,当IBM卖PC还处于暴利的时候,它已经发现了,所以向软件和服务进行转型,奠定了IBM又一个20年的辉煌的成功。


2、柯达,柯达传统相机的时候,柯达的老板说,在这个世界上,我只发现一种东西的利润比我们柯达更高,就是毒品。说这句话的时候很骄傲,很自豪。



每家企业当你走向成功的时候,特别是到达顶峰的时候,后面就是下坡路。所以,一个企业的创始人和管理者最可怕的是在顶峰的时候。


这也是我反复强调的价值, 你任何的选择,千万不要有悖于消费者利益,一家企业的利益选择和消费者利益选择发生矛盾的时候,那注定是失败的。


我认为,不管在什么样的国家,什么样的社会环境,一家企业的失败只是因为你的团队不行,没有任何别的因素,其他所有的因素都是借口。正是基于此,我们京东最应该关注的,最应该花时间,最应该不计代价去做的,也就是团队,你要花大量的时间。



刘强东:我管7万5000人靠这四张表格


我最讨厌讲的是心灵鸡汤,所以不跟大家讲任何的心灵鸡汤,特别是创业鼓励的话。作为创业者,如果你的激情需要来自于别人的鼓励的话,我认为是很可怕的。激情永远是来源于自己,不是别人的鼓励。


管理一家公司,有两个最重要的权力,一个是人事权,一个是财权:管人和管钱。从2004年做电商的36个人,到如今75000多人,给大家分享一下京东公司的内部几张表格。


1、第一张表格叫能力价值观体系:


这是京东第一张管人的表格,最重要的表格,也是我们选人、留人包括辞退员工,用的都是这张表格。对所有的员工进行分类,你发现有这样三类:


1、是能力一般, 也就是业绩和绩效很一般,得分很低。价值观没有得分的高低之分,价值观叫匹配度,任何一家公司都要提出价值观是什么,企业文化的核心部分。


你要对每个人进行一个价值观匹配度的考核,比如说一些问卷调查等等,同时在试用期三个月之内,一个人的行为,所有的行为都是被他价值观所左右的。


三个月之内对他日常工作的言行观察,基本上判断出这个人的价值观和你的公司价值观的匹配度是多少。通过问卷测试,以及日常行为观察,二者得到价值观的匹配。


如果说能力一般,价值观得分又很低的情况下,在我们内部就称之为废铁。这样的员工在招聘的时候一般就不要,把废铁弃掉,要不然没有任何的业绩,价值观跟你公司不太相符。


价值观有什么意义?在京东公司用人价值观第一,能力第二。一个人价值观不匹配的话,我们从来不用。能力放在第二位考核。


2、是他的价值观跟公司非常匹配,但是他的能力绩效就是不达标。 能力一般,价值观匹配度很高,这类人我们称之为铁。对待铁这类的员工我们一般来讲会给予至少一次转岗的机会。比如说你做采销的,价值观匹配高,但是能力业绩上不去。怎么办?


你是否有别的喜好和才能,比如说去别的部门,总之我们至少给一次机会,或者培训的机会,或者转岗的机会。但是,因为公司不是一个慈善机构,面临生存压力,如果给完机会之后还是不行,当一次转岗或者培训之后绩效仍然达不到要求的话,公司要请他走。







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