过不了多久，美国的少数派将不再处于少数地位。根据美国人口普查局的调查显示，预计亚洲、拉美裔和多种族群体的增加，传统的弱势人口将在2044年达到多数地位。
有先见之明的公司在其员工组成中已经反映了这个事实。他们的领导人明白，昨日的劳动力不能引导企业发展到明天。“我们认为多样性和包容性势在必行。”强生(Johnson & Johnson)总监Wanda Hope指出。
美国电话电报公司（AT&T）管理层也赞成此观点，其公司中有42%的员工是有色人种。Cynthia Marshall，该司人力资源高级副总裁说，“有一个看起来像我们客户群的员工基础具有重要的商业意义，要想真正服务于我们的目标人群，我们需要不同的员工群体和供应商。”AT&T与各种渠道和大学合作，吸引求职者，帮助弱势学生准备工作；它还通过辅导和员工资源组支持弱势员工。
国家越来越多样化，员工越多元，业务也会越做越好。多样性顾问Joe Gerstandt 表示“如果企业不善于吸引和留住妇女和有色人种，少数人才库的竞争将会愈发激烈，这是一个有根本性缺陷的策略。”
但多样性不仅仅是反映该国的人口。它也是关于创新和性能。根据全球管理咨询公司麦肯锡研究表明，员工性别和种族多样性比列大约在15%和35%的公司，能比其他组织带来更多的销售收入、更多的顾客和更高的利润。
企业高管的多样性也很重要：麦肯锡发现公司管理委员会多样性最高四分位数的股本回报率是53%，高于底部四分位数。此外，根据2016年对91个国家超过20000家公司的分析显示，女性高管居多的企业利润更高。
普华永道多样性和包容性总监Mike Dillon认为“要吸引、保留和发展多样化的专业人士激起创新和推动增长。”
这种观点得到了社会学和经济学研究的背书，并且有许多事实证明其正确性。在一定程度上是因为人们不同的背景和观点带来不同的信息。多样化团队的成员不忽视与其想法一致的队友，这使得他们不断质疑自己的假设、期望不同的替代观点。结果呢？这就会产生更有创意的想法和解决方案。
这正是强生(Johnson & Johnson)这样的公司所需要的。“因为我们是一个创新的公司,我们需要一个全球劳动力,不仅代表了我们的客户和患者，也不断带来新的见解,”该司首席人力资源官Peter Fasolo说。在强生(Johnson & Johnson)，不同员工的招聘和晋升也是考核经理年终奖的重要考核。
与不同的团队成员沟通需要额外的努力,但这一努力总体来说会导致更好的合作和更有利的结果，他们挑战自己的和他人的思维。
这也许解释了为什么组织多样性的概念本身日益扩大到包括人格类型、思维方式和影响人们如何看世界的其他因素。鉴于协同合作已成为21世纪的一种工作范式，那么找到合适的个人工作团队组合、创造条件发挥其所长，是今天企业领导人的主要工作。然而建立强有力的团队和吸引更多样化员工只是该工作的其中两项之一。
多样性咨询公司Cook Ross创始人兼首席学习官Howard J. Ross认为“更大的问题是在工作中，人们如何互动”。
多样性关于构成，指人群和观点的融合。内含是指容器，让员工有归属感，感受到被接受，并能保持与众不同。你需要一群思考方式各异的人，在同一个地方安全分享这些差异。
毫无疑问，实现一个真正的多元化和包容性的工作场所是一个庞大的工作。最难对抗的是无意识的深层的偏见和固执，这是受文化、生长环境、大众媒体和我们对其他人的认知所影响的。
研究表明，仅仅让员工认识到潜意识的偏见是不够的；人力资源和商业领袖必须采取实际行动来缓解它。“教育只是对话的开始，”Ross说。“这就像健身——你必须要动起来。”
幸运的是，现在有很多新方式供企业选择。科技工具和公司正如雨后春笋般兴起，帮助管理层招聘、管理和保留至关重要的和多样化的劳动力。
【来源：SHRM】
