供稿：民五庭
4月30日，呼和浩特市中级人民法院发布一批依法保障劳动者合法权益的典型案例，回应人民群众关切，引导劳动者和企业提升依法维权、依法经营意识，构建和谐劳动关系，营造良好法治化营商环境。
朱某自2018年11月1日入职某商贸公司，担任销售一职，自入职起朱某未与某商贸公司订立书面劳动合同。自2019年4月，某商贸公司拒绝向朱某支付工资，朱某遂于2021年2月28日申请离职，某商贸公司于同日向朱某出具离职证明。后朱某因主张某商贸公司向其支付欠付工资、未签订书面劳动合同的双倍工资以及经济补偿金等问题与某商贸公司产生纠纷，朱某申请仲裁，劳动人事争议仲裁委员会裁决：驳回朱某的仲裁请求。
一审法院认为，朱某与某商贸公司法定代表人史某、案外人李某签订《某项目合作协议》，三方以某商贸公司的名义对外开展业务，以投资比例进行利润分配，故朱某与某商贸公司之间并未形成劳动关系。判决：驳回朱某的诉讼请求。
朱某不服提起上诉。呼和浩特市中级人民法院经审理认为，劳动者与用人单位未订立书面劳动合同时，应充分考虑用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格，用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者，劳动者是否受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动以及劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，若符合上述特征，即使双方未订立书面劳动合同，仍可认定双方属于劳动关系。本案中，朱某与某商贸公司均符合法律、法规规定的劳动主体资格，根据朱某提交的打卡记录、法人授权委托书、离职证明等证据可以证实朱某自2018年11月1日入职某商贸公司担任销售一职，受某商贸公司管理，从事某商贸公司安排的工作，其提供的劳动是某商贸公司的业务组成部分，故可认定朱某与某商贸公司之间自2018年11月1日至2021年2月28日之间存在劳动关系。判决：某商贸公司向朱某支付欠付工资96000元、未签订书面劳动合同的二倍工资差额44000元、经济补偿金10000元。
保护劳动者的合法权益是劳动合同法的立法宗旨，劳动合同法规定订立书面劳动合同的目的在于更好的保护当事人的合法权益，使当事人的权利与义务以书面形式固定下来，稳定劳动关系。劳动者入职后，应及时与用人单位签订书面劳动合同，保存劳动用工有关凭证，避免产生争议后举证困难。用人单位应依照法律规定及时与劳动者签订劳动合同并缴纳社会保险，依法办企才是企业持续健康稳定发展的根基。
马某于2021年2月27日入职某药房连锁公司，从事营业员工作，双方未签订书面劳动合同，双方口头约定试用期为2个月，试用期月工资为1600元/月。某药房连锁公司未给马某缴纳在职期间的社会保险。马某于2021年5月27日在工作中受伤，由呼和浩特市人力资源和社会保障局认定为工伤，2021年12月6日呼和浩特市劳动能力鉴定委员会出具劳动能力初次鉴定结论书，鉴定结论为：劳动功能障碍伤残等级九级，生活自理障碍等级为无生活自理障碍等级。马某未向劳动能力鉴定部门申请进行停工留薪期的认定，马某受伤后未再继续到某药房连锁公司工作。马某离职前的月平均工资为1600元，未达到1980元的最低工资标准。马某在某药房连锁公司工作期间，某药房连锁公司共陆续为其发放工资2021年3月1600元、2021年4月1600元、2021年5月1462.52元，最后补发停工留薪期工资8592元。马某申请仲裁，劳动人事争议仲裁委员会裁决：某药房连锁公司支付马某未签书面劳动合同二倍工资差额21780元。
某药房连锁公司不服仲裁裁决向一审法院起诉。一审法院认为，某药房连锁公司未与马某签订书面劳动合同，应当自马某参加工作次日起，至马某受伤之日止（未订立书面劳动合同的因工负伤劳动者，因停工留薪期而延续劳动关系的时间，无须支付双倍工资）。判决：某药房连锁公司向马某支付未签订书面劳动合同二倍工资差额3960元。
马某不服提起上诉。呼和浩特市中级人民法院经审理认为，由于某药房连锁公司未与马某签订书面劳动合同，应当自马某参加工作次日起，至2022年4月25日解除劳动合同，支付马某未签订书面劳动合同书二倍工资差额19800元（1980元×10个月）。
实践中，一些用人单位为了逃避法定义务，在用工时不与劳动者签订书面劳动合同的现象相当普遍。用人单位与劳动者不签订书面劳动合同既不利于及时解决劳动争议，导致劳动纠纷剧增，也严重损害劳动者的合法权益。《中华人民共和国劳动合同法》规定，建立劳动关系，必须订立书面劳动合同。订立书面劳动合同是法律强制性规定。用人单位支付劳动者未签订劳动合同双倍工资，保护了劳动者合法权益，有利于推进劳动合同书面化，有利于构建和发展和谐稳定的劳动关系。
杨某于2013年2月27日入职某大学处，从事保安工作。双方曾签订书面《劳动合同书》，合同期限从2018年1月1日起至2021年1月1日止。该合同到期后，双方未续签合同，劳动者仍在原岗位继续提供劳动。2021年12月20日经工会同意，某大学作出以原岗位整体外包后不存在，双方劳动合同无法继续履行，经协商无法达成一致意见为由，决定与杨某解除劳动合同并支付经济补偿金。杨某提起劳动仲裁，劳动人事争议仲裁委员会裁决：某大学支付杨某未签订劳动合同的二倍工资差额42063元。
某大学不服仲裁裁决向一审法院起诉。一审法院判决：某大学不支付杨某未签订劳动合同的二倍工资差额42063元。
杨某不服提起上诉。呼和浩特市中级人民法院经审理认为，双方签订的劳动合同期满后杨某仍在某大学处工作，某大学亦未表示异议，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条第一款之规定，应当视为双方当事人同意以原条件继续履行劳动合同，双方之间的劳动关系仍处于存续状态。鉴于《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；第八十二条第一款亦规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。某大学在双方劳动关系仍然存续的情形下未与杨某续签书面劳动合同，某大学应当向杨某支付2021年1月1日至2021年12月20期间未签订书面劳动合同的二倍工资。判决：某大学支付杨某未签订劳动合同的二倍工资差额42063元。
某大学不服申请再审，内蒙古自治区高级人民法院于2023年11月裁定驳回再审申请。
实践中，部分用人单位在连续用工时不与劳动者续签书面劳动合同，导致发生劳动争议。因此，对用人单位不签订书面劳动合同、不续签劳动合同或者拖延签订劳动合同等行为，要求用人单位向劳动者支付二倍的工资，旨在督促用人单位尽快依法与劳动者签订或续签书面劳动合同，有利于保护作为弱者一方的劳动者的合法权益，有利于维护劳动关系的和谐稳定。
刘某某于2020年7月26日入职某商业有限公司处，从事大区经理工作，2022年2月21日任运营中心主管。双方签订了劳动合同，期限为2020年7月26日至2023年7月25日。月平均工资为9300元。某商业有限公司未缴纳社会保险，将社会保险费随工资发放给刘某某。后公司经营不善，项目终止，2022年4月22日，某商业有限公司发布公告《关于项目终止的通知》，23日刘某某离岗。刘某某申请仲裁，劳动人事争议仲裁委员会裁决：某商业有限公司支付刘某某经济补偿18600元、失业保险金3564元。
某商业有限公司不服仲裁裁决向一审法院起诉。一审法院判决：某商业有限公司支付刘某某经济补偿18600元、失业保险损失3564元。
某商业有限公司不服提起上诉。呼和浩特市中级人民法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者应依法参加社会保险，缴纳社会保险费。某商业有限公司虽将社会保险费随工资发放给刘某某，但该行为不符合法律规定，也不能免除某商业有限公司依法承担的社会保险费缴纳责任。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的”。第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”。刘某某因某商业有限公司未依法缴纳社会保险费而解除劳动合同，按照上述法律规定，某商业有限公司应向刘某某支付经济补偿。
《失业保险条例》第十四条规定“具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：（一）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满１年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已办理失业登记，并有求职要求的。”刘某某在某商业有限公司工作已经超过一年，某商业有限公司作为用人单位，应当为其缴纳失业保险费。某商业有限公司未履行法定义务，致使刘某某在失业时不能享受失业保险待遇，故应向刘某某支付失业保险金损失。判决：驳回上诉，维持原判。
社会保险是社会保障体系的重要组成部分，具有保证社会稳定和劳动者面临困难时维持基本生活的重要作用。按时足额缴纳社会保险费是用人单位的法定强制性义务，不因将费用直接支付给劳动者而转移或免除该义务。用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，劳动者可以申请社会保险征收机构责令用人单位限期缴纳或补足。由此造成劳动者损失的，用人单位应赔偿相应损失。
于某于2020年9月17日入职某网络工程公司处，从事财务部会计工作。于某于2021年6月1日至2021年7月31日期间休带薪产假，2021年8月2日返回某网络工程公司处上班（2021年8月1日为周日）。2022年2月22日，某网络工程公司通知于某办理工作交接及离职手续，劳动者离职。于某入职到离职期间某网络工程公司未给缴纳法定社会保险。于某申请劳动仲裁，劳动人事争议仲裁委员会裁决：驳回于某的仲裁请求。
于某不服仲裁裁决向一审法院起诉。一审法院判决：驳回于某的诉讼请求。
于某不服提起上诉。呼和浩特市中级人民法院经审理认为，女职工生育期间可享受158天产假，享受产假期间可以按照国家规定享受生育津贴。女职工生育时享受法定产假是法律为保护女职工健康而确认的专属于女职工的权利，保障女职工享受该权利亦是用人单位的法定义务。本案中于某未休满法定产假即开始上班，某网络工程公司未保障于某享受法定产假的权利，其亦未为于某缴纳生育保险，根据《女职工劳动保护特别规定》第八条第一款之规定，某网络工程公司应支付于某应休未休产假期间正常劳动的劳动报酬外还应当按照于某产假前的工资标准向于某支付应休未休产假期间的生育津贴。判决：某网络工程公司向于某支付产假工资19379元。
生育保险制度是社会保险制度的一部分，切实保障了女职工的权益。用人单位为了减少用工成本，可能存在利用其优势地位怠于或不为女职工缴纳生育保险费、不保障女职工生育期间享受足额产假的情况。女职工产假期间仍提供劳动的，要求用人单位支付女职工应休未休产假期间正常劳动的劳动报酬外，还按照产假前工资标准支付应休未休产假期间的生育津贴有利于通过利益驱动机制引导用人单位依法依规为女职工缴纳生育保险费、保障女职工享受法定产假的权利。有利于推动生育社会保险制度的落实，有效发挥生育社会保险制度在保障劳动力再生产、维护社会稳定发展等方面的积极作用。
王某某于2017年8月1日入职某物业服务有限公司从事保洁工作，期间签订过三次固定期限劳动合同。2020年1月4日，王某某在医院离台阶不到10米处，因雪天地滑不慎摔倒受伤。受伤后先后到内蒙古自治区人民医院、呼和浩特三空李氏正骨医院治疗，共计住院23天，共计花费医疗费33061.49元。王某某于2020年8月26日向呼和浩特市人力资源和社会保障局申请工伤认定，2020年9月24日被认定工伤，现该工伤认定已经对双方产生约束力。2021年12月6日呼和浩特市人力资源和社会保障局出具劳动能力初次鉴定结论书，鉴定结论为：劳动功能障碍伤残等级九级；生活自理障碍等级为无生活自理障碍，王某某为此支出鉴定费200元。王某某受伤后未再前往某物业服务有限公司工作，受伤前十二月平均工资为2093元。王某某申请仲裁，劳动人事争议仲裁委员会裁决：某物业服务有限公司支付王某某医疗费33061元、伙食补助费120元、劳动能力鉴定费200元、一次性伤残补助金18837元。
某物业服务有限公司不服仲裁裁决向一审法院起诉。一审法院认为，劳动者所受伤情经有关行政主管部门认定为工伤，且相关工伤认定对双方均具有约束力，某物业服务有限公司按照工伤认定结论向劳动者支付各项工伤保险待遇。判决：某物业服务有限公司支付王某某医疗费3306元、住院治疗工伤期间的伙食补助费120元、劳动能力鉴定费200元、一次性伤残补助金18837元。
某物业服务有限公司不服提出上诉，二审法院：驳回上诉，维持原判。
对劳动者工伤赔偿的认定事关弱势群体人身损害保障，与劳动者和企业的利息直接相关。在劳动者没有就人身损害赔偿提起民事诉讼的情况下，法院是否可以直接在劳动争议案件中予以认定应考虑仲裁案件的具体情况。与其他民事案件不同，劳动争议案件仲裁前置，诉讼请求以仲裁请求为基础，因此在劳动者对仲裁结果没有异议，没提起诉讼的情况下，法院通过审理认为公司的诉讼请求不成立，可以依照劳动仲裁申请，支持劳动者请求。
某超市有限公司自2001年12月注册成立。2001年3月，薛某入职某超市有限公司处，曾任财务部出纳主管、资产部经理、总办主任兼资产部经理、总办主任兼省区资产部经理职务。双方于2011年2月订立书面劳动合同，约定薛某岗位为总办主任，合同期限为无固定期限。2022年5月，某超市有限公司向薛某发出《终止劳动合同通知书》及《员工退休通知书》，其中《终止劳动合同通知书》中载明“双方签订的劳动合同因薛某已达到法定退休年龄，将于2022年5月终止，并要求薛某接到通知后到某超市有限公司人力资源部办理相关手续”。《员工退休通知书》载明“薛某于2022年5月达到国家法定退休年龄50周岁，最后一个工作日为2022年5月，届时双方劳动合同自行终止”。薛某收到上述通知后，到呼和浩特市人力资源和社会保障局处办理退休手续未果。2023年4月，呼和浩特市人力资源和社会保障局向薛某下发了“关于薛某信访事项答复意见书”，载明“经核查，你的职工档案出生年月为1972年5月，劳动合同中岗位为总办主任，为干部岗位。您现工作岗位为干部岗位女职工，退休年龄为55岁，您现年51岁，未到退休年龄”。薛某认为某超市有限公司存在违法解除劳动合同、未依法安排其休年假等行为，侵害了其合法权益，向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。劳动人事争议仲裁委员会裁决：驳回薛某仲裁请求。
薛某不服仲裁裁决向一审法院起诉。一审法院认为，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。某超市有限公司据此与薛某解除劳动合同，不属于违法解除劳动合同的情形。判决：驳回薛某诉讼请求。
薛某不服提起上诉。呼和浩特市中级人民法院经审理认为，首先，根据《劳动部关于试行全员劳动合同制有关问题处理意见的通知》（劳力字〔1992〕46号）、《劳动部办公厅关于企业全员劳动合同制职工退休、退职问题的复函》（劳办发（1994）169号）、《劳动部关于印发〈关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见〉的通知》（劳部发〔1995〕309号）等文件的规定，企业实行全员劳动合同制后，职工需要办理退休、退职手续的，要按照现工作岗位国家规定的年限和条件执行。“现工作岗位”是指企业实行全员劳动合同制后，职工不再保留原固定身份。因此，实行全员劳动合同制后，工作岗位分为工人岗位和管理岗位。本案中，薛某在某超市有限公司处任总办主任兼省区资产部经理，并非从事体力劳动，故依法认定薛某系从事管理岗位，按干部的55岁退休、退职条件执行。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”某超市有限公司终止劳动合同通知书载明终止原因为“到达法定退休年龄”，该终止理由现不能成立，故某超市有限公司单方终止薛某劳动合同为违法终止劳动合同，依据上述法律规定，应当支付赔偿金。薛某2001年3月入职，2022年5月终止劳动合同，赔偿金应按照21.5个月支付。判决：某超市有限公司支付薛某违法终止劳动合同赔偿金316555元、支付薛某未休年休假工资差额5077元。
某超市有限公司不服申请再审，内蒙古自治区高级人民法院于2024年3月裁定驳回再审申请。
国家规定的女职工年满50周岁退休，主要目的是针对从事生产型等体力工作的女职工群体考虑其身体、生理特点进行的保护和优待。随着社会主义市场经济的逐步发展，非国有单位干部和工人的区分逐步弱化，作为用人单位，在依法行使用工管理权的同时，应当在尊重女职工意愿的情况下，根据实际情况客观确定工作岗位的性质，合法合理制定规章制度，不得侵害女职工依法享有的劳动权利。
苗某于2010年8月8日入职某生活超市有限公司处，先后签过两次固定期限劳动合同，从2018年10月1日起双方签订了无固定期限劳动合同，合同中约定：“第二条工作内容、工作地点1．甲方根据生产（工作）需要，安排乙方在大客户经理岗位（工种）工作。…4．…生产（工作）任务为商场经营服务。”2020年底某生活超市有限公司经与苗某协商，将苗某的岗位调整至社区服务岗位。2021年7月、8月某生活超市有限公司再次对苗某岗位进行调整，分别为防盗岗与食品销售岗，苗某均予以拒绝。某生活超市有限公司于2021年9月27日出具《解除劳动合同通知书》，以苗某在2021年7月12日以及2021年8月16日分别因违纪原因两次被公司处以记大过处理为由，决定于2021年9月30日起解除与苗某的劳动合同关系。苗某在某生活超市有限公司处工作至2021年9月30日。苗某提出申请仲裁，劳动人事争议仲裁委员会裁决：某生活超市有限公司支付苗某赔偿金89584元。
某生活超市有限公司不服仲裁裁决向一审法院起诉。一审法院判决：某生活超市有限公司给付苗某违法解除劳动合同的赔偿金89584元。
某生活超市有限公司不服提起上诉。呼和浩特市中级人民法院经审理认为，首先，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第二款规定“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”本案中，劳动合同约定调换岗位需要双方协商同意。其次，双方签订的劳动合同第二条与第九条对于工作岗位调整的内容相互冲突。用人单位在订立劳动合同过程中居于主导地位，在拟定、提供劳动合同文本中具有优势，因此，如合同文本存在内容冲突等情况，应从有利于劳动者的角度选择适用。故本案应根据双方签订的劳动合同第二条，判断工作岗位调整是否符合约定。某生活超市有限公司2021年7月、8月两次岗位调整苗某明确表示不同意，某生活超市有限公司单方调整苗某工作岗位违反了合同约定。某生活超市有限公司据此给予苗某记大过处分并解除劳动合同，属于违法解除劳动合同的情形，按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，应当向苗某支付违法解除劳动合同赔偿金。判决：驳回上诉，维持原判。
某生活超市有限公司不服申请再审，内蒙古自治区高级人民法院于2023年11月裁定驳回再审申请。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以书面形式变更劳动合同约定的内容。法律允许双方根据实际需要，对劳动合同进行适度调整，既有利于维护劳动者合法权益，也有利于用人单位业务发展。调整岗位关系到劳动者的利益，用人单位调整劳动者岗位等合同内容，应当征得劳动者同意或者符合法律特殊规定，不能违反法律规定和双方约定，不能以单位的制度替代约定。违法调整岗位的，劳动者拒绝到新岗位报到，用人单位据此解除劳动合同，属于违法解除劳动合同。
2022年5月5日，高某入职某信息技术服务公司处，岗位为业务经理，具体工作为新客户开拓及老客户维护。2022年11月份，呼和浩特市处于疫情封控期间，高某在居家期间通过电话方式向老客户营销。2022年11月27日，高某使用中国电信电话号码向深圳客户电话营销过程中辱骂客户家属，引发一起较为严重的客户投诉事件。客户家属于当日拨打110报警，并于2022年11月28日联系某信息技术服务公司的关联公司某网络科技公司投诉，深圳警方于2022年11月30日向某网络科技公司核实员工信息。某网络科技公司根据电话号码归属地信息（内蒙古）向某信息技术服务公司核实情况，某信息技术服务公司根据客户家属提供的电话录音识别出该员工为高某，同时向高某本人核实情况，高某否认与客户及客户家属发生冲突，并称从未使用投诉电话号码，致使某信息技术服务公司、某网络科技公司和警方无法查清事发过程，为息事宁人，某网络科技公司向客户家属进行经济赔偿以达成和解。后经核实，电话号码的机主为高某，开卡时间为2022年9月11日16：19：07，销卡时间为2022年11月28日9：11：04。某信息技术服务公司于2022年12月8日与高某解除劳动合同，12月29日向高某送达《竞业限制协议解除通知》，通知中示明“高某自2022年12月8日起无需履行竞业限制义务”。高某提起仲裁，劳动人事争议仲裁委员会裁决：某信息技术服务公司支付高某因违法解除劳动合同的经济赔偿金25190元。
某信息技术服务公司不服仲裁裁决向一审法院起诉。一审法院认为，高某在工作中与客户发生纠纷导致客户投诉，高某隐瞒事实，拒不配合调查，并将案涉手机号注销，属于严重违反公司制度的情形，某信息技术服务公司解除与高某的劳动关系，符合法律规定，无需向高某支付赔偿金。
高某不服提起上诉。呼和浩特市中级人民法院经审理认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”某信息技术服务公司主张其根据《客诉处理规范管理办法》第二项客诉奖惩制度，公司有权解除合同。高某认为其没有见过该管理办法，也没有学习过。由于某信息技术服务公司提供证据不足以证明高某了解该管理办法的内容，故该管理办法对于高某不具备约束力。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”判决：某信息技术服务公司支付高某违法解除劳动合同赔偿金25190元。
用人单位的规章制度必须符合法定程序，包括民主程序制定和公示告知劳动者等步骤，否则将不对劳动者具有约束力。用人单位在发生劳动争议时，如果不能提供充分的证据证明规章制度已进行公示，则该规章制度对劳动者不具有约束力，不能将该规章制度作为确定双方权利义务的依据。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项公示，有利于劳动者权益的保护和提高劳动关系稳定性，有益于防止用人单位变相辞退员工的情况发生。
