先看一个和外部HR朋友聊天中谈到的晋升调薪案例：
员工A和B原来都是P6职级的员工，分别在人力资源部和行政部，同时晋升为M1管理人员，如何调薪？
行政总监跟人力资源总监说晋升后员工B和A都是M1管理人员，工资要一样。
这个要求合理吗？听起来非常合理，但真的可以这样简单对比吗？
如果信息了解得更多一些：
员工A，复旦大学数学系全日制本科，北京大学管理学院全日制硕士毕业，原来曾在知名上市公司做组织管理4年，进入公司人力资源部2年后晋升为M1经理，负责集团公司组织发展，包括集团及各子公司组织诊断、组织架构设计优化、组织绩效管理、干部调配和梯队建设等。晋升前月薪2万，晋升涨薪20%，月薪2.4万。
员工B，国内初中毕业，没考上国内高中，家里送到新加坡读高中，然后到澳洲某非主流大学进修酒店管理获得本科学历，应届毕业后有人推荐进入公司从事行政工作3年，这次晋升M1经理，依然负责行政工作，主要管理集团总部的办公职场维护管理。晋升前月薪1.2万，晋升涨薪25%，月薪1.5万。
如果是这样的情况，行政部的总监要求从1.2万直接提到2.4万的要求是否合理呢？
如果再了解一些公司人事系统没有书面记录的信息：
员工A是通过猎头推荐市场化招聘进入公司的，进入公司2年里对组织管理有很多建设性的意见和成果，包括组织架构的优化，组织的分类管理，干部的考评体系，带来了一些建设性且适合公司的体系建设。这次晋升后带一个3人的团队。
员工B是通过某关系介绍硬推荐进来的，为了安排这个人特意放在行政部，分设了一个办公职场维护岗，负责公司总部大楼家具设备的日常登记管理。这次晋升也是迫于外部关系的压力，不得已晋升，职级晋升后实际职责没有实质变化，形式上管理了外包的几个职场巡查保安，主要工作还是从事以前的工作。外部压力希望职务晋升有面子，但对薪酬无所谓，反正家里经济条件好根本不在乎工资高低。
如果了解了这些具体工作信息，以及没有书面记录的背景，会不会结论不一样了呢？会不会觉得公司给员工A的收入其实很值得，而给员工B的1.5万却高了呢？
一般来说，晋升调薪有以下几种情况：
1、一步到位，同岗同酬
人们常说同工同酬，到什么岗位或层级就应该给到这个岗位的薪酬。这话听起来很合理，也对，但是有一定的适用范围。
背后的逻辑：同样的岗位和职级对能力和胜任素质要求是完全一样的，晋升到这个岗位上的人的素质和经验能力也是完全一样的。显然是一个比较理想的状态。
适用范围：工作相对简单的岗位。如车间的操作工完全可以同工种同样的工资，如酒店的服务员同样级别的员工基本工资完全一致，如客户服务部电话呼叫中心的话务员等。如无论哪个员工只要是晋升一级月工资都是涨300或500元。
2、人员差异，区间定薪
对于大部分公司的大部分岗位来说，很难完全标准化，工作内容比较复杂，也有一定的主观性和灵活性，不同的人做工作成效差异较大。所以大部分公司采用的是宽带薪酬，即使是同样的岗位，新手和资深、胜任能力低和高的工资也有差异。
背后的逻辑：根据岗位确定薪酬职级，但每个薪酬职级是一个范围宽带，胜任能力相对弱的薪酬宽带的下部，胜任能力强的在薪酬宽带的中上部。即使同样的职级，基本薪酬也是有一定差异的。
即使是同样的职级，可能不同业务或工作系列的岗位薪酬水平本身也有差异，这是岗位价值的差异决定的。
所以差异的内在逻辑是胜任素质差异或岗位价值差异决定的。
适用范围：工作内容相对复杂、灵活的岗位。如即使同样是组织发展经理，一个有5年以上上市集团公司组织发展经理经验，实际操作个多个项目的员工，与一个缺乏实操经验的刚到该岗位的人价值完全不同，定薪差异大也是正常的。
3、特殊情况：低级定薪或者不调薪
有些比较少的情况，是晋升了，但薪酬涨幅甚至不到这个职级宽带的下限，甚至不涨薪。
通常的原因是，某个管理岗位内部没有完全胜任的人，外部也招聘不到合适的人，但这个管理岗位又不能缺岗，往往会在内部找一个不够胜任但相对可靠的人代理或担任该管理职务。这时不一定涨薪，或者涨薪但只是给到这个管理岗位的下一级薪酬。
这种拔高晋升的情况在企业偶尔会遇到，一种情况是上述不可缺人的管理岗位没有胜任人选，一种情况是上例中某种外部压力下的非正常晋升，还有的是有些管理者私心较重硬拔自己人，尤其是最后一种往往在薪酬上要求不低，但迫于一些压力先职位再找机会上拉薪酬。
对于大部分企业的大部分岗位来说，晋升调薪还是适用于第2种情况，也是相对科学合理的，依据岗位价值和候选人的胜任素质来定薪和调薪。
