管理层加薪后，还是不满意，问题出在了哪里？最开始看到这个问题多少让我有点哭笑不得，眼前迅速浮现出老板和HR不解的眼神和紧锁的眉头。

有的时候想一想，做企业的老板也是挺难的，本来好意给大家涨了工资，最终却没捞着好。问题到底出在哪了，这里先做一个简单的分析。

首先，在薪酬方案的设计中我们要注重外部公平和内部公平。公司因为现有薪资水平低于市场平均水平，从而调整薪资标准，增强外部竞争力，但是有可能在各岗位加薪幅度的设置上没有很好的保持内部平原则，使得一部分员工产生不满情绪。

其次，企业的涨薪没有跟具体的工作绩效相挂钩。公司老板觉得，给员工涨薪，不附带任何条件，看我多有诚意，大家一定要感恩哦。而员工面对这样的涨薪只会有一种理解，“这是你欠我们的，早就该涨了。”……

我想给大家讲个故事，在讲故事前先给大家描述这样一个桥段。一位真心诚意想为员工谋福的企业老板，给人力资源部下达做搭建员工激励体系的任务，HR们在收到领导的重托以后也是全力以赴，废寝忘食，绞尽脑汁的去做方案，薪酬、福利、绩效、晋升、培训、企业文化，无所不包。

然而，当方案付诸实施后，得到的结果完全出乎老板的意料，原本期待的那种感恩的眼神，振奋的士气，空前团结的氛围都没有出现，相反的员工们首先会对公布的方案进行分析和解读，试图找出方案中的不合理，不公平，进而发觉隐藏在方案背后的“真正动机”。接下来员工之间，团队之间，部门之间开始产生或明或暗的矛盾，再之后生产经营开始受到影响，人员稳定性出现问题。于是老板恼羞成怒，认为自己养了一群白眼狼，员工认为老板是个老狐狸，而夹在中间的HR此时就剩下鸭梨山大了。……

记得以前有首老歌，叫《想说爱你不容易》送给此刻的老板和HR倒是十分的应景。那么问题到底出在了哪，员工激励到底应该怎么做呢？

还是先抛出一个理论，大家耳熟能详的马斯洛的《需求层次理论》理论概要：

需求层次理论认为人有五大需求，对应到工作中大致可以解释为：

1、生存的需求。（我的薪水，补贴，奖金是否够我养家糊口）

2、安全的需求。（工作会不会发生危险，是否会被辞退，会不会被处罚）

3、尊重的需求。（工作是否有尊严，尊重他人和被他人尊重）

4、社交的需求。（我的同事、我的团队、我的公司）

5、自我实现的需求。（干工作还是干事业，我的人生价值）

这个理论并不复杂，非常好理解，相信做人力资源的很多同仁都非常熟悉，但是，熟悉是一回事，应用是另一回事，很多的人力资源管理者在日常工作中，在我们按照公司领导的某项目标或决策进行具体的方案设计时，是否会想到这个理论，是否会真正的走到员工中间，了解他们真实的需求和想法呢？

下面和大家分享几个小故事：

这是我曾经服务过的一家销售型的企业，公司发展10多年，老板是个热情豪爽的人，10多年间公司发展很快，在我任职阶段已经有了5家大型的直营专卖店。领导给我讲过这样一件事，公司其中一家直营店，曾经有一位店长，是老板手把手带出来的人。作为店长，薪资+年终分红每年十几二十万的样子，在我们这个行业里算是比较优厚的待遇。去年的时候因为店长父亲病重，领导陆陆续续以个人名义借了几万元给他应急。员工自然是非常感动。然而春节过后回来上班的第一天，店长就提出了辞职。辞职以后店长自己开起了专卖店，成为了我们的竞争对手。

老板每谈起此事都很气愤，而且说，在他10多年的经营期间前前后后走了9个店长，多数都是自己开店成了我们的竞争对手。老板想不明白为什么自己拿员工当兄弟，但是员工总是会背叛自己。我当时任职公司的人力资源部长，领导问我到底是哪里出了问题，是领导做错了什么，还是员工人品有问题？作为人力资源的从业者，应该如何看待这种情况呢？

对于老板的提问我是这样作答的。作为领导，本身并没有做错什么，员工也没有问题。问题出在领导并不真正的了解员工的需求。我举了一个例子，假设我们公司一年纯利润有1000万，这时候有一家更大的企业以年薪1500万聘请您去做高管，前提是放弃自己的事业你是否愿意去？领导果断的回答肯定不会去的。我说好的，这就是问题所在，你以为员工需要的就是高职位、好薪酬、好福利，但是员工这时候恰恰需要的是自己的事业。你没有真正了解自己的员工，导致了你的付出没有获得对等的回报。

了解了问题所在，我们就可以寻找针对性的解决方案。在我看来这个事情可以从两方面着手，首先对于公司内部员工，要加强沟通了解，要知道每一位员工真是的想法和需求，哪些人需要的是稳定的工作，哪些人是追求高薪，哪些人是追求实现自我价值，只有知道的员工的真实需求我们才能有针对性的制定合理的激励方案。其次对于离开公司但是没有离开行业的员工或者有潜在离职倾向的这些员工。公司可以出台相应的政策，对于有创业意向的员工可以考虑企业入股，或者建立合伙人模式从而达到双赢，具体实施就要靠领导来整体运作。

还是这家公司，某一日，邻近下班的时间，二店门前来了一辆厢货车，这是采购部的一次集中采购到货（平时我们都是零星采购，这种集中采购的情况并不多见）。满满一车货要全部卸车、清点、入库时间紧迫。正常情况下，采购到货入库是由采购部门和库房负责的，由于这次到货数量多，时间也比较晚，所以二店经理紧急组织全店员工参与卸货入库工作。当天晚上，我的手机微信里接到出差在外的领导发来的信息，说是要对采购员小D进行奖励，具体细节由我安排，同时附带了一张照片。那是采购员小D晚上8点多发到朋友圈的一张自拍，身后是堆积如山的货品，附带文字是“忙了一个晚上终于弄完了。”

第二天一早，按照领导的意思准备对采购员进行表扬和奖励，但是还是习惯性的和二店经理进行了电话沟通。结果得到的反馈是。昨天晚上的到货是采购没有安排好运输时间导致的，货品到了以后由于东西太多，临时组织了全店男员工一起参与卸货，全程中小D都没有伸手参与，一直在旁边口头指挥，从下班一直忙活到晚上8点的基本都是销售部和物流部的小伙子们。

在得到二店经理如此反馈以后，又和其他几名员工聊了一下，结果大致相同，于是奖励工作紧急叫停。领导回来以后询问此事，我如实做了汇报，并把个人奖励改成了对相关参与人员进行奖励，经领导同意后实施。

这本是一件很小的事情，但是一直警醒着我，我时常会想，如果第二天我没打电话去核实情况而是直接进行奖励，那会是什么结果，这种奖励行为对于当天所有参与工作的人能起到激励作用吗？

我经常会把这个故事讲给其他的管理者。在我们做管理的时候，做决策的时候，有的时候看到的片段并不能代表事情的全部，借用电影那句话，“你猜得中开头，却猜不中结尾”。不了解你的员工，不了解他们的工作实际情况，有时候奖励也会是一种伤害。

这是另一家公司，规模很大，员工几百人。老板比较我行我素，不太能够听取别人的意见。由于公司人员众多，管理上又不是很完善，大大小小的问题不断，可能是因为这些原因，老板想从思想上加强管理。于是企业文化建设列入议事日程。

某一日领导指示要给员工开生日会，由于公司几百号员工，只能一个月集中办一次，总人数除以12个月，平均每次生日会有几十人参加。当时我任职公司人力资源经理，作为我个人并不赞同实施生日会计划，因为当时太多客观情况都决定了并不具备做这类活动的条件，在经过与领导委婉的表达了自己的看法被拒以后，只好回来筹备活动。

其实作为领导，我更相信他是真心想为员工过这个生日的。在之后的筹备和策划活动中，也证明了这一点。老板对预算投入，现场设置，程序安排等都给予了大力的支持和建议。

就这样，经过精心准备，首次生日会准时举办。生日会大概分这么几个环节，员工代表讲话，公司领导讲话，座谈，切蛋糕，分发礼物，合影。

生日会当天的情况是这样的，首先，员工代表发了言，因为是第一次，所以人事部事先做了安排，员工代表都事先写了稿子很认真，内容基本就是感恩，分享，表态等等。然后公司副总也做了讲话，内容大概是表达了公司对员工的关爱鼓励等等。座谈环节开始气氛变得比较尴尬，因为参会的几十人来自不同部门，不同岗位，不同级别，很多人之间都互相不认识，也没啥可聊的。切蛋糕的活动也在不尴不尬的氛围中进行，还是因为彼此都不太熟，又有领导在场，每个人都切了一点，然后象征性的吃了一两口。第一次的礼物是一本书，副总选的，或许是公司太想让员工进步了吧，书的内容是关于如何提升执行力的，领导要求大家一个月内要交上一篇读后感。最后是大合影，这个步骤倒是很顺利，拍完合影以后众人呈鸟兽散纷纷回去工作了。

生日会第二天，我部门的小A就着手忙活企业文化墙的制作，生日会主题作为企业文化的重要内容被列其中，并附带多张照片。

几日后人事部例行的要对第一次的生日会做反馈调查，问了几个员工，回答基本都是很好啊，很感动啊，感谢公司啊……。当天下班，用一顿晚饭贿赂了本部门小A（也是本次过生日的员工），问她这个生日会感受如何？承诺了她，无论是什么想法只要说实话一定不会传达给公司。她想了一会说，“感受说不好，不太好描述那种心情，不过可以打个比方，过这个生日就感觉自己被公司强奸了，完了事以后还被游街示众。”听她说完，我瞬间笑喷……

员工到底要如何管理，员工激励到底应该怎么去做，抛开所有技术层面的问题。我觉得首先要认清现实，做到实事求是；其次要真真正正的了解你的员工。