带薪产假决定员工去留。

也许有名员工最近刚生完孩子，需要抽出时间照顾孩子。在他或她请假的这段时间，很有可能没有得到报酬。最近产假是媒体上的一个热门话题，但根据人力资源管理学会的2016员工福利研究报告，只有18%的美国公司提供带薪产假，12%提供带薪陪产假。17%的雇主为父母一方提供带薪产假。

科技公司在这方面的政策往往更慷慨。仅仅2%的组织提供无限的带薪产假，Netflix就在其中。这对员工来说简直棒呆，但其实也是明智之举。面临着严峻的技能短缺，科技企业利用该福利有利于吸引和留住顶尖人才。

竞争激烈的劳动力市场可能会促使更多的企业采用带薪产假政策，以吸引他们需要的员工。如何确定这是一个好投资？先回答这些问题：

不可能给所有的员工福利，所以确定哪些人对业务目标的达成至关重要，福利策略重点倾向他们。结果可能会与预期不同。例如，也许对于业务目标的实现，客户服务代表比工程师的影响更大。

找出目标人群——例如顶尖员工和难以招募的候选人最在意的要素。如果有资源，可以从市场研究中获得信息，但企业还是应该跟这些关键人物沟通，了解真正驱使他们决定留下或者离开的原因。也可以考虑员工是否更愿意从几个福利中进行选择，而不是接受任何一个特定的福利。许多组织正在启用自助项目，让员工自由组合。以付诸实施的有德勤的月无薪休假，员工无论任何理由都可以请假一个月；微软每年提供800美元的“健身”津贴，用于员工参与健身活动、购买健身设备。

企业可以从流失到竞争对手处离职员工和拒绝工作机会的候选人中收集信息，与行业基准数据结合，辨别福利政策的效果。

除非在谷歌工作，企业没有足够资源以在所有福利项目中占有支配地位。确定公司要在哪方面保持领先，满足哪个市场，哪方面是可以稍稍落后一点的。如果企业人才策略的重点是最关心助学贷款的应届毕业生，那么最好在偿还学费等方面政策保持领先，而带薪休假可以与市场持平（甚至居后）。

带薪产假的费用很昂贵，但关键人才流失成本可能更高。最终在带薪产假方面的投入会有回报，尤其是如果它鼓励人才在孩子出生之后再回到工作中来。谷歌在这方面的经验是，当其增加了12至18周的带薪产假之后，员工的摩擦就减少了。

对于忙碌的人力资源部门，每年都保持同样的福利水平或认为员工偏好一尘不变很容易。那么不如挑战自己来评估下公司在福利投资方面的回报。如果企业正在考虑在更大范围提供带薪产假，评估公司奖励策略以确保目标顶尖人才的保留。你能接受聪明的年轻人流失到竞争对手手中，而原因只是因为对方提供带薪产假么？你的产假政策可能会说服她留下来。

【来源：SHRM】