近日，有媒体报道，宁波一家互联网公司的女员工入职三天就宣布怀孕，休完产假之后随即提出辞职，在这名女员工怀孕期间照常给她发工资、交社保的公司表示“很受伤”。
女性职工入职隐瞒怀孕事实，是否符合劳动法？对于隐孕女员工，用人单位能够与其解除劳动合同吗？企业如何预防隐孕女员工？我们接着往下看~~
先来看一下相关的法律规定：
根据《劳动合同法》第39条规定：劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同可以解除劳动合同。
所以，
企业有权了解应聘者与劳动合同直接相关的基本情况
，如谎报或伪造学历或工作经历等与岗位密切相关的信息内容，则可以视为员工以欺诈手段与企业签订劳动合同，企业可根据劳动法第39条解除双方劳动合同。
如果企业招聘的岗位
是孕妇禁忌岗位或者不适合孕妇从事的岗位
，企业已在告知其岗位性质的前提下，女性应聘者应该按照企业要求如实说明是否怀孕。否则，如果应聘者隐孕办理入职，企业解除劳动合同属于合法。
但是，法律对怀孕女职工同样也规定：
根据我国《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
也就是说，如果企业招聘的岗位
不是孕妇禁忌岗位或者不适合孕妇从事的岗位，
女性应聘者是否怀孕就属于个人隐私范围，应聘者有权不予提供或不予告知相关信息。
这种隐瞒行为属于不诚信行为，只能对其进行道德评价，法律上并不能导致劳动合同无效。
站在企业的角度，当然是不希望员工隐孕入职的。在还没有创造价值的情况下，企业就要给员工产假、病假，调整员工的作息，给企业带来的损失也蛮大。
所以，企业改如何在法律的允许范围内，维护自身的权益？
1、企业应该采取恰当的方式告知女性应聘者岗位的性质
，明确特定岗位因为岗位性质、劳动强度的因素，应聘者是否怀孕对履行岗位有密切的关系（例如饭店招聘礼仪小姐，需要经常出差的岗位，劳动强度大的岗位等等）。如果女性应聘者在入职前隐瞒已怀孕事实，入职后企业可以依法解除劳动合同，且不用支付经济补偿金。
2、在员工入职前，企业需要进行必要的体检措施，
同时不能因此违反法律关于录用女职工的强制规定。
3、生育保险规避女性产假风险。
按照《女职工劳动保护特别规定》的规定，已经参加生育保险的，女职工产假期间的生育津贴由生育保险基金支付；未参加生育保险的，由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付。这样用人单位的负担就会大大减小。
女性职工怀孕目前是一个很无奈的状态。
