张某是泰兴一家化工公司的员工，工作已经有
20
年了。
2024
年前段时间， 因为在上班的时候，睡了一个小时的觉，被单位辞退，张某认为公司解除劳动关系违法，于是起诉到了法院。
法院审理查明，张某确实存在违纪行为，但从其管理岗位特性及此次睡岗行为的严重程度来看，
睡岗
1
小时并未给公司造成重大损失或极坏影响。用人单位行使合同解除权必须以劳动者有违反规章制度的行为发生为前提，并且该行为必须达到严重程度。从张某违纪行为的动机、次数、后果、影响、损失等几个方面考量， 张某违纪行为具有偶发性，且 客观上并未对某某公司造成重大损失或不良影响，不宜认定为“严重”，且张某入职公司
20
年，并多次被评优评先并晋升加薪，公司仅因其一次违反公司内部《员工手册》规定，就以较为粗暴的“一刀切”方式直接解除与张某的劳动合同，显然不具备合理性，同时，公司并无证据证明其《员工手册》中的相关规定系经过民主程序制定。法院认定，公司解除与张某劳动关系违法，判决 公司向张某支付赔偿金
35
万余元。
睡一个小时解除就违法吗？
笔者检索了几个案例，真不一定。
第一个
法院认为北方重工集团有限公司解除王冰心劳动合同的行为合法。王冰心在
2020
年
4
月
7
日在待岗中心培训期间，睡觉
5
分钟以上，违反了公司的《关于睡岗问题补充规定》中界定的第二类睡岗。公司依据公司《员工守则（试行）》第三十九条（三）的规定，合法解除了王冰心的劳动合同。公司制定的员工守则经过民主程序制定，并向王冰心公示。王冰心也在培训记录上签字确认，因此这些规定可以作为本案事实的依据。培训期间，公司支付了王冰心的劳动报酬，但在工作时间内，王冰心应遵守公司规章制度。王冰心主张因身体不适而靠墙休息不违反规章制度，但根据劳动法和相关法律法规，患病职工应得到相应的待遇。上诉人有权根据身体状况决定是否参加待岗培训，并在参加待岗培训期间遵守公司规章制度。
北方重工集团有限公司提供的视频显示，王冰心在培训期间靠墙不动，这足以证明其睡岗达到
5
分钟以上，违反了公司规章制度，公司有权解除劳动合同。
因此，王冰心主张公司违法解除劳动合同缺乏事实依据，法院不予支持。
综上所述，王冰心的上诉请求不能成立，应予以驳回。
（2023）
辽
01
民终
18482
号
第二个
本院审理认为，用人单位应依法享有用工自主权和管理权，并遵守劳动纪律。可胜公司的规章制度对员工李海林具有约束力，其中规定工作时间内的躲卧睡觉者可解除劳动合同。监控视频显示，
李海林在工作时间内在中央监控室睡觉，未被同事警醒，表明其在公众场合进行深度睡眠。李海林作为老员工，应当了解岗位职责和重要性。
然而，他明知违反规章制度会导致公司解除劳动合同，仍故意在工作时间内睡觉，显示出主观上的故意。
法院指出李海林的行为严重违反了规章制度，足以导致解除劳动合同。可胜公司根据合法民主程序制定的工作规则，经工会委员会同意，合法解除了劳动合同，不构成违法行为。李海林上诉要求支付经济赔偿金，但法院认为无法律依据，不予支持。
综上，李海林的上诉请求无法成立，一审判决事实清楚，适用法律正确，因此维持原判。
（2020）
苏
12
民终
1802
号
第三个
本院审理后认为，刘祥高在上班时间睡觉的行为违反了《零容忍管理制度》的规定，属于严重违反用人单位的规章制度，因此格林美公司有权解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动者严重违反规章制度时，用人单位可以解除劳动合同。判断是否严重违反规章制度，需考虑劳动者的主观过错、态度、违纪行为的性质及后果以及对用人单位生产经营和管理的潜在影响。
刘祥高的睡岗行为存在较大危险性，对企业安全生产造成隐患，因此其行为已严重违反规章制度。
综上理由，刘祥高的上诉请求不能成立，一审判决事实清楚，法律适用正确，处理得当，应予以维持。因此，法院驳回了刘祥高的上诉请求。
（2021）
鄂
08
民终
654
号
第四个
本院审理后认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的情况下，用人单位可以解除劳动合同。在本案中，康迪泰克公司的《员工奖惩管理制度》明确规定员工在工作时间睡觉将导致解除劳动合同。
王浩是电焊工，其岗位要求在工作时间不能睡觉，因为存在严重安全隐患。
公司对王浩进行了相应培训，并有现场照片和谈话录音作为证据证实王浩违反了规章制度。康迪泰克公司依法解除了劳动合同，并通知工会和劳动者本人，程序合法。因此，康迪泰克不存在违法解除劳动合同的情况，无需支付王浩违法解除劳动合同的赔偿金。
（2022）
吉
0192
民初
665
号
第五个
本院审理认为，用人单位因劳动者严重违反规章制度而解除劳动合同是否合法，需综合考虑规章制度的制定程序和内容是否违反法律法规及双方劳动合同约定。在本案中，友德公司《员工手册》由员工代表大会制定，规定上班时间睡觉为严重违反劳动纪律的行为。杨业超虽否认收到《员工手册》，但在劳动合同中多次提及该手册，并承诺遵守，故应认定其知晓《员工手册》内容。
对于杨业超的睡觉行为是否严重，不能仅依据《员工手册》中规定的标准，还需考虑友德公司的实际生产经营情况。友德公司员工众多，岗位数量多，没有严格规章制度无法保证工作正常运行。友德公司将包括上班时间睡觉在内的
42
种行为列为严重违反劳动纪律的行为，杨业超作为维修电工，其行为与岗位职责要求保持一致。
杨业超没有证明当时身体不适，因此其行为违反了规章制度规定，尽管未直接造成损失或影响，但已违反应尽的义务。
友德公司解除劳动合同合法，征得工会同意后无不当。
综上，一审认定事实清楚，但适用法律错误。
（
2016
）鄂
01
民终
1724
号
梳理以上的判决，法院的倾向性意见是
1、
当劳动者的行为存在主观过错、故意违反或给企业造成安全隐患时，解除劳动合同的行为更可能被认定为合法。
2、
在处理劳动争议时，法院会综合考量劳动者的主观过错、态度、违纪行为的性质及后果以及对用人单位生产经营和管理的潜在影响
3、有的法院会强调规章制度的民主程序
重要的说三遍
重要的说三遍
重要的说三遍
对于睡觉，有的不到10分钟，法院就认为企业是合法解除。
为什么认识会不一致？根据劳动合同法第三十九条严重违章的认定，是否严重，是否合理，是法官的自由裁量权。
对于有的法官来说，他可能比较关注保护劳动者，他的论证会从劳动者没有重大过错、偶犯、没有给企业造成损失的角度。
对于有的法官来说，他可能平衡保护，他也许会想没有企业就没有劳动者岗位，注意营商环境，尊重企业的用工自主权。他的论证会从企业的管理、安全隐患、造成的影响等角度。
这个案子并不一定适合宣传，营商环境很重要，如果说一个地方特别保护劳动者，企业可能会想到用工成本很高，不一定敢去投资。这个话可能有人不爱听，我这里不带感情色彩，只是中立说一下。
言归正传，各位
hr
们，劳动合同法对于严重违章规章的很严格，要注意劳资关系的和谐，也要注意解除的成本。在发现员工严重违章是，要解除劳动合同之前，最好做一个评估。
1、
是否有规章制度
2、
规章制度是否经过民主程序
3、
规章制度是否已告知
4、
规章制度是否有规定
5、
规章制度的规定是否合理，比如迟到
3次开除是要不得的
6、
违章事实是否清楚，是否有证据？我做法官的时候曾经办过一个驾校的案子，驾校把教练开除了，理由是他多次跟学员斗地主。在庭审中，教练说：请学校举证。（当时他用重庆话说，你是哪只眼睛看到我斗地主的？我印象特别深刻。从法庭的表演上看他这么强悍，我内心认为肯定是斗了地主的，但是从证据角度，仍然判决驾校败诉了）
7、
是否通知工会
8、
解除的理由必须是严重规章，条款不要引错了。
9、
严重性最好再三评估，多找人讨论，找员工，找人事，找法务，找仲裁，找普通人，大家都认为是严重，估计就严重了。如果很多人认为不严重，这个时候就要注意了。
10、
如果违法解除风险很高，可以考虑协商解除，可以考虑到给警告，下次犯了，小错积累到大错再解除，可以再考虑调岗等等。简单的说就是转化，不要一条路走到底。
11、
最后的就是，违法解除有成本，企业管理有成本。如果违法解除的成本和企业管理的影响相比，违法解除成本更小，对企业的影响破坏很大，这类人中就一定要解除了。不然，以后其他员工也不好管了，劳动争议毕竟不是个案，一群人盯着的。
经济下行，员工和企业都不容易。企业和员工是合作关系，并不是对立关系。没有企业，就没有岗位。没有员工，企业没有办法生产。希望有更好的经济，有更和谐的劳资关系。
