HR，你真的知道老板需要哪些人才数据吗？

小米是公司的HRM，最近一直在因为招人的事情烦恼，辛辛苦苦招来的人，往往在试用期就离职了，或者是业务部门表示不太适合导致候选人无法顺利转正。

这天， 小米 买好了早餐匆匆忙忙赶上了电梯，按楼层的时候却发现老板已经先她一步了。老板看到 小米 ，微笑着打了个招呼，然后问道：“ 小米 ，公司下半年计划开拓新市场，适合开拓新市场的中层管理者画像是怎么样的，你有什么想法吗 ？”

小米 脑中瞬时一片空白，张着嘴刚要勉强回答，“叮”一声，电梯到了，老板仍然微笑着，“好好思考一下这个问题”，然后走出了电梯。

只留下哑口无言的 小米 ，脑中只有几个词“战略眼光” “全局思考”的她想着自己确实应该好好思考一下这个问题了。

作为战略组织管理的领导者，老板关心的人才问题，不是今天发了多少条招聘信息，入职多少名员工，他关心的是：

“明年业绩实现翻番，拟新拓10个城市，需要匹配什么样的人才资源？”

“企业某事业部业务受宏观经济环境影响，发展前景堪忧，如果裁减该事业部，要综合看哪些因素？”

“最近企业自身竞争力下降，急需整顿革新，提高企业整体实力，要如何调整人才战略？”

……

再设想一下，如果是我们遇到同样的场景，能迅速回答上来以上问题吗？

很大的可能性是，不能！

要回答以上问题，我们首先应该了解公司的人才数据，而 虽然91.9%的企业认为人才数据化非常重要，但是数据显示，在一个万人的企业中，HR能够掌握详细人才信息的员工数量在300-400人之间。

所以，作为HR的你，也许很难掌握全部的人才数据，这也意味着，对于老板的问题，你很难在短时间内给出一个令ta满意的回答。

那么我们应该如何改变哑口无言的状态，解决以上问题呢，以第一个问题为例，即“明年业绩实现翻番，拟新拓10个城市，需要匹配哪些人才资源？”

要回答这个问题，我们需要了解以下人才数据：

◆  不同规模城市公司的平均业绩

◆  直接业绩贡献岗位、不同级别人员的平均产能

◆  新城市公司的业绩产出周期

▲ 通过以上数据可以测算出所需要的人数和人员结构。

◆  不同级别人员满足和高于平均产能的在岗人员名单

◆  能够被调岗和更适合拓新的人员名单

◆  能够作为储备锻炼着等待提拔的人员名单

◆  需要外招补充的岗位和所需必备的条件

◆ 拟定名单人员所需提升的内容

▲ 通过以上数据，可以从现有人才队伍中选拔出能够输送的人员，拟定人才需要提升的短板，以及需要外部补充的岗位和所需具备的条件。