班杜拉的自我效能理论（Self-Efficacy Theory）认为，夸奖可以增强一个人的自我效能感，即个体对自己完成特定任务的信心。然而，夸奖如果过于频繁或与实际表现不符，可能会导致虚假的自我效能感。
比如，一个人的能力有 60 分，但领导觉得他有 100 分，如果他自己也相信了自己有 100 分，会在面对挑战时过于自信，当实际结果和预期差距太大时，也会严重自我怀疑。
这也是「捧杀」的威力，当我们对自己的能力没有较为客观的认知，自我效能感不源于真实的成就，而是源于别人的夸奖时，一旦我们发现自己其实无法达到期望的高度，就会一脚踩空，掉落谷底。
当我们是一只风筝的时候，外部世界的风吹草动都会影响我们飞行的高度，依赖于风的助力，也会恐惧于风的停止。
而当我们是一棵扎根在土壤里的大树时，风虽然让枝叶摇晃，但无法撼动根基，我们依靠内部养分稳固生长。
想要利用好夸奖，让它成为我们行动的推进器，就需要我们逐渐生长和建立自己稳定的内核。
有人喜欢吃橘子，有人不喜欢吃橘子，而橘子一直都是橘子，它的味道并没有改变。夸奖是对一个人行为或品质的认可，但不代表一种绝对的好坏价值判断。
查尔斯·霍顿·库利提出的「镜像自我理论」认为，人们是通过他人的反应来构建自我概念的，在互动中，我们会把别人对我们的评价、态度和反馈内化，像是照镜子一样，通过他人来确认自身的样子。
然而，镜子里呈现的画面，并不是我们完整、真实的样子，而是经过对方的认知系统、偏见和经验过滤后的产物，往往是片面和不完整的。
像是有人拿着一小块镜子照你，这块镜子仅代表对方的喜好、价值观，镜子里你的样子不一定真实，也一定不是你的全貌。
认清楚这一点之后，我们就可以把镜子里照出来的样子，作为了解自己、认识自己的一个视角的补充，而不是完全通过它来定义自己的能力和价值。
当我们没有给自己建立内部评价体系的时候，不知道自己喜欢什么、不知道什么对自己来说是重要的，就会很容易被外部评价牵着走，把别人的标准奉为真理。
而建立内部评价体系，需要我们有一定的自我觉察能力，当我们因为某件事被夸奖时，也需要问问自己，我在做这件事的过程中真的享受吗？这件事对我自己的价值是什么？
同样，就算某件事搞砸了，但我们做的过程中很享受，进入了心流状态，或者从中得到了很大的成长，也不需要因为结果不好就把全盘推翻这件事的意义。
自我决定论（SDT）认为，当个体有能力根据自身的兴趣、价值观和内在动机行动时，能够获得更多的内在满足感和持久的动力。
当我们的内部评价和外部评价发生冲突时，也可以试着告诉自己，即使我内心的标准和别人完全不同，也没必要全盘按照别人的标准来，而是试着找到平衡和交集。
在这种状态下，他人的夸奖才更有可能成为我们的助力。当别人夸奖我们本身就认可的特质时，就相当于在我们喜欢的道路上踩了一脚油门，给了我们加强自身优势的动力；如果别人夸的是我们觉得没那么要紧的特质，那也不用迎合夸奖而给自己压力。
社会角色理论（Social Role Theory） 认为，我们在不同的社会情境中，在扮演着不同角色，而这些角色是由期待和规范所建立起来的。
由此来看，夸奖也是社会化的一种工具，因为它不仅仅是对某种行为或品质的认可，还隐含着期望和规范，人们会因为被夸奖而重复特定行为，以符合别人的期望。
比如，一个人从小就被夸温柔体贴，这可能会让 ta 更乐于扮演一个照顾者的角色；另一个人经常被夸果敢独立，ta 可能更喜欢承担决策者的角色。夸奖背后所隐含的期待，形成了我们对自己社会角色的认同。
但这些社会角色都是我们喜欢的吗？或许并不，有些角色甚至会跟我们的内在需求、优势相冲突。
比如老板期待你成为脚踏实地、执行力强的员工，但你其实更擅长天马行空地想创意，你可以重新寻找符合你优势的工作，也可以试着用真实的自己去演绎和定义老板眼中的「好员工」的角色。
如果每个人的期待都是一件衣服，我们可以有选择地穿上我们喜欢的那件，放弃不合身的衣服，或者加入自己的设计，改变这件衣服。
我们常常对批评指责很敏感，却很难察觉到夸奖带来的隐秘的控制。其实，不管是夸奖还是批评，都是这个世界给予我们反馈的一部分，我们可以试着以自己为主体，选择吸收那些对我们有益、有滋养性的反馈，而不是被反馈塑造成别人期待的样子。
如果你看了这篇文章，担心自己的夸奖会给别人造成压力，也可以试试：
多夸夸过程，少夸结果
多夸可以改变的，少夸无法改变的
多夸个人特质，少夸成就或者工具价值
避免让夸奖创造出本不必要的竞争
