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最近，一位前同事跟我闲聊时提到：

她们公司一个部门新上任的领导，在一个月之内，把团队的80%的核心成员都换掉了。之前团队的老成员，陆续被打压，有的主动离职，有的被迫离职。很多人私下称这个新领导是“狠人”。

我告诉她，这种现象非常平常。 新任领导之所以会这样做，实际上是出于管理需要，不得不做。 目的主要有以下5点。

01

最大化施恩的价值

一般而言，被提拔的员工，都会对提拔自己的领导抱有感恩的心态。这让他们更愿意为了提拔自己的领导拼搏、保持一条心。

而新任领导上任后，团队里被前领导提拔的人，由于并不是新领导一手提拔的，所以不会对新领导抱着这种感恩之心。

如果新领导想要得到他们的忠诚与支持，就必须想尽各种办法去笼络他们，耗时又耗资源。

与其这样做，更“有价值的做法”，是想办法自己亲自提拔一些人，替换掉这些人的位置。 而提拔的人，因为是自己亲手提拔的，就更容易对自己感恩。这就是施恩的最大化。

02

为自己的心腹留位置

每位领导都希望团队中有一些自己信任的核心成员，这些人通常被称为“心腹”。他们在关键时刻能够提供支持，并积极推动领导的理念和目标。

但新领导初上任，一大堆事情需要自己处理，对现在团队里的人也不够了解，想要了解、培养新的心腹是个长期的过程。

同时， 前任领导提拔的员工通常与前领导有着深厚的工作关系和忠诚度，他们可能会对前领导保持忠诚，而不太愿意与新领导合作或受其指挥。

所以，最“便利的做法”，是替换掉那些前领导的心腹人员，然后把自己原来的心腹安插进来，让自己手中有靠得住的人能用。

03

消除前任领导的影响力

新任领导上任后，往往需要确立自己的权威和独立性，以此来证明自己的价值和能力，在这个过程中，前任领导的影响力就可能被视为一种阻碍和威胁。

因为，前任领导提拔的员工通常在组织中拥有一定的地位和影响力，他们可能在团队中拥有重要的职位或资源。

新领导可能会感到，如果继续让前任领导提拔的人保持这些职位，他们自己的权力和影响力会受到制约。

所以，为了消除这种阻碍和威胁，他们可能会打压前领导提拔的人，削弱他们的影响力及地位。

04

确保工作理念的一致

在领导层级变动的过程中， 不同领导往往有不同的工作理念和优先事项。

新领导可能会认为，前任领导提拔的人可能更倾向于支持前任领导的理念，而不是他们自己的。

为了确保团队朝着新领导的方向前进，新领导可能会采取措施打压前任提拔的人，以确保工作理念的一致性。

05

用调整来激励团队

最后，新领导打压前任提拔的人，也是对团队中那些没有被前领导提拔的人的一种激励手段。

这种策略可能会向团队传达一个重要信息： 工作成绩和忠诚度将有机会被奖励，而不是仅仅因为与前任领导有关而得到提拔。

当团队重新洗牌，那些之前没有机会被提拔的人，将看到新的发展可能。这会让他们更加积极工作，争取获得新领导的赏识与提拔，向新领导投诚 。