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重磅！北京又跑出大模型黑马：AI面试超1200万人

铅笔道 · 公众号 · 科技投资 · 2024-10-24 19:30

正文

铅笔道与联想创投共同推出“AI聚变”栏目，聚焦AI时代新洞察、新趋势、新机会。

对话丨邹蔚

“过往几年，你看到的每一个顺丰小哥，100%都是用海纳AI面进去的。”

海纳AI是一款AI面试产品，AI直接与应聘者交谈，并完全由AI来判断其是否达到上岗条件，主要用于蓝灰领岗位招聘，已被顺丰速运、沃尔玛中国、吉利集团、瑞幸咖啡等头部企业采用，目前海纳AI已为数十家行业Top3集团面试超1200万人。

2022年底开始的生成式AI革命深刻地改变了世界，企业家、投资人、创业者无不寻找AI与产业结合的爆发性机会。此时，海纳AI却已“衔枚疾走”三年多：用AI对蓝灰领招聘流程做标准化改造，实现人才和岗位的精准匹配，持续获得了来自巨头的订单。

海纳AI创始人梁公军是一位经历了多轮信息产业浪潮的“老将”：上世纪90年代末，他作为技术总监参与搭建了新浪网技术体系，随后在微软担任技术顾问。2006年底，他创办了最早的个性化内容阅读平台鲜果网——比今日头条早5年。

2019年，梁公军创办海纳AI，当时OpenAI刚刚发布GPT-2，英伟达还被大多数人看作游戏显卡公司，市值不到如今的5%，微软向OpenAI投了第一笔资金。全世界都知道AI很重要，但渴望找到真正的突破口。

梁公军想做的，不仅是一个面试工具，而是利用工程化思维，基于AI技术，建立起完整的岗位与人才匹配标准，在将来，蓝灰领岗位面试全部由AI来完成。

2020年，规模还很小的海纳AI获得了顺丰速运的AI面试项目采购订单。通过一年多的交付，顺丰全集团上线海纳AI面试工具，并使用至今。

梁公军看来，实现人和信息的精准匹配，让消费互联网赛道涌现一批百亿千亿级大公司。AI赋能千行百业的临界点已经出现，为产业实现人和岗位的精准匹配，同样有机会出现一批百亿千亿级大公司。

2023年，海纳AI获得由联想创投独家投资的数千万元A轮融资。

最近，铅笔道与梁公军就创业经历、AI商业化等做了交流，以下是对话精华。

- 01 -

AI黑马，拿下顺丰订单

铅笔道：你结束上一段创业后，怎么走上AI这条赛道？

梁公军：那是2015年初，我也有机会思考过去20年发生的事情底层的逻辑是什么，去系统思考未来10年中国社会有可能发生什么。当时提炼几个能在未来带给社会巨大变化的X变量：区块链、万物互联、AI。

区块链会很伟大，但是越伟大的事物，成熟周期越长，时间还早。万物互联时机到了，但我自己不是做硬件的。我未来的命运、能量、价值可能就要all in AI。有了这个认知，把所有行业全都盘了一遍，看看有什么细分的点（和AI结合）还没有被大家认知到。

结果发现了.ai的域名，我花了两个月的时间把9个单字母，包括A.ai、P.ai、Q.ai、Y.ai……以及将近600个常用英文单词的.ai域名，比如brain.ai、care.ai、pay.ai、music.ai等批量购买下来。硅谷好些AI公司拿到融资之后要换域名，其实是从我这儿买。

到2015年，to C消费场景中最大的、最能结构化、规模化的部分全都在过去20年做完了，to C已经没有大的机会，所以把视野放到to B。当时我和几个老同事一块，做了个小基金“太极天使”，只投我们以前的同事或者认识多年的朋友，沿着B端的场景用AI去做一些重构和改造。

当时的投资逻辑也比较简单，把一个公司内部的各个岗位全拆解开，看哪些环节能够被结构化、量化、规模化，如果是满足这几个条件，大概率它能够用AI改造。顺带分享下，怎么判断未来 AI 最先在什么场景爆发？满足简单重复、可量化、大规模这几个特点的应用场景会最先爆发。比如，蓝灰领面试，特别简单，问的问题是一样的，判断逻辑也都是一样的，简单重复可量化、规模还很大，那就去做呗。

在这几年做to B投资的过程中，2016年系统拆解人力资源行业，发现这个赛道很有意思、大有可为。之前整个消费互联网的王者赛道是什么？是人和信息的匹配引擎，从门户网站到搜索引擎到News Feed，我做鲜果网也是奔着人和信息的精准匹配。那么，to B产业互联网的王者赛道是什么？我认为是人力资源，尤其核心是人和岗位的匹配引擎。万事人为先，千行百业背后的驱动者都是人才，人才的流动直接带来各行各业的繁荣和发展，产业互联网的核心引擎是人才和岗位匹配引擎，我造了个词“Talents Feed”来跟消费互联网“News Feed”做个映射。

人力资源行业具备几个特点，第一非常庞大，几万亿的大市场，第二整个市场非常碎片化、人效低，有十多万家公司提供服务，每个公司都活得很辛苦，利润率很低。这里存在巨大的结构性机会。当时有个认知，认为操盘to B公司创始人最好具备两个特点：产研出身，带过百人以上团队，有组织经验。我自己是满足这个条件的，我说要不我来吧，就带着一些前同事开始干海纳AI面试。

铅笔道：那个时间点上，AI的发展水平能够支撑你去做这件事吗？

梁公军：任何技术应用的胜利，一定是复杂工程的胜利，不是某个单一技术的胜利。很多时候，飞花摘叶皆可伤人，并不是非要多么炫酷的技术。

2019 年做海纳，AI 已经进化了快70年，已经在很多场景下比人类要做得好很多了，自然语言理解方面会比较弱一点。基于当时技术条件，我们先从蓝灰领开始做，因为对人考察的维度相对更容易结构化、量化，也是AI比较容易分析出来的。另外，蓝灰领用工市场是最大的，我们把中国用工量最大的前100个岗位拆解出来，包括快递员、零售店面的店员等。再找这个行业的老大去做，因为只有找老大做这件事，才能做成标准，才能做好人岗匹配引擎。

顺丰是快递行业老大，为什么愿意跟我们一起做这件事？真的是天时地利人和，缺一不可。2020 年2月疫情，没办法集中面试，但集团又需要招更多快递员，所以想用远程面试。2020年7月开始找到包括海纳AI在内十多个供应商，通过大半年的测试验证，最终选择海纳在全集团推广使用。这些超大型集团的决策周期都特别长，但好处是一旦合作、有了良好信任关系，后续大概率就会五年、十年一直合作下去。

铅笔道：要把AI面试往下推，困难是什么？

梁公军：海纳AI做的是一个革命性的东西，在企业内部会有很多不同的声音，倒逼我们把标准做得非常高，用准确度说服大家。尤其是海纳起步时就选择服务各行业的老大，老大们都是用最严苛的标准来捶我们，反而把我们内部的SOP和方法论捶打得更成熟、更专业。

19年到21年，我们就做了顺丰和沃尔玛两个灯塔客户，当时我们全员皆兵，我带着所有的兄弟们就干这件事。我们把人才的200个维度拆解开，结构化、量化，把一个面目模糊的候选人变成一个精准的数据集。有了这两个灯塔客户打样，后续做起来就相对容易一些。

- 02 -

AI赋能产业，Timing已至

铅笔道：企业对于AI面试的接受程度是怎样的?

梁公军：在2022年年底之前，大家对于AI面试的认知是很少的，我们在一个集团要做好这件事情，难度大、周期长。

比如2020 年7月份开始做顺丰，花了10个月左右的时间，沃尔玛也花了近10个月的时间，最终推广到全集团各个门店全部使用。

但到2023年，签约周期缩短为五个月。今年年初开始，发生了更大的变化，平均签约周期缩短为1-2个月。

为什么发生这么巨大的变化？是因为 Timing已经到了。2022年11月ChatGPT发布，深刻地影响了政府首脑、行业领袖以及企业决策者们，大家都真正认识到AI在某些方面比人类专家做得还好。所以，比如美的、海信等这些超大集团，都是高层已经达成共识、立完项要干这件事，再找我们这些供应商。

其实大型集团以前一直都有“统一全集团用人标准、控制用工风险”的痛点，一直苦于没有好的方式解决，现在发现AI确实能干非常专业的事，再找供应商时，发现原来海纳AI面试官已经在顺丰、沃尔玛等超大型集团成功用了3年以上、已经得到了很好的验证了。

铅笔道：大模型对海纳AI的改变是什么？

梁公军：大模型可以很好地理解人类的自然语言，所以可以用来更精细地考察分析候选人更复杂的维度，比如蓝领中一些中高阶岗位，店长、储备店长、副店长，考察维度挺多的，包括领导力、成就动机等。

海纳最近1年多基于最新开源大模型技术，利用海纳2亿条问答对、4000万条高质量精标面试数据和人才测评专家知识，自炼行业AI大模型，建模更快、信效度更高。

海纳AI最大的壁垒就在AI模型的准确度。由于已经形成数据闭环，随着数据量越来越大，AI模型的准确度会越来越高。海纳AI的另一个壁垒是数十家灯塔客户的独占性，这些集团同一个岗位不会同时使用两三个供应商，因为使用AI面试的目的就是统一全集团的用人标准，不可能华东区用海纳AI，华北区用另外一个供应商。而且用了海纳AI面试官之后，明年后年会一直用，一者是因为海纳AI会越用越准，一者是因为大集团内部标准的对齐很麻烦、切换成本很高。

铅笔道：投资人投海纳AI，看重哪几个点？

梁公军：去年联想创投在投融资环境如此恶劣的情况下愿意投我们，我想最关键的点，是在于联想创投对行业底层的判断跟我们是一样的。第一，坚定地认为AI是赋能千行百业的最大的X变量，AI应用接下来一定会迎来百发齐放的大爆发；而海纳AI选择了最难但正确的一条路，先从每个行业老大开始topdown打，做标准，已经得到了行业巨头的良好验证。第二，AI面试切入的点很小，但它打磨出来的各行各业各个岗位的人才标准，可以赋能全行业，比如AI培训、AI灵活用工，未来拓展空间很大。

铅笔道：海纳AI和联想创投互相选择，是不是跟它CVC产业资本属性有关，毕竟海纳AI的目标也是赋能产业。

梁公军：完全是。能够看到海纳AI价值的投资人，很多都是大型集团高管出身，非常了解如何多快好省招对人对集团是多么重要的事情。

比如，某个大型集团用了海纳AI一年之后，6个月离职率从40%左右降到30%左右。为什么？人招对了。

铅笔道：付费意愿最强的是哪几类客户？

梁公军：目前首先是连锁服务集团，其次是用工量极大的制造集团。主要是用来做大规模基础岗位的AI面试，现在也有越来越多的集团将海纳AI面试官用来做校招初面。

- 03 -

做AI应用，必须“打穿”

铅笔道：你们在线下做了哪些事，让AI面试能真正匹配客户的需求？

梁公军：我跑到深圳的招聘中心待了几天，再跑到石家庄、苏州，浸泡到业务现场，才能够真正了解大家是怎么干活的，是怎么招人的，中间哪些问题是要解决的。你如果不在一线，做的东西是不接地气的。

有的招聘中心只有几百平米，高峰期需要每天面试上千人，每个人神色都很紧张惶惶然。大家排队进到小屋里，招聘专员拿个小喇叭站在前面指挥，这种环境下，大家体感怎么能好得了？不去现场浸泡，不会感受到痛点那么痛。

为什么蓝领招聘那么累、那么麻烦，效率那么低？最根本的原因并不是人和岗的供需量不够，两边量都很大。最根本的原因是人和岗之间有30多个细分环节，每个环节都是人工做的，每个环节都像一条泥泞的羊肠小路，每个环节的中途退出率都很高，导致从人到岗的整体转化率极低。海纳AI面试官本质上是在人和岗之间建了一条高铁，7*24小时总部直聘，全程自动邀约、自动面试、自动评估。

我们还需要和集团招聘专家、一线经理、绩优员工、离职员工等做访谈，提炼经验，校准模型。

铅笔道：是什么让你意识到，做AI应用必须“打穿”？

梁公军：AI 应用如果要在产业场景里真正落地生根，一定要打穿。怎么叫打穿？就是全集团全量持续使用。

打穿是结果，不是我们有先见之明。正因为我们要做各行各业各岗位的人才标准，把中国用工量排前 100 的岗位都拎出来，一个一个去做，每个岗位我们都找行业老大才能做出人才模型的标准。既然和老大合作，那你就必须承受这个行业里最严苛的考核，才有可能让集团把海纳AI面试推到全集团。围绕这个目标，才有了这么一个战略路径，倒逼我们必须要打穿。其实就是被行业老大们锤出来的。

铅笔道：除了AI面试，还有哪些AI应用有潜力实现“打穿”、率先爆发？

梁公军：AI应用可能的爆发场景：简单重复大规模，最好是自然语言强相关。除了AI面试， AI 培训、AI咨询也类似，同样的知识库、同样的问题和话术、同样的规则，大规模同步给大量用户。

铅笔道：目前海纳AI的不足还有哪些？

梁公军：现在在做标准版的产品和岗位模型。以后哪怕一个小公司，也可以使用海纳AI面试官，自动完成面试工作，为老板、业务骨干和候选人节省大量时间。

铅笔道：蓝灰领岗位招聘还有哪些环节是AI取代不了？

梁公军：挺多的，比如这个人从老家到一二线城市打工，很多时候他连住的地方都没有，很多人力资源服务机构提供了这个人老家到落地的全套服务，甚至这个人要去做骑手，还帮他租车。中国这么复杂的业态，最终一定是海纳AI这样的技术团队和数十万的人力资源服务机构一块合作，才能为企业和人才提供越来越好的服务。

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