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分钟。
2010
年，
Dick Meyer
业绩不佳，从
AMD
的
CEO
职位上离开，得到离职金
1200
万美元；
2010
年，
Mark Hurd
因性丑闻辞去惠普公司
CEO
，转而担任甲骨文公司总裁。惠普公司付给他离职金
4000
万美元；
2009
年，因经营不善，
Wendelin Wiedeking
不再担任保时捷的
CEO
，走时得到
1
亿欧元，创下欧洲企业
CEO
离职金的新高。
Hank McKinnell
任辉瑞公司
CEO
五年，公司股票市值下跌
1400
亿美元，但这并没有妨碍他离开时获得了总价值近
2
亿美元的补偿金。
说到离职补偿金，收获最多的还是大名鼎鼎的杰克·韦尔奇（
Jack Welch Jr.
）。
2001
年，韦尔奇结束了在通用的职业生涯，补偿金高达
4
亿
1700
万美元。当然，韦尔奇和前面几位有所不同，他的业绩很好，甚至可说出色，他是退休离开。
不过，
大多数企业高管都是因经营不善离开的，离开时拿走巨额离职金。
有媒体收集这些信息，组成了一个所谓“
21
人俱乐部”。据统计，这些不成功的前任企业高管一共获得了超过
40
亿美元的卸任补偿金。真是肥得流油。
高管经营失败，让公司业绩下滑，给股东带来巨额损失，卷铺盖走人，临走时却拿走巨款，这实在让人难以接受。
难道市场不应该惩罚这些无能的家伙吗？怎么反而慷慨奖励呢？市场是不是失灵了？
在金融危机的背景下，高管的巨额离职金格外引人注目。公司的业务一团糟，许多员工失业，生活陷入困境。作为决策者的高管，反而收获颇丰。这不但不公平，恐怕也是无效率吧。他们的巨额离职金，可都要股东掏腰包啊。股东凭什么承担这笔开支呢？
这种情绪让许多人愤愤不平，并因此指责资本主义的企业制度。不过，冷静客观的分析却可以告诉人们高管巨额离职金的经济合理性。这种分析也许不能平息人们的怒火，但那些真正愿意学习的人可以借此加深对人性和市场的理解。
首先
，巨额离职金都是当初聘用高管时合同中的约定。如果当初不承诺支付这些钱，就不可能雇到股东想要的管理高手。
优秀的企业管理家，在任何地方都极为稀缺。一旦发现，众多公司就会以优厚条件去争抢，而巨额离职金正是优厚条件之一。
违反合同不是好的企业管理之道，不但有损名声，还会因为旷日持久的诉讼而蒙受更多的经济损失。对于百亿级的巨型企业来说，花大量时间和前任
CEO
对簿公堂，即使官司打赢，诉讼耗费的时间对企业造成的损失也只会更大。根本没必要意气用事。
按约定支付巨额离职金，其实是损失最小解决方案。
另外，
在合同里设置巨额离职金，也可能是为了防止企业被别人收购。
收购企业以后，一般要更换管理层。巨额离职金加大了收购者的成本，有利于现有投资者。
但巨额离职金的根本原因还不在于法律。
即使完全没有法律的约束，只要能让原有的高管尽快离开，股东就愿意支付离职金。
这才是巨额离职金存在的根本原因。
失业不能证明一个人无能。失业只不过表明某人不适合某个企业而已，换个地方他就可能表现出色。这个道理同样适用于高管。离职也不等于该高管企业经营管理能力低下。
事实上，许多离职的
CEO
都是转身就去到另外的企业担任高管，并且表现优异。他的经营管理能力并不差。原来那家企业让他离开，不是因为他不优秀，也不是因为继任者更优秀。
股东们想要的，只是“那个人必须离开！能否找到更好的人代替，不重要。”
为什么要赶走一个优秀的人，而让一个并不见得更优秀的人来代替，并因此支付一大笔钱呢？
在充满风险的市场中经营一个大企业，并不容易。管理者要做出正确的决策。但决策是否正确，并无标准答案放在某处等着揭晓。人们只能根据公司的市场表现来评估决策的正确与否。
但市场表现也很复杂。有时候，决策开始实施初期，公司表现很糟，但一段时间以后逐渐好起来。另一些决策的结果却是一直糟下去，到公司彻底破产。坚持可能出错，半途而废可能错过机会。勇敢果断有时候是成功的原因，有时候却也造成致命的失败。
因此，当公司市场表现不佳时，人们并不能说
CEO
的决策就一定是错误的，是必须改变的。
CEO
坚持自己的选择，也有足够的理由。
这时，就会发生一种不同利益之间的错位：
沉没成本的作用，对公司和
CEO
并不相同。
CEO
的选择可能会不利于公司利益最大化，而是有利于他个人利益最大化。
所谓沉没成本，是指过去已经支付且无法收回的成本。理性的经济思考应该将这些成本视为零，在现在决策时完全不予考虑。
比如，某人花很多钱读了
MBA
，毕业后却发现无论如何也找不到相应薪酬的工作，但他需要挣钱养家。这时，他如果情绪化，就会执着地继续去找高薪工作，他不甘心高额学费就这么白白浪费了。
实际上，无论他甘心与否，
MBA
的学费都已经“沉没”了，收不回来了。如果确实找不到高薪工作，又需要挣钱，理性的选择就是接受低薪工作，完全不必回想
MBA
学费的多少，只需要考虑现在能找到的其他工作。
对于企业来说，当某项决策实施一段时间以后，虽然情况并不明朗，但企业的市场表现不佳。这时，是否应该停止该决策，改用新的策略呢？
坚持或者改道都有风险。关键在于必须确保理性客观的决策方式。对企业来说，现有决策所耗用的成本是沉没成本，做决定时应该将之视为零，应该在这个基础上理性客观地评估坚持或者改道的风险。
但
现任
CEO
很难做到这一点。
原有的决策是他做出的。这个决策是否成功，事关他经理人的市场声誉。改道，等于宣告他原有决策的失败，宣告他个人的失败。既然情况不明朗，对错还很难说，他就更愿意用公司的钱赌一把，成功了，他的市场声誉将大大提高；失败了，账单的绝大部分由公司承担。
虽然很难说到底谁更正确，但现任
CEO
显然会更倾向于坚持自我，即使风险更大。这种决定的基础不符合沉没成本的经济规律，会导致公司面对过大的风险。这显然对企业不利。
即使董事会强迫
CEO
改道，也很难让他彻底放弃证明自我的愿望。而这种愿望会在无数具体情境中影响他的经营管理行为。
唯一的办法就是换人。
新人也许并不比旧人更优秀，但他有一个独特的优势，不受原有决策的影响。
他会正确地将之作为沉没成本来看待。在这方面，他的个人利益和公司利益一致。而这，正是股东想要和需要的。
相比换人给公司带来的巨大收益，和公司未来发展得到了更大的空间，尤其是对那些巨型公司来说，数千万甚至上亿的离职金并不算多。重要的是让那个人尽快离开，让公司尽快有机会改变。如果为了省这些钱而拖延企业的变革，怎么算都是因小失大，都是不划算。
实际上，许多企业更换
CEO
以后，即使新来的
CEO
什么都没来得及做，企业的股票价格就会上涨。往往是，仅股票价格上涨造成的公司市值增加，就足以弥补原
CEO
的巨额离职金，还绰绰有余。
这显然不是因为新的
CEO
更优秀，而是投资者意识到，该公司现在更有机会摆脱原有决策的限制。他们未来业绩改善的机会更大了。
不知内情的人只看到巨额离职金，但懂行的人就会看到其中的以小博大和经济合理性。经营企业，不是花钱越少越好。愚蠢地缩减必须花的钱，实际上是在浪费更多的钱。
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