基层医院经常遇到的问题是奖金分配问题，但又没有相应的分配方案可以参照，有钱不好分成了科主任的一个负担。该方法是通过工作量化的形式，利用科室PACS的统计工具，借助于EXCEL表格，进行公式化计算，使奖金计算变得快捷、方便、精确。
为了使奖金分配制度的制定有一定的依据并保证方案制定的正确性、合理性，要对科室的工作数据进行统计与分析。同时为了减少统计误差，统计数据要引用一年的数据。在整理分析统计数据时要计算全年日平均奖。计算方法为年平均奖除以全年实际工作日。全年实际工作日的计算为365天减去双休日、法定节假日与年休假等假期。
岗位价值的评估，是确定薪酬水平的依据，也是进行分配制度改革的前提。该院放射科是按照实际上班人员作为额定人数（也可以定编定岗进行人员的确定），诊、技、护的比例为1.2:1:0.8（每个医院依具体情况制定）。确定每个班次的工分值，并调整工分值。假设每个班次的分值为40分，则每分值的价值为：212元/40=5.3元；计算每份报告的劳动价值。用全年日平均奖除以每日的X线、CT、MR的工作量，可以得出相应检查的每份报告的劳动价值。制定出各组的分配细则。
以诊断组为例，把诊断组的奖金分成三大块，工作量占70%，其中20%是出勤，50%为实际工作量；20%为职称分，10%为质量分，质量分的考核指标主要有参加业务学习情况、劳动纪律、医疗投诉等。把这些项目制作成一份Excel表格，部分数据单元格可以引用计算公式。
该院放射科从2005年开始实施奖金量化方案，经过5年来的实践与不断调整，运行良好。实践证明运用这种方法能简化计算工作量。
一、只能相对公平不可能绝对公平，虽然我是一名技师，但我觉得三个头和一个全腹部诊断医生肯定乐意抢三个头来写报告
二、我们将绩效工资分为三大块儿:1、系数。2、收入。3、科室组织的业务学习或开会。
1、系数:按照科主任1.7、主治医师（主管技师、主管护师）1.2、医师（技师）1.0、医士0.8四个档次。
2、按收入分:将医院核算办返还绩效工资总数除以科室总人数，得出个人平均数。护理人员、写报告人员享受此平均数。然后再分成诊断和技术两部分，诊断组根据自己的收入将绩效分配到每个人，技术组根据个人的收入分配到每个人。
3、每次参加科室学习或会议，都要签到，每次10元。
4、最后将这三大块儿加在一起，就是个人的绩效工资总数。
三、大多影像科，技术员：诊断医生都是3-7开。1万块，技术员3000诊断7000 技术员就操作工 诊断医生还要高学历 考执业医师证，还要看很多书，还要法律责任。技术员现在满大街都是了。但诊断医生到处缺人。不给高的待遇没人愿意来干活。
四、说白了干技术的觉得诊断轻松，虽然需要承担责任，但是不用接触病人，没有医患矛盾，不用冒着接触新冠病毒的风险。干诊断觉得技术能力低、学历低，不配拿那么多钱。科主任可以制定一个合情理的制度出来，按科室实际情况进行分配管理，并不代表技术就是代表低能力，诊断就代表高水平，平时漏诊技术组也没有少提示，所以不要一棍打死全部人的水平，有高有低才是正常，客观评价才会有参考价值。
五、我是一个放射科负责人.奖金以日计算.以分工工作.还有人在工作上有问题.包括负责人也是以曰计.开会不计算.真难办了.……
六、医院小，人少，医技基本不分工，排班又不均，X，CT，MR量差别又大，还要值夜班，确实难！我们也试着挣工分，较难。
七、最好的办法，基本工资就体现了职称、学历和工龄，绩效科室全体平均分配，大家都同心！
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