▲
点击上图，成为会员
超过11万人在听
每天半元钱，听吴晓波说世界万千
文/巴九灵（微信公众号：吴晓波频道）
世界上有一种年终奖，叫“别人家的年终奖”。
前些天，在国内一家PE基金管理公司——九鼎投资公司年会上，67位员工分掉1.76亿的年终奖蛋糕，最多的一位高达3193万。
“九鼎投资分钱”的照片在朋友圈刷屏
今年“壕”得特别奇幻，以后数年的年终奖界都未必能够再出来一个九鼎。不过每年总有那么几家发年终奖非常大气的公司。比如华为这些年，颁发年终奖的消息上头条简直就像走日常任务一样简单。
不过这个1500亿后来被辟谣了
根据可靠的数据——华为CFO在2013年透露过的数字，那一年华为年终奖发了125亿，也不少了，人均10万，高过百万的也不在少数。
在腾讯，业绩好的部门一般以24-48个月工资作为年终奖。2013年的时候，腾讯给整个LOL团队发了相当于60个月工资的年终奖。
腾讯18周年庆狂发3000万红包
2015年初，月薪2万的阿里员工的年终奖是15万+3000股股票，相当于100个月工资。
阿里：不仅给你发工资还给你发股票
百度在2014年年会上，给业绩最突出的员工拍出了50个月工资的年终奖。
李彦宏在年会上透露有员工拿50个月年终奖
除了科技类企业，还有汽车行业，一汽大众2012年的年终奖据说是36个月的工资，前一年也发了27个月。
一汽大众27个月年终奖招羡慕嫉妒恨
当然论发年终奖，华尔街投行肯定是站在金字塔尖的。金融危机前，华尔街的平均奖金水平峰值达到了19.17万美元，即便金融危机后有所缩水，去年也在人均14万美元以上。
论发年终奖，华尔街投行排第二没人排第一
那么...
好了好了，别流口水了，都被人看见了。
“别人家的年终奖”是很吸引人，但你更需要搞明白的是，为什么别人家的老板要发这么多年终奖。
一帮人在开年会，老板在上头演讲，说“今年兄弟们干得不错，业绩很好，发点年终奖犒劳一年辛苦打拼”。像九鼎，还会把年终奖的排序亮出来让大家都看看，为了什么呢，当然是激励大家明年争取更好的业绩。
很多时候，这种显性的、量化的、以成果和物质为导向的激励方式在中国被称为“狼性文化”，颇受欢迎，比如华为和九鼎。
但玩这一手也要注重策略，并不见得每一家企业都玩得很好。很多时候，钱在工作和生活中的激励作用，都被误用了，尤其是奖金与工资。
这种激励方式在中国被称为“狼性文化”
有对老夫妇退休后找了个好地方买了套房子。唯一不好的就是门口有片草地，常常有小朋友在上面踢球，非常嘈杂吵闹。有一次还把他们家的窗户都踢破了。
老爷子退休前是心理学教授，想了一招，他找到这些小朋友和他们说，“孩子们，太感谢你们在这里踢球了，给我们孤独的老两口带来了很多快乐，我给你们每个人5块钱表示感谢，你们去买糖吃吧”。
因为在这里踢球有钱拿，于是第二天来了更多的小朋友，这时候老爷子说，“你们给我的快乐太多了，我该有所表示，但是我的钱不多了，只能给你们每个人1块钱了”。前一天来的小朋友中有一部分觉得期望落空决定不来了。第三天，这1块钱继续减少变成了5毛，于是小朋友都不来了。
最初这些小朋友踢球是为了单纯的好玩，第一天的5块钱属于额外的金钱激励，但第一天之后，他们就有了一种预期，认为这5块钱是理所当然应得的，第二天只有1块钱反而让他们心生不满，其实比起最初没有钱踢球，他们还是有额外奖励的。
很多企业的工资与奖金发不好，问题就在于此，工资应该是那份“理所当然”的收入，而奖金则是额外的激励，如果把奖金发成了理所当然，把工资发成了额外激励，员工的积极性就大受影响。上面例子中的老教授，就是这样做了一套反向操作，降低了小朋友们踢球的积极性。
这在企业管理中是一个常见的经典理论，叫双因素理论，又称“激励—保健理论”。
传统意义上，企业的薪酬制定者认为，高工资、好福利、优美的工作环境会让员工感到更满意，能够激励他们更加努力地工作，做出更好的业绩。
传统企业认为好的工作条件就能激励员工
但提出“激励—保健理论”的赫茨伯格教授发现事实并不是这样。他认为虽然很多工作条件能给工作场所带来和平，但只能安抚员工，减少不满意感，却不能激励员工。也就是说，这些条件不能少，少了员工就不满意，但多了之后也没太大用。比如工作环境如果很差，员工就会抱怨，但环境好又能怎么样，对业绩有帮助吗？几乎没有。
而另外一些因素，则越多越好，因为它们可以令员工更努力地工作。比如他人的认可、自我实现的成就感等。
高额的、公开的年终奖之所以有激励作用，并不仅仅是因为它是一大笔钱，还往往因为它是稀缺的，它的获得与认可、成就感嫁接起来了。
相反，如果所有人都能够拿到差不多的年终奖，这种与认可、成就感之间的联系就会消失，它就变成保健因素，不再有激励作用，只是降低不满而已，不再让员工有满足感。
这种管理问题，在生活中其实也很常见。孔子当年用“近之则不逊，远之则怨”来形容保健因素。就是说，人与人的交往，不能轻易地当作理所当然，也最好不要让人认为是理所当然，否则，太近了容易厌倦，太远了则会因疏远没有得到满足而不满。
对于中国企业和中国社会而言，当一代并不是那么对钱缺少安全感的年轻人成长起来的时候，钱越来越向保健因素靠拢，如何从心理层面调动其积极性是现实且迫切的新命题。
新年来临，给好友、长辈、同事、上司的礼物准备好了吗？不如送TA吴晓波频道新锐会员知识卡吧，一键解锁260期每天听见吴晓波音频、52期晓课堂、不定期商业报告，开启底气十足的2017。点击下图，即可抢购▼
