为充分发挥人民法院在构建和谐劳动关系中的职能作用，切实提高劳动用工领域诉源治理水平，近日，北碚法院联合区人力社保局整理了8个劳动争议典型案例。选取案例中有涉及“用人单位应依法与劳动者订立书面劳动合同”“用人单位应依法为劳动者参加社会保险”“劳动者应遵守劳动纪律”等，这些案例既从小处着眼，指导个体工商户规范用工，又从实处着力，向社会展示调解工作依法高效快捷解决纠纷的优势特点。这些劳动争议案件的依法调解、审理，阐明了相关案件的法律适用和政策标准，展现了北碚法院立足职能职责，持续推进劳动争议诉源治理，指导企业提高依法用工管理水平的责任与担当。现予以发布。
一、
用人单位应依法与劳动者
订立书面劳动合同
——王某与某营业部未签书面
劳动合同二倍工资差额案
基本案情
：
2022年5月3日，王某入职某营业部，工资为月薪制，每月6000元，王某最后上班至2022年12月31日。该营业部未与王某签订书面劳动合同。王某于2023年1月5日向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委员会”）申请仲裁。
请求事项：
请求支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额42000元。
处理结果：
仲裁委员会裁决由该营业部支付王某未订立书面劳动合同二倍工资差额41600元。
案例分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条和八十二条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，王某于2022年5月3日到该营业部上班，该营业部最迟应于2022年6月2日与王某签订书面劳动合同。该营业部未与王某签订书面劳动合同，则应自2022年6月3日起承担支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的责任。因王某的最后工作截止日期为2022年12月31日，则仲裁委员会支持由该营业部支付王某2022年6月3日至12月31日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
典型意义：
自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，这是用人单位的法定义务。本案的用人单位是一家个体工商户。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法”。个体工商户亦属于法律规定的用人单位，也应当与劳动者订立书面劳动合同，如自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，依法应当向劳动者每月支付二倍的工资。司法实践中，部分个体工商户因员工人数较少，法律意识淡薄，忽视与劳动者订立书面劳动合同。本案意在提醒用人单位依法及时与劳动者订立书面劳动合同。
二、
用人单位应依法为
劳动者参加社会保险
——刘某与某火锅店解除
劳动关系经济补偿案
基本案情
：
2023年6月29日，刘某与某火锅店签订期限自当日起至2025年6月29日止的劳动合同书，工资为月薪制，每月4064元。刘某于2023年8月29日向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委员会”）申请仲裁。
请求事项：
请求解除劳动关系并支付解除劳动关系经济补偿10160元。
处理结果：
仲裁委员会裁决解除劳动关系并由该火锅店支付刘某解除劳动关系经济补偿2032元。
案例分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；……”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”本案中，该火锅店未举示证据证明已为刘某参加社会保险，应承担举证不能的法律后果，刘某主张该火锅店未为其参加社会保险，仲裁委员会予以采信。刘某以该火锅店未为其参加社会保险为由申请仲裁要求与该火锅店解除劳动关系，并要求该火锅店支付解除劳动关系的经济补偿，符合前述规定，仲裁委员会予以支持。刘某于2023年6月29日入职， 2023年8月29日解除劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，该火锅店应支付刘某解除劳动关系经济补偿4064元/月×0.5个月=2032元。
典型意义：
依法为劳动者参加社会保险是用人单位的法定义务。《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”依法缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务，属于强制性规定。即使劳动者自愿签署放弃缴纳社会保险费的承诺书，也不能免除用人单位缴纳社会保险费的义务。本案意在提醒用人单位依法为劳动者参加社会保险。
三、
用人单位应依法保障劳动者
享受带薪年休假待遇
——袁某与某机械公司
带薪年休假报酬案
基本案情
：
袁某2008年8月29日入职某机械公司。袁某于2022年11月3日向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委员会”）申请仲裁要求解除劳动关系，并主张未享受带薪年休假，要求未休年休假工资。该机械公司主张袁某为了多挣提成工资，自己不愿意休年假，属于员工自愿放弃了年休假权利，但未举示证据予以证明，且袁某对此不予认可。
请求事项：
请求解除劳动关系并支付未休年休假工资。
处理结果：
仲裁委员会裁决解除劳动关系并由该机械公司支付袁某未休年休假工资。人民法院判决结果与仲裁裁决一致。
案例分析：
《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”袁某已连续工作满12个月，可享受带薪年休假。该机械公司既未举证证明已安排袁某休年休假，也未举证证明已向袁某足额支付未休年休假工资。袁某主张未休年休假，仲裁委员会予以采信。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款规定“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”故该机械公司应向袁某支付未休年休假工资。
典型意义：
享受带薪年休假是法律赋予劳动者的权利。《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”用人单位负有安排年休假的义务，不能将该义务转移给劳动者，即年休假不以劳动者提出申请为前提。用人单位未安排年休假导致劳动者未享受年休假待遇的，应当支付未休年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”劳动者放弃年休假权利，应当采用书面方式提出，用人单位不能将劳动者没有申请休假视为默示放弃。本案意在提醒用人单位依法保障劳动者享受带薪年休假待遇。
四、
劳
动者应遵守劳动纪律
——陈某与某机械公司赔偿金案
基本案情
：
陈某于2015年8月9日入职某机械公司，工资为计件制。2022年1月25日，该机械公司作出关于陈某与周某打架事件的考核通报，通报与陈某解除劳动关系。陈某认为解除不合法，向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。该机械公司主张陈某在工作时间打架，依据劳动纪律可解除劳动关系。
请求事项：
请求支付违法解除劳动关系赔偿金。
处理结果：
仲裁委员会裁决驳回陈某关于赔偿金的仲裁请求。人民法院判决结果与仲裁裁决一致。
案例分析：
本案的争议焦点在于劳动者与他人发生肢体冲突后，用人单位解除劳动关系是否合法，以及劳动者能否获得违法解除劳动关系赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。在本案中，经审理查明陈某确实与同事发生肢体冲突。陈某的行为违反了该机械公司的《考勤管理规定及劳动纪律》和《奖惩管理规定》，该机械公司据此解除劳动关系，并不违法。陈某要求该机械公司支付违法解除劳动关系的赔偿金，不应得到支持。
典型意义：
劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同。《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；……”《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;……”劳动者严重违反劳动纪律，用人单位可依法解除劳动关系。本案意在提醒劳动者遵守劳动纪律和用人单位规章制度。
五、
劳动者应遵守用人单位规章制度
——张某与某物业公司赔偿金案
基本案情
：
张某于2022年7月29日入职某物业公司从事安保工作。2023年1月26日，张某因上班时打瞌睡，被该物业公司按公司奖惩细则的规定考核扣10分。2023年3月1日，张某因电动车停放位置问题与小区业主发生争执，并存在对骂的情况，被考核扣20分。2023年3月2日，该物业公司向张某出具了《解除劳动合同关系通知书》，以张某违反多项公司制度，并造成严重的负面影响为由，与张某解除劳动关系。张某于2023年3月3日向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委员会”）申请仲裁。
请求事项：
请求支付违法解除劳动关系赔偿金。
处理结果：
仲裁委员会裁决驳回张某关于赔偿金的仲裁请求。人民法院判决结果与仲裁裁决一致。
案例分析：
本案争议焦点在于用人单位解除劳动关系是否合法，以及劳动者能否获得违法解除劳动关系赔偿金。本案中，2023年3月1日张某与业主发生争执后对骂，其作为提供物业服务的工作人员，在与业主发生争执时应当通过正当且理性的方式维护自身的权益，其与业主对骂的行为明显不符合其职业要求，也会对该物业公司造成负面影响。该公司《奖惩细则》第40条规定“与业主当面争吵，语言粗暴说脏话、辱骂业主等行为”处罚分值为10-30分。该物业公司对张某考核扣20分符合其规章制度的规定。该物业公司《员工奖惩条例》规定：“一年内一次性扣分20分及以上或累计扣分30分可给予立即解除（终止）劳动关系处罚”。该物业公司据此与张某解除劳动关系，并不违法。张某要求该物业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金，不应得到支持。
典型意义：
用人单位依法订立的规章制度对劳动者具有约束力，劳动者应当严格遵守。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;……”当劳动者的违纪行为，达到严重违反规章制度的程度时，用人单位可以解除劳动关系。本案意在提醒劳动者遵守用人单位规章制度。
六、
农民工工资速调案例
——黄某等15人与
某酒店公司劳动报酬案
基本案情
：
黄某等15人在某酒店公司务工期间，该酒店公司拖欠2023年10月、11月工资，酒店已出现经营困难的情形。为索要工资，黄某等15人向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委员会”）申请仲裁，主张劳动报酬和解除劳动关系经济补偿。
处理经过：
仲裁委员会收到仲裁申请后，调解员迅速组织双方协商，经初步了解，该酒店公司因经营困难拖欠工资，公司法定代表人提出与劳动者协商解除劳动关系时因双方意见不一，未能达成一致。详细听取双方意见后，调解员多次要求用人单位迅速组织资金，尽快支付劳动报酬，并向劳动者详细宣讲法律法规，引导劳动者依法合理维权。经调解员多次组织调解，双方达成一致意见，自愿签收仲裁调解书。该酒店公司于同日足额支付调解款项。
典型意义：
“农，天下之本，务莫大焉。”“务农重本，国之大纲。”历史和现实都告诉我们，农为邦本，本固邦宁。劳动报酬关系着劳动者的切身利益。《人力资源社会保障部办公厅关于开展农民工工资争议速裁庭建设专项行动的通知》（人社厅函〔2023〕69号）实施后，仲裁委员会迅速抽取精干力量组建农民工工资争议速裁庭。农民工工资争议速裁庭挂牌成立以来，区仲裁委员会积极探索适合农民工工资争议处理的案件办理模式，积极采取畅通受理渠道、优化办案流程、突出协商调解、缩短办案时限等工作机制，力争实现拖欠农民工工资争议案件处理标准化、规范化、高效化。
七、
“裁审衔接”联动调处劳动争议案例
——何某等17人与
苏州某公司经济补偿案
基本案情
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何某等17人由苏州某公司安排在辖区某电子公司厂区工作。2022年12月该公司生产线调整，不再承接该厂区业务，提出与何某等人协商调整工作岗位或者解除劳动关系，协商未果。何某等17人先后向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委员会”）申请仲裁，其中12人主张解除劳动关系经济补偿等，5人主张违法解除劳动关系赔偿金等。
处理经过：
仲裁委员会立案受理后，由于该公司已结束辖区业务返回苏州注册地，经过多次邮寄和电话联络才与该公司取得联系。经过仲裁委员会调解员耐心细致的调解，其中12名主张解除劳动关系经济补偿的劳动者，与用人单位协商一致达成调解，由仲裁委员会出具仲裁调解书，未进入诉讼程序。其余5名劳动者经过仲裁委员会组织庭审和多次调解，仍坚持主张违法解除劳动关系赔偿金等，调解未果。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；……”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……”因举证不足，仲裁委员会驳回了这5名劳动者关于违法解除劳动关系赔偿金的仲裁请求。这5名劳动者领取仲裁裁决书后诉至法院，在法院的调解下，4人与用人单位达成调解，1人撤回起诉。
典型意义：
这17起因企业生产经营调整引发的劳动争议纠纷，依托裁审衔接机制，仲裁机构充分发挥在劳动争议处理中的排头兵作用，快速调处，调裁结合，分类处理；人民法院充分发挥司法引领和推动作用，接续化解。在仲裁员与审判员联动协调共同努力下，最终全部调处。为不断提升劳动争议案件调处质效，区法院与区劳动人事争议仲裁院建立了常态化会商联络机制，积极推进劳动争议纠纷“防治调裁审”一体化建设，按照应调尽调的原则，梯次化解纠纷，从裁审衔接程序中释放效能，实现类案、系列案、关联案的集约化接续调处。
