衡量人才的标准正在改变，又何必执着于给毕业生贴名校标签。
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文 | 席春慧 来源 | 界面（ID:wowjiemian）
最近微博有个段视频扎了所有非985学生的心。
安徽卫视一档节目“学霸是怎样炼成的”，某大企业HR回应招聘看重重点高校学生的问题，把质疑学生怼到没脾气。普通高校学生只有四六级英语水平，重点高校学生雅思、托福成绩出彩；普通高校学生只有校内组织活动的经验，重点大学学生参与国家级课题毕业前向社会寻找风投。雇主如何选择似乎不言而喻。
讨论起这个视频时，我们的第一反应是“这肯定是个假HR”。我们斯坦福背景的同事看完视频面无表情地说，“哦，那我也要被刷掉的”。这当然只是调侃。且不说985、211里还有多少人没考雅思托福，没到四大、投行实习上六个月，也不提HR这样满嘴跑火车是不是专业，按照标签筛选候选人这样真的好吗？
优秀的不只有985，近年牛津罗德奖学金、斯坦福奈特-亨尼斯奖学金、迪拜DITI项目陆续进入中国，学生们受到不同教育资源的培养，呈现多种多样的面貌。一张985高校毕业证书已经不够成为优秀毕业生的勋章了。
微软、SAP开始启用自闭症患者，IBM也为他们的盲人员工骄傲。科技公司Ultra Testing纽约基地的测试小组为Webby Awards找寻系统漏洞，结果把客户老板吓一跳。“让我们震惊的是，他们（自闭症人员）能找到比我们多五到十倍的系统错误。” Webby 集团执行制片人Steve Marchese说，“合理利用自闭症患者的天赋是多么明智。”这些人应该也没有985高校证书…… 有没有毕业证都不一定。
应该承认传统招聘模式里看重学历出身有它的道理，招聘范围缩小到名校一定上提高了招聘效率。但问题是985、211、C9高校等等明目繁多的优秀学校毕业学生数量也不少。
最后HR自己也会发现用985给学生贴标签只是粗暴分类，而且如今这个标签已经越来越没有意义。是时候学着尊重个体了，每个人都有自己的擅长。
过去一年联合利华利用AI筛选求职者，用试岗来最终确定是否聘用一个人。能不能胜任一个岗位、能不能为企业带来价值才是真正该关注的东西。LeadMD是一家帮助企业落实战略的咨询公司他们正在改变招聘流程。他们质疑证书认证的技能，也质疑人才在特定环境下的适应能力。不如用事实来证明自己值得被聘用。
LeadMD设计了一个实用性招聘方式（practical hiring），核心就是实战。
雇佣方首先要接受一个现实：标签不代表真实才能，更不意味与岗位匹配。如果企业想要建设一个高水平的团队，通常要依据各种参数。演习能观察特定环境中人才的真实反应，例如看到一个善于交际的人会不会面对特定的公司文化水土不服。
实用性招聘的演习根据招聘岗位的不同而变化，也许是扮演销售代表，也可能被要求升级一个APP小程序。主要是通过设计演习揭示潜在求职者如何倾听、收集信息和设计可交付成果反馈建设性意见。
LeadMD创始人Justin Gray认为，传统招聘呈现出一种虚假环境。招聘中双方都过于敏感，因为这是个相互炫耀的过程，Justin Gray把它比做求爱。所有的矛盾、不和谐都会被隐藏起来，直到度过蜜月期，问题暴露出来但为时已晚。
更何况，大数据、区块链、云存储等等新技术正在改变传统商业模式，曾经被嘲讽的极客摇身一变成了时代的引领人。西装革履败给格子衬衫，华尔街巨头开始向硅谷企业学习。这个逐渐松动颠覆的时代里谁也不能确定下一常浪潮谁冲在最前面。毕业证书、技能证书变得轻飘飘。以结果为导向，企业真正在乎的不是闪亮的履历，而是从多样化的候选人里找到跟自己匹配的那一个。
