近年来，平台经济的迅速发展创造了大量就业机会，同时也带来了新型的就业形态。与此同时，平台企业与劳动者之间的劳动关系认定问题在法律和实践中多有争议，也备受关注。基于人力资源社会保障部、最高人民法院2023年4月24日联合发布的第三批劳动人事争议典型案例，本文围绕新就业形态下的劳动关系认定问题进行分析。
一、案例引入（来源：人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第三批劳动人事争议典型案例，2023年4月24日发布）
序号 | 认定结果 | 裁判要旨 | 裁判意义 |
案例1 | 构成劳动关系 | 本案中，虽然某信息技术公司与刘某订立《车辆管理协议》约定双方为合作关系，但依据相关法律规定和政策精神，仍应根据用工事实认定双方之间的法律关系性质。某信息技术公司要求须由刘某本人驾驶车辆，通过平台向刘某发送工作指令、监控刘某工作情况，并依据公司规章制度对刘某进行奖惩；刘某须遵守某信息技术公司规定的工作时间、工作量等要求，体现了较强的人格从属性。某信息技术公司占有用户需求数据信息，单方制定服务费用结算标准；刘某从业行为具有较强持续性和稳定性，其通过平台获得的服务费用构成其稳定收入来源，体现了明显的经济从属性。某信息技术公司将刘某纳入其组织体系进行管理，刘某是其稳定成员，并以平台名义对外提供服务，从事的货物运输业务属于某信息技术公司业务的组成部分，体现了较强的组织从属性。综上，某信息技术公司对刘某存在明显的劳动管理行为，符合确立劳动关系的情形，应当认定双方之间存在劳动关系。某信息技术公司与刘某订立《车辆管理终止协议》，实际上构成了劳动关系的解除，因此，对刘某要求某信息技术公司支付经济补偿的仲裁请求，应当予以支持。 | 一些平台企业占有数据信息这一新就业形态劳动者从业所必需的生产资料，通过制定规则、设定算法对劳动者的工作机会、劳动条件、劳动方式、劳动收入、进出平台自由等进行限制或施加影响，并从劳动者劳动成果中获益。此类模式下，平台企业并非提供信息中介、交易撮合等服务，而是通过对劳动者进行组织和管理，使他们按照一定模式和标准以平台名义对外提供服务，因此，其应当作为用工主体或用人单位承担相应法律义务和责任。在仲裁和司法实践中，各级劳动人事争议仲裁机构和人民法院应当注意审查平台运营方式、算法规则等，查明平台企业是否对劳动者存在劳动管理行为，据实认定法律关系性质。 |
案例2 | 不构成劳动关系 | 本案中，徐某在某科技公司餐饮外卖平台上注册成为网约配送员，其与某科技公司均具备建立劳动关系的主体资格。认定徐某与某科技公司之间是否符合确立劳动关系的情形，需要查明某科技公司是否对徐某进行了较强程度的劳动管理。从用工事实看，徐某须遵守某科技公司制定的餐饮外卖平台配送服务规则，其订单完成时间、客户评价等均作为平台结算服务费的依据，但平台对其上线接单时间、接单量均无要求，徐某能够完全自主决定工作时间及工作量，因此，双方之间人格从属性较标准劳动关系有所弱化。某科技公司掌握徐某从事网约配送业务所必需的数据信息，制定餐饮外卖平台配送服务费结算标准和办法，徐某通过平台获得收入，双方之间具有一定的经济从属性。虽然徐某依托平台从事餐饮外卖配送业务，但某科技公司并未将其纳入平台配送业务组织体系进行管理，未按照传统劳动管理方式要求其承担组织成员义务，因此，双方之间的组织从属性较弱。综上，虽然某科技公司通过平台对徐某进行一定的劳动管理，但其程度不足以认定劳动关系。因此，对徐某提出的确认劳动关系等仲裁请求，仲裁委员会不予支持。 | 在网约配送行业中，平台企业对网约配送员存在多种组织和管理模式。在类似本案的模式中，平台向非特定配送员发送订单信息，不对配送员的上线接单时间和接单量作任何要求，但与此同时，平台企业制定统一的配送服务规则和服务费结算标准，通过设定算法对配送员的配送行为进行控制和管理，并将配送时长、客户评价等作为结算服务费的依据。一方面，劳动者工作时间、工作地点更加自由，不再受限于特定的生产经营组织体系；另一方面，平台企业借助信息技术手段打破了传统用工方式的时空限制，对劳动者实现了更加精细的用工管理。 |
案例3 | 构成劳动关系 | 本案中，从某货运代理公司与某劳务公司订立的《配送业务承包协议》内容看，某货运代理公司将配送员招募和管理工作外包给某劳务公司，应当由某劳务公司负责具体的用工组织和管理工作。但从本案用工事实看，某劳务公司并未对何某等站点配送员进行管理，其与某货运代理公司之间的《配送业务承包协议》并未实际履行；某货运代理公司虽然未与何某订立书面协议，却对其进行了劳动管理。因此，应当根据某货运代理公司对何某的劳动管理程度，认定双方之间是否存在劳动关系。何某须遵守某货运代理公司制定的《配送员管理规则》，按时到站点考勤；某货运代理公司对何某执行配送任务的情况进行监督，通过扣减服务费等方式对何某的工作时间、接单行为、服务质量等进行管理，双方之间存在较强的人格从属性。某货运代理公司根据单方制定的服务费结算办法向何某按月结算服务费，双方之间存在明显的经济从属性。何某虽以平台名义从事配送任务，但某货运代理公司将其纳入站点的配送组织体系进行管理，双方之间存在较强的组织从属性。综上，某货运代理公司对何某进行了较强程度的劳动管理，应当认定双方之间存在劳动关系。 | 部分配送站点承包经营企业形式上将配送员的招募和管理工作外包给其他企业，但实际上仍直接对配送员进行劳动管理，在劳动者主张相关权益时通常否认与劳动者之间存在劳动关系，将“外包”当成了规避相应法律责任的“挡风板”“防火墙”，增加了劳动者的维权难度。在仲裁和司法实践中，应当谨慎区分劳动关系与各类民事关系，对于此类“隐蔽劳动关系”，不能简单适用“外观主义”审查，应当根据劳动管理事实和从属性特征明确劳动关系主体，依法确定各方权利义务。 |
二、有关新就业形态下劳动关系认定的法律政策规定梳理
（一）《关于确立劳动关系有关事项的通知》是确立劳动关系的主要依据，明确“从属性+要素式”的劳动关系认定思路
《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)（“通知”）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。” 上述条款确定了认定劳动关系的三个标准，即主体、从属性、所提供劳动是业务组成部分。
人力资源社会保障部、最高人民法院于2023年4月24日联合发布第三批劳动人事争议典型案例，其中，案例1中明确表示，《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）的相关规定体现出，劳动关系的核心特征为“劳动管理”，即劳动者与用人单位之间具有人格从属性、经济从属性、组织从属性。
“通知”第二条规定：“二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。”上述条款从证据角度，明确了确立劳动关系的主要要素，即工资支付凭证、职工花名册、社保缴纳记录、公司身份的证明材料、招聘材料、考勤等。
（二）《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》强调了事实优先原则
《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）（“指导意见”）第四条第（十八）项规定：“各级法院和劳动争议调解仲裁机构要加强劳动争议办案指导，畅通裁审衔接，根据用工事实认定企业和劳动者的关系，依法依规处理新就业形态劳动者劳动保障权益案件。各类调解组织、法律援助机构及其他专业化社会组织要依法为新就业形态劳动者提供更加便捷、优质高效的纠纷调解、法律咨询、法律援助等服务。”
以上法律规定和政策精神体现出，认定劳动关系应当坚持事实优先原则。
该指导意见从公平就业、健全最低工资和支付保障、完善休息制度、落实安全卫生责任制与执行劳动安全卫生保护、完善社会保险缴纳、强化职业伤害保障、制定直接涉及劳动者权益的制度规则等方面明确规定维护新就业形态劳动者劳动保障权益。
（三）《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》明确了裁判机关在确立劳动关系纠纷中的审查要素
《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》（法发〔2022〕36号）第7条规定：“平台企业及其用工合作单位与劳动者建立劳动关系的，应当订立书面劳动合同。未订立书面劳动合同，劳动者主张与平台企业或者用工合作单位存在劳动关系的，人民法院应当根据用工事实和劳动管理程度，综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，依法审慎予以认定。平台企业或者用工合作单位要求劳动者登记为个体工商户后再签订承揽、合作等合同，或者以其他方式规避与劳动者建立劳动关系，劳动者请求根据实际履行情况认定劳动关系的，人民法院应当在查明事实的基础上依法作出相应认定。”
在具体判断企业与劳动者的用工关系时，人民法院会重点审查劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素。
三、新就业形态下劳动关系认定的考虑因素
上述典型案例明确坚持“事实优先”的劳动关系认定原则，根据用工事实认定企业和劳动者的关系；明确“从属性+要素式”的劳动关系认定思路，结合平台实际用工中劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度等要素，全面分析劳动者与企业之间的人格从属性、经济从属性、组织从属性，加强对劳动管理程度的综合考量，对符合确立劳动关系情形的认定标准作出重点规范；对通过订立民事合作协议规避用人单位义务、“假外包真用工”、诱导劳动者注册个体工商户等违法用工行为予以纠正，切实维护劳动者合法权益。
（一）人格从属性
主要体现为平台企业的工作规则、劳动纪律、奖惩办法等是否适用于劳动者，平台企业是否可通过制定规则、设定算法等对劳动者劳动过程进行管理控制；劳动者是否须按照平台指令完成工作任务，能否自主决定工作时间、工作量等。
（二）经济从属性
主要体现为平台企业是否掌握劳动者从业所必需的数据信息等重要生产资料，是否允许劳动者商定服务价格；劳动者通过平台获得的报酬是否构成其重要收入来源等。
（三）组织从属性
主要体现在劳动者是否被纳入平台企业的组织体系当中，成为企业生产经营组织的有机部分，并以平台名义对外提供服务等。
也即，在坚持事实优先原则的基础上，需要对劳动者与用人单位之间的人格从属性、经济从属性、组织从属性三个方面的因素进行检视。从上述案例来看，人格从属性和组织从属性二者的强弱在平台经济中更加需要结合实际情况进行判断，用人单位是否对劳动者进行严格的人身管理、是否将其纳入公司整体的管理组织体系，都是需要结合实践进行判断的内容。
另外，平台企业制定统一的服务规则和服务费结算标准，通过设定算法对劳动者的服务行为进行控制和管理，并将服务时长、客户评价等作为结算服务费的依据，某种程度上具有一定的人格从属性、经济从属性。但，平台企业对劳动者上线接单时间、接单量均无要求，劳动者能够完全自主决定工作时间及工作量劳动者与平台企业之间的人格从属性较标准劳动关系有所弱化。因此，核心还是要判断平台企业对劳动者的管理程度强弱。
余燕律师，四川大学法学硕士，兰台律师事务所高级合伙人。现担任中国政法大学法学院实习兼职导师，中国劳动关系学院法学院实践导师。执业领域包括公司合规、劳动人事争议等领域，常年专精服务于各类大型机构客户，特别是金融机构和国有企事业单位。执业经验丰富，处理过众多类型的人力资源合规和风险防控项目、人员安置项目以及劳动争议案件等。擅长从行业特殊性、合规风险控制等角度为客户构建整体解决方案。参与出版《劳动纠纷实战解析》、《劳动疑难问题操作指引》、《第一本法律日志书：HR每天学点劳动法》等书籍。长期供稿并发布相关专业文章在“兰台劳动”“威科”等公众号。宋丽芹，毕业于中国政法大学，法律硕士，兰台律师事务所律师，主要执业领域为劳动人事和公司合规。执业以来主要为国有企业、互联网头部企业、金融机构等提供劳动常年、企业用工合规管理、人员安置等法律服务，并代理多起劳动争议案件，为客户提供全面的劳动法律服务。
