基于扎根理论的员工劳动关系满意度质性研究

作者：孙瑜/梁潇杰  原文出处：社会科学战线

劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一。然而，在我国“强资本弱劳工”的格局下，劳动者的合法权益难以真正得到保障，近年来劳动争议案件数量居高不下，集体停工和群体性事件时有发生，这不仅影响了劳资双方的切身利益，也对我国经济发展与社会稳定构成威胁。如何构建中国特色的企业和谐劳动关系已经成为广受关注的社会问题。对此，学界主要从劳资双方的互动行为模式、企业劳动关系协调机制等方面予以研究，但近年来，越来越多的学者开始尝试从员工单方的劳动关系满意度视角，探索企业和谐劳动关系的构建方法与途径。由于西方国家工会组织率的下降和非工会化工作场所数量的增加，国外劳动关系研究开始走向衰落，员工劳动关系满意度问题不被特别地提出进行研究，与其相关的文献也较为少见。与此相反，由于我国正处于社会转型期，劳动力市场结构的变化、人力资源的多样性以及劳资冲突日益增多等一系列社会因素的影响，使得劳动关系学科及其相关研究得到学界广泛重视，学者们对员工劳动关系满意度问题的研究成果也相对丰硕，多集中于员工劳动关系满意度的影响因素①、提升策略②以及评价指标体系建构③等方面，但员工劳动关系满意度是什么、由哪些维度构成、其形成与影响的内在机理等问题尚未形成一致答案。

在质的研究领域，Glaser和Strauss提出的“扎根理论”④十分著名，这一理论是基于经验资料，通过系统化的归纳分析程序，依照自下而上的研究路径寻找与研究问题相关的核心概念，从而构建科学、严谨理论的过程。⑤该理论主张不在研究起始便提出既定假设，而应直接从实际观察和分析入手，对大量的原始资料进行抽象、归纳，结构化概念或范畴间的联系层次，再在经验概括基础上发掘、发展现象背后的理论。编码是期间最重要的环节，包括开放性编码、主轴编码和选择性编码三个步骤。⑥

本研究基于扎根理论，通过半结构化访谈的方式收集一手资料。为了更好地实现访谈目标，我们综合使用了个人深度访谈和焦点小组访谈两种方式，先后共有17人参与了个人深度访谈，15人参与了3场焦点小组访谈。32名访谈对象遍布于制造、建筑、服务、医疗卫生、交通运输等多个行业，男性为53.1％，年龄在35岁以下的居多，占比68.8％。访谈内容聚焦在“员工劳动关系满意度”主题上，涉猎的具体问题包括：您如何看待您与企业之间的关系、举例说明您在企业中经历的积极劳动关系体验、举例说明您在企业中经历的消极劳动关系体验等。

(1)开放性编码，将所收集的文本资料分解、揉碎，逐字逐句进行编码，概念化具体的现象或事件后，再以某种适当的方式重新组合，提炼概念与范畴的整体过程。在此阶段，研究者摒弃了个人的“偏见”与研究界的“定见”，尽可能使用受访者原始语句作为代码来标识初始概念，共形成215个初始概念。随后，剔除出现频次较少和前后矛盾的概念，整合相互交叉的概念，对最终保留的116个概念不断地提炼与抽象化，在反复地比较与斟酌中形成了涵盖绝大部分访谈文本的15个范畴，见表。

(2)主轴编码，在开放性编码基础上，建立不同范畴间的潜在关联，从而发展主范畴的整体过程。本研究将开放性编码中那些可以反映范畴关联性的文本资料逐一进行分析，试图解析出范畴间潜在的逻辑次序和因果关系，并据此重新归类，最终形成了劳动关系满意度(A1-A6)、社会参照规范(A7-A9)、员工应对行为(A10-A13)、企业满足能力(A14-A15)4个主范畴。

(3)选择性编码，以“故事线”的方式描绘现象，在主范畴中挖掘出具有中心地位的核心范畴，通过建立核心范畴与其他范畴间的关联关系，进而构建新理论命题的系统性探索过程。在选择性编码阶段，本研究在与原始资料互动的基础上，将核心问题范畴化为“劳动关系满意度的产生条件、形成过程与影响结果”。围绕着这一核心范畴，我们将“故事线”概括为：在劳动关系存续过程中，员工对其实际权益获得、企业内部劳动争议管理与和谐文化建设等方面的认知，构成了员工对劳动关系满意度的评价依据，而评价水平的高低又进一步影响了员工个体的应对行为，社会参照规范在态度和行为的关系间起到了调节作用。雇主投入意愿和企业发展决定了企业对员工实际权益诉求的满足能力，是劳动关系满意度形成的前提条件，但同时也将受到员工应对行为的深远影响。以此“故事线”为基础，本研究建构和发展出一个全新的理论构架，我们称之为“劳动关系满意度理论模型”。如图所示。

劳动关系满意度理论模型图

本研究所构建的理论框架包含劳动关系满意度的产生条件、劳动关系满意度的形成过程以及劳动关系满意度的影响结果三大关系类别。劳动关系满意度理论模型的阐释也将围绕上述关系进行。

员工对劳动关系的满意与否，很大程度上取决于员工实际权益诉求的满足程度，而员工满足程度的高与低，又受到企业满足能力的制约。企业满足能力由企业发展和雇主投入意愿两个要素决定，其间关系用函数“企业满足能力=企业发展×雇主投入意愿”表示更为恰当。即企业发展越好，雇主投入意愿越强，企业对员工实际权益诉求的满足能力则会越高。企业发展体现在企业能力、企业效益与企业社会资源三个层面上，具体来说，企业创新、学习等方面能力的提升，将有助于员工个体获得更多的成长机会，而企业效益水平，也会影响到员工劳动报酬、劳动条件与保障得以满足的可能性，企业社会资源，例如政策的扶持、企业与外界的社会关系等，对员工以上三个方面的权益诉求满足度均会产生深远影响。但是，纵然企业拥有较好的发展态势，倘若雇主过度压低用人成本，即雇主投入意愿较低，员工的实际权益诉求仍将无法得到满足。在这里，雇主投入意愿指的是雇主是否愿意以及在多大程度上投入资本以保护员工、发展员工和激励员工。而雇主投入意愿的大小，则取决于行业特征、雇主的社会责任意识以及雇主对员工的认可程度。

员工对劳动关系满意度的评价依据，由劳动报酬、劳动条件与保障、劳动负荷、员工成长、劳动争议管理与和谐文化建设6个初始范畴构成。

劳动报酬体现在工资、奖金、福利三个要素上；劳动条件与保障则涵盖了劳动保护、社会保障、劳动条件三方面内容；身体负荷与精神负荷是员工对劳动负荷的具体考量维度，且员工对劳动负荷的感知程度越高，则对劳动关系的满意度水平越低；员工对工作意义、工作挑战性等方面体现的工作价值，以及对职业阶梯的设立、晋升机会、企业提供的教育和培训、员工能力与地位的提升等个人发展方面(空间、渠道、方式与结果)的积极感受，可以满足员工对个人成长的相关诉求。以上4个初始范畴，即劳动报酬、劳动条件与保障、劳动负荷与员工成长便涵盖了员工实际权益诉求的所有内容。

此外，企业内部的劳动争议管理与和谐文化建设也是员工劳动关系满意度的重要考量因素。就前者而言，以非诉方式最大限度将劳动争议化解在企业内部，可降低企业司法成本，稳定企业劳动关系。从员工角度来看，当劳动报酬、劳动条件与保障、员工成长未能达到员工预期或劳动负荷超过员工预期时，企业对劳动争议的防范与处理，将有助于员工实现其权益诉求，但在劳动争议管理向前三者的满足程度转化过程中，企业满足能力将起到一定的调节作用，即企业满足能力越高，便越有助于其间的转化，反之亦然。就后者而言，文化建设也是引导、支持和实现企业劳动关系和谐的重要手段。和谐文化建设包含了员工参与和员工关怀两个维度，员工对企业关怀、参与组织决策与管理程度的感知越强烈，其对劳动关系的满意度水平则会越高。

本研究根据扎根理论的编码分析结果，将劳动关系满意度概念概括为：由员工基于自身权益获得、劳动争议管理与和谐文化建设等方面对企业的情绪认知而形成的综合性评价，其评价结果可通过企业管理制度进行调节和改善，同时也将直接诱导助益或有损于组织的员工应对行为。

员工对劳动关系的满意度水平可诱导不同类型的员工应对行为，随着员工劳动关系满意度由高到低，员工的选择依次是合作、忽视、对立与退出行为。但是态度对行为的影响过程还会因“社会参照规范”而产生差异，社会文化、群体压力和政府态度取向等方面的因素会导致员工的应对行为趋向于社会规范要求。此外，员工应对行为将进一步作用于企业满足能力这一主范畴。具体而言，员工的合作行为会增强企业能力，提高企业效益，甚至有可能拓展企业的社会资源，从而助益于企业发展，员工的合作行为也会强化雇主对员工的认可度，进而提高了雇主投入意愿，而员工的对立行为与退出行为，则恰恰起到了相反的作用。

本研究基于扎根理论构建了劳动关系满意度理论模型，将研究结论凝练为以下3点：(1)企业满足能力由企业发展和雇主投入意愿两个要素决定，制约着员工实际权益获得，是劳动关系满意度产生的前提条件；(2)员工对其实际权益获得、劳动争议管理与和谐文化建设方面的认知构成了员工对劳动关系满意度的评价依据，且劳动争议管理可向员工实际权益诉求满足程度发生转化；(3)劳动关系满意度的不同水平可诱导不同类型的员工应对行为，但在态度对行为的影响过程还会因社会参照规范而产生差异。

本研究构建的劳动关系满意度理论模型揭示了企业和谐劳动关系的构建路径，可通过企业内部管理和外部监管与调控两个途径，实现企业和谐劳动关系的建构。对于内部途径而言，雇主应努力提高自己的社会责任意识，在能力范围内加大资本投入力度，使得员工获得保护、发展与激励。此外，在企业的日常管理中，不仅要注重管理的规范化，确保员工的劳动负荷合理、劳动报酬满意、劳动条件舒适且便利、劳动保障全面且符合法律规定，也要注重管理的人性化，通过员工关怀和员工参与等方式努力营造和谐的文化氛围，建立劳动争议的多重管理渠道以进一步实现员工的实际权益诉求；对于外部途径而言，各级政府、产业与行业组织、各级工会组织等，需要通过多种方式加强雇主社会责任的传播和沟通，培养雇主的社会责任意识，倡导以社会责任为导向的企业良性发展模式，并通过一系列制度措施规范雇主对社会责任的履行。此外，考虑到员工在劳动关系运作中始终处于被动的从属地位，从而使员工对其与企业间劳动关系存在消极感受，可能会使劳动争议矛盾处于潜伏状态，倘若不满意的员工比例过高且负面情绪长期累积，将很可能导致群体性劳资冲突事件，对当地的经济发展和社会稳定构成威胁。鉴于此，企业外部各方主体应努力转变劳动者的“服从权威”“他人取向”等方面的文化风气和参照氛围，组织相关培训以降低劳动者的群体压力感知，灌输其法律知识，提高其维权意识。尤其是政府方面应该努力改善法律政策环境，优化产业结构和产权结构，明确在劳动关系运行中的立场与相关职能。

注释：

①罗明忠、段珺：《个性特征、劳动契约与员工劳动关系满意度——基于广州市花都区部分员工的问卷调查分析》，《经济与管理评论》2015年第1期。

②郭学静、陈海玉、郭秀燕：《知识型员工劳动关系满意度提升策略研究》，《中国集体经济》2012年第18期。

③孙瑜、渠邕：《员工视角的劳动关系满意度评价指标体系构建》，《社会科学战线》2014年第9期；袁凌、贾玲玲、李健：《企业劳动关系的员工满意度调查与评价》，《系统工程》2014年第5期。

④B.G.Glaser,A.L.Strauss,The Discovery of Grounded Theory:Strategies for Qualitative Research,Chicago:Aldine Publishing Company,1967,pp.48.

⑤A.L.Strauss,J.M.Corbin,Basics Qualitative Research:Grounded Theory Procedures and Techniques,Newbury Park:Sage Publications,1990,pp.87-91.

⑥陈向明：《扎根理论的思路和方法》，《教育研究与实验》1999年第4期。