作者 | 张丽俊
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岁末年底，正是总结、复盘、再出发的关键时刻，很多公司也在紧锣密鼓地筹备年终大总结。
年终总结每一个人都要认真对待，这是个人、团队、公司总结经验、迭代成长的有效方法。
今天，就和大家聊聊年终总结要注意的禁忌，大家不要去碰。
报喜不报忧
很多人把年终总结搞成了“功劳簿”，只报喜，不报忧，只捡好的说，不讲存在的问题。
本来，在年底时展示下自己的成绩，表明下自己的贡献，是无可厚非的，也是应该的。
但他们却走了极端，因为害怕暴露自己的不足，就在年终总结的时候疯狂加滤镜，放大亮点。
而对于不足之处，则绝口不提，避重就轻，掩盖问题。这其实是非常不对的。
从领导的角度来看，一个人在工作中做得怎么样，大家心里是有数的，掩盖问题，反而让人一眼会看出来是在掩耳盗铃。
从团队的角度来看，工作中的问题，从来都不只是你一个人的问题。
如果刻意掩盖问题，就失去了群策群力解决它的好时机。这样问题并不会消失，反而会越积越多，越变越大。
从个人来说，掩盖问题，其实就是拒绝别人的帮助，拒绝成长，是很不明智的。
总结经验有两点，一是优点，一是缺点。如果只报喜不报忧，那就失去了它原本的意义。
我自己就特别不喜欢报喜不报忧的人，当下属兴冲冲跟我讲取得了什么成果，我一定会问一句，还有哪个事没做好？然后就着那个事层层扒洋葱。
我们内部总结的时候，就有一个原则，叫“三好一改进”，你讲完好的地方，至少要加一个有待改进的地方。
只有坦诚地暴露问题，才可能有相应的解决方法，才会有来年的进步和成长。
对上不对下
有些管理者在写年终总结的时候，眼睛只盯着上面，完全忽略或者无视下属的存在。
他认为年终总结就应该是给领导看的，是向上证明自己的，最低限度也是向上糊弄的，跟下面人完全没什么关系。
这就导致，上面做了什么、有什么想法，下属一概不知。对领导来说什么是重要的，他如何评判每一项工作的价值，下面的人也只能靠猜。
这样的年终总结，会导致很严重的信息不对称，大家一年来的功过付出，完全处在一个黑盒子中。
脱不花就提出过一个观点：周报应该是上级写给下级的。
糊弄上级是很容易的，但是糊弄下级就很难了。
因为你到底有没有给别人解决问题，做的事情有没有赋能下属、给他帮助，每个人都能看得很清楚。
当然，不仅仅是周报，年终总结更不能只对上不对下。
当你能够考虑到下属的利益，顾及到下属的感受，愿意跟团队开诚布公，那么你心里自然就会有杆秤，不会糊弄，也不敢糊弄。
员工的心里也是什么都清楚的，当你这么做的时候，他能感受到被真诚对待，你未来的管理也会更有成效。
作秀不作为
如果说报喜不报忧是因为恐惧，所以掩盖问题，那么作秀不作为则是为了炫耀，所以他刻意表演。
有一些人把年终总结当成了“作秀场”，他确实是认真地对待了，但明显是故作姿态地对待。
平时一丁点的细微工作，比如整理了一下资料库，他也能大道理、小作文地堆砌，空话套话满天飞。
还有些人，花了大量的时间做PPT，甚至写成了万字小作文，搞起了文学创作，纯粹是表演给领导看的。
但是如果你仔细去看一下他到底做了什么工作，拓展了多少客户，带来了多少成交，客户口碑有没有提升，你会发现找不出来，他说的一切都是搭在沙滩上的空中楼阁。
一个人如果习惯了在总结复盘的时候作秀，他在日常工作中大概率就会不作为。
因为他觉得，干得好不如演得好，发展到极端，很有可能会造假。
一个好的年终总结，一定是务实的，有数据，有事实，有动作，有方法。既要复盘结果，又要复盘过程，还要展望未来。
你能直指结果，比如KPI有没有完成，产生了多大的价值，团队就能心里有底，有的放矢；
你能复原过程，比如你做过什么，用了哪些策略方法，团队就能复制成功，规避失败；
你能规划未来，比如明年的目标是什么，打算怎么干，团队就能把握方向，抓住重点。
这样的年终总结，才是写在钢板上的思考，才是真正的总结反省，指导未来。
换汤不换药
还有一些伙伴，在态度上不拿年终总结当回事，认为这是在搞形式主义，所以他就以完成任务的心态去敷衍。
当你以形式主义去对待它的时候，它就真的成了形式主义。
于是年终总结成了一桌“拼盘菜”，一个模板能用好几年，堆砌材料，堆砌词藻，缝缝补补又一年。
这样的年终总结，完全沦为了流水账，没有深度思考，我也坚决反对写这样的总结。
事实上，年终总结，不是随填填，而是要你从头到尾地“审视”，并提炼总结成经验和来年的迭代计划。
写总结的过程中，就是深度思考的过程，你要对对业务进行思考，也要对团队进行复盘；既要对结果进行分析，也要对过程进行分析。
一手盘事，一手盘人，彻底检视自己的工作是否走在正确的道路上，这是非常有价值的，别让年终总结沦为了形式主义。
唯己不唯公
还有的人，他的年终总结，个人英雄主义色彩浓厚，所有事情都是他一个人做的。
一个大型项目，明明整个团队都参与了，他却写得好像凭他一己之力，把项目推进的。他看不见团队的贡献，更看不见平行部门的协助。
在谈到功劳的时候，会极力夸大他个人的贡献，抹灭团队的价值；
在谈到问题的时候，他又想方设法撇清自己，做得不好都是因为形势，因为制度，因为某某部门不给力；
在谈到未来时，他的计划里也没有别人，只有自己，仿佛他一人单打独斗，就能力挽狂澜，实现全部目标。
这种个人英雄主义式的年终总结，是有问题的。它一看就不是事实，也不利于内部团结，更不利于未来发展。
尤其是管理者，你只讲个人，不讲团队，团队就会心灰意冷，工作的积极性和主动性一定会被浇灭。
何况，管理者的年终总结，本来就还包括团队的复盘，因为你除了完成业务，还有培养人的责任。
所以说，年终总结，不能“唯己不唯公”：
谈到成绩时，要看向窗口，把工作成果归功于团队，不抢风头，不摘果子；
谈到问题时，要照镜子，在自己身上找原因，主动总结经验教训；
谈到未来时，要把团队放入其中，培养人，发展人，与团队共享未来。
总结一下，年底了，要做好年终总结，一定要避免这5个禁忌：报喜不报忧，作秀不作为，对上不对下，换汤不换药，唯己不唯公。只有这样，年终总结才能真正发挥应有的价值。
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