以下内容，整理自北森人才管理研究院院长周丹女士在第六届未来人才管理论坛暨中国人才管理典范企业颁奖典礼上的精彩演讲。
最近10年，北森一直专注在数字化赛道，我们在数字化平台、数字化的新技术如何推动人力资源开发上面，做了非常多的尝试和努力。
今天我代表北森人才管理研究院，和大家分享这几年来的一些经验和成果。
近十几年来，世界已经发生了太多的变化，去年年底我们发布的人才管理成熟度调研报告中显示，人力资源发展进程中，人力资源技术的发展是最快的。
图片来源自北森《2018-2019中国企业人才管理成熟度调查报告》
这说明企业对于HR数字化越来越重视，对于未来，我们需要思考的是：企业从现在到未来，在管理模式、与员工的交互、与客户的交互、生产方式变化上到底需要作出什么样的改变。
而今年，我们通过数据，发现了以下几个趋势：
（1）技术进步加速企业增长，已经改变商业社会和人们的生活
（2）HR领域的数字化正在全球范围内加速发生
（3）正在有更多企业准备实施HR数字化转型
人力资源领域内近几年变化巨大，很多企业对于人力资源科技的投资是持续升温的，即使在今年疫情阶段所有企业都在控制成本的时候，数字化的成本却在上升。
今年2月份《哈佛商业评论》上有一篇文章，提到关于人力资源数字化的投资问题，其中一个重要观点就是：人力资源数字化给组织带来的加速是不可逆的。当数字化过程中，信息化、自动化、智能化这些新的流程建立后，我们能发现，组织自身的运转对于“人”的依赖减少了，而组织能力也得到了升级。
通过今年的调研数据，我们发现，在做未来3-5年的规划时，几乎所有的企业都会选择数字化转型，所以企业对于数字化转型的认知已经很成熟。
对于正在跑步发展的中国企业来说，他们已经不满足于信息化、数据化、智能化应用三个阶段循序渐进地发展，绝大部分企业是叠加式三阶段并行发力，这对人力资源的挑战是非常大的。
大家也可以审视一下，在我们的组织里面，人力资源的数字化是一个完整的一次性的过程？还是一个有节奏地解决我们“既要也要”的当下问题？同时也能够对我们的流程进行升级的？
越有节奏成功率越高。如果一次性转型的话，整个组织的张力过大，挑战会更大。
所以接下来我们一起来看一看，数字化的人才管理可以从哪里开始，以及每一个板块如何逐步地去进阶，其实这是个矩阵式发展。
首先人力资源有多个业务板块，不同的业务板块虽然要有机组成，但是它们仍然有自己的专业性。同时在每一个不同的业务板块里面，其实也会有他自己的数字化进程特点，比如从效率到品质再到更广范围的智能分析，它有一个逐步深化的过程。
在我们看到的这些场景里面，可以简单梳理为“1+6”核心场景。
1+6场景，让数字化穿透人才管理体系
人才画像：数字化塑造“面向未来的”人才画像，AI算法让人才画像更有应用价值。
人才吸引与招聘：人才吸引与招聘是领先的数字化人才管理阵地，大量新技术和产品涌入，值得不断创新。
绩效管理：数字化时代，绩效管理不再是“控制系统”，更是战略支撑与持续改进平台，是员工激励与成长平台。
人才盘点与发展数字化：从人才盘点切入数字化，实施人才盘点天然具备一定的内部人才管理数字化基础，掌握人才盘点技术会助力内部人才发展数字化的成功，提升HR影响力，延长员工生命周期。
全职业生涯学习：数字化新技术引领组织学习变革，知识学习到能力发展，无论企业规模大小和发展阶段，对在线学习系统都不太陌生。将“系统化”能力转变为“数字化”能力是下一阶段的挑战。
组织效能与员工敬业：组织效能的评估不仅停留在财务度量层面，需将人才管理状况和员工感知纳入。
多元评估组织效能，根据企业的业务发展特点定义关键的组织效能指标。除财务指标外，纳入人才结构、高潜人才保有率、员工敬业度、遗憾离职率等指标，倾听员工更为重要，员工与组织的关系正在发生变化，更直接、及时和真实地获得员工的反馈成为关键。
共享服务与员工体验：新的技术让员工共享服务水平飞速提升，在未来不久的时间内，SSC的员工数量将会大幅下降。
数字化的核心发展过程中，一方面我们要收集员工心声，另一方面就是要做机器人服务。
以我们本身为例，我们是一个不到2000人的公司，为了提高HR的效率，让每一个新加入公司的人能快速的分享到知识，能迅速查询各种信息，我们推出了“森球球”。它是一个员工服务机器人，内置庞大知识与问题库，覆盖社保/公积金/HR/财务/IT/行政等员工常规问题。在4个月间处理了6952次员工互动，有效回复率为87.6%，其中准确率为87.2%。
而且我们看到新生代更加喜欢在人机互动里迅速得到信息，而不是在组织里孤立无援。
而HR的效率也得到了极大的提升，减少了无意义、重复性的琐碎工作。
在整个数字化人才管理的今天，对于新技术新工具的应用，基于整个人力资源规划的新动力其实已经讲了好几年，但是我觉得最核心的一点还是如何能够真正的落地，进行数据沉淀，才能实现数字化转型。
对于人才管理的数字化转型，其实我们还有四大加速器，分别是：
新技术与新工具：敢于尝试、合理期待。
人才数据分析能力：让数字回答问题，People Analytics是一项能力而不是一个部门。
数字化人才与领导力：应对数字化时代也需要数字化人才以及领导力升级。
选择对的数字化合作伙伴：通过合作伙伴增强自身能力，实现人才管理数字化生态。
北森在过去的十几年的沉淀过程中，把人力资源的整个业务当做一个平台，而且这个平台是开放的，基于PaaS可以供企业自行开发，也可以在这个平台上完成跟其他生态伙伴的对接。
最后，彼得 · 德鲁克在《动荡时代的管理》中提到：“动荡时代最大危险不是动荡，而是延续过去的逻辑。”面临动荡时代，我觉得最重要的一点就是快速行动，提前布局，希望大家都能在现在看未来，早日实现人才管理的数字化转型，谢谢大家。
