本文介绍了海底捞集团人力资源总监王奋老师对海底捞员工激励措施的分析，包括满足员工不同需求的激励措施和连锁行业发展的深度分析。王奋指出海底捞的所有做法都可以用经典管理理论解释，同时顺应了人性。文章提到的关键点包括海底捞的员工激励措施、管理理论的应用以及连锁行业的本质洞察。
海底捞采取了多种措施激励员工，包括满足生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求的措施，如发放工资、提供优质的宿舍条件、和谐的劳动关系、提供培训和发展机会等。
王奋提到海底捞的做法可以用经典管理理论来解释，如马斯洛需求层次理论和双因素理论。这些理论在海底捞得到了充分应用，指导着海底捞的管理实践和员工激励措施。
海底捞通过深耕细作和洞察人性需求，实现了连锁行业的持续成功。管理者在决策时会深入思考是否符合人性，是否符合公司员工的真实诉求。
作者：
王奋
（
海底捞集团首任人力资源总监
、
北京理工大学管理学博士，北京理工大学管理与经济学院副教授，兼任数家上市公司独立董事，曾任国家中长期科技发展规划人才组专家
）
令众多企业家和管理者既羡慕又好奇的是：海底捞员工为顾客
服务的精气神究竟是怎么打造出来的？天高皇帝远的各门店的员工
又是如何一个一个凝聚的？
通过躬身入局的实践和长期的深度研究，我可以非常负责任地
告诉大家：海底捞的所作所为并不是“剑走偏锋”，而是透过现象看
透连锁行业发展本质后的深耕细作，是洞察人性需求后知行合一的
践行。
在我看来，海底捞的所有做法都可以用经典管理理论解释清楚，
换个角度来说，海底捞的实践也是对经典管理理论的最佳佐证。我
们不妨选择其中的一些具体做法来分析、解读为什么这些做法对员
工会有很好的激励效果。你会发现，恰恰是因为它们顺应了人性。
1. 马斯洛需求层次理论的海底捞化
海底捞在激励员工时采取了种种做法，旨在满足人们各个层次
的需求。
满足生理需求的激励措施：
按时足额发放工资；薪酬略高于行
业平均水平；给所有员工租住小区或公寓楼中的两居室或三居室（不
能是地下室）作为宿舍，给所有房间配备空调、电视、电脑；宿舍
有专人管理、做保洁；员工的工作服、被罩等统一清洗；员工生病，
宿舍管理员会陪同他看病、照顾他的饮食起居；对员工餐标准规定
下限，违者受罚……
满足安全需求的激励措施：
2008 年汶川地震后董事长承诺，不
让任何一个海底捞员工的子女因为交不起学费而失学、不让任何一
个海底捞员工的直系亲属因为交不起治疗费而放弃治疗；给大堂经
理级别以上员工的父母按月发补贴；店经理级别以上员工的孩子每
年享有教育基金……
满足社交需求的激励措施：
鼓励员工介绍亲戚朋友来海底捞工
作；尽量把双职工安排在同一家店工作，并安排夫妻宿舍；不反对
甚至是支持员工谈恋爱；提供丰富的业余文化生活；提供报销路费
的带薪探亲假……
满足尊重需求的激励措施：
从亲情化管理到亲情化工作，再到
倡导“与人为善”；传递信任的授权制度；致力于营造公平公正的工
作环境；倡导人生而平等；带父母游长城、东方明珠、伦敦眼等；
以创新者名字命名的创新举措……
满足自我实现需求的激励措施：
建立较完善的升迁体系；每个
人至少有三条“爬山”路径— 管理路径、专业路径和功勋路径；
带出徒弟也不会饿死师傅的人才培养激励机制；中层以上管理人员
可就读名校MBA、EMBA ；丰富的培训体系，从新员工培训到精英
培训……
2. 双因素理论的海底捞化
双因素理论在海底捞也得到了充分应用。
保健因素：
有竞争力的固定薪资和利润分享机制；多劳多得的
效率工资制；体贴的劳动保护；良好的宿舍条件；可口的员工餐；
体现传统美德的“高压线”；和谐的人际关系；员工帮助计划……
激励因素：
“双手改变命运”的企业文化；“双手改变命运、智
慧成就梦想”的内部培训宗旨；成长的无限可能—所有店长都要
从基层成长起来；随时随地的精神鼓励；授权激励带来的成就感；
变监督检查为帮助改善的“天鹅行动”；人人都是创新者的激励机制；
不用少数人的错误惩罚多数人的授权体系……
需要说明的是，在海底捞，每一项政策、策略的出台和修正，
管理者不一定会首先考虑它符合哪个管理理论，但是一定会深入思
考：这样做是否符合人性，是否符合公司员工的真实诉求？
来源：
本文节选自《
连锁：持续成功的四项修炼
》
王奋
著，经机械工业出版社授权原创发布。
