作者：王奋（海底捞集团首任人力资源总监、北京理工大学管理学博士，北京理工大学管理与经济学院副教授，兼任数家上市公司独立董事，曾任国家中长期科技发展规划人才组专家）令众多企业家和管理者既羡慕又好奇的是：海底捞员工为顾客服务的精气神究竟是怎么打造出来的？天高皇帝远的各门店的员工又是如何一个一个凝聚的？
通过躬身入局的实践和长期的深度研究，我可以非常负责任地告诉大家：海底捞的所作所为并不是“剑走偏锋”，而是透过现象看透连锁行业发展本质后的深耕细作，是洞察人性需求后知行合一的践行。
在我看来，海底捞的所有做法都可以用经典管理理论解释清楚，换个角度来说，海底捞的实践也是对经典管理理论的最佳佐证。我们不妨选择其中的一些具体做法来分析、解读为什么这些做法对员工会有很好的激励效果。你会发现，恰恰是因为它们顺应了人性。
1. 马斯洛需求层次理论的海底捞化
海底捞在激励员工时采取了种种做法，旨在满足人们各个层次的需求。
满足生理需求的激励措施：按时足额发放工资；薪酬略高于行业平均水平；给所有员工租住小区或公寓楼中的两居室或三居室（不能是地下室）作为宿舍，给所有房间配备空调、电视、电脑；宿舍有专人管理、做保洁；员工的工作服、被罩等统一清洗；员工生病，宿舍管理员会陪同他看病、照顾他的饮食起居；对员工餐标准规定下限，违者受罚……
满足安全需求的激励措施：2008 年汶川地震后董事长承诺，不让任何一个海底捞员工的子女因为交不起学费而失学、不让任何一个海底捞员工的直系亲属因为交不起治疗费而放弃治疗；给大堂经理级别以上员工的父母按月发补贴；店经理级别以上员工的孩子每年享有教育基金……
满足社交需求的激励措施：鼓励员工介绍亲戚朋友来海底捞工作；尽量把双职工安排在同一家店工作，并安排夫妻宿舍；不反对甚至是支持员工谈恋爱；提供丰富的业余文化生活；提供报销路费的带薪探亲假……
满足尊重需求的激励措施：从亲情化管理到亲情化工作，再到倡导“与人为善”；传递信任的授权制度；致力于营造公平公正的工作环境；倡导人生而平等；带父母游长城、东方明珠、伦敦眼等；以创新者名字命名的创新举措……
满足自我实现需求的激励措施：建立较完善的升迁体系；每个人至少有三条“爬山”路径— 管理路径、专业路径和功勋路径；带出徒弟也不会饿死师傅的人才培养激励机制；中层以上管理人员可就读名校MBA、EMBA ；丰富的培训体系，从新员工培训到精英培训……
2. 双因素理论的海底捞化
双因素理论在海底捞也得到了充分应用。
保健因素：有竞争力的固定薪资和利润分享机制；多劳多得的效率工资制；体贴的劳动保护；良好的宿舍条件；可口的员工餐；体现传统美德的“高压线”；和谐的人际关系；员工帮助计划……
激励因素：“双手改变命运”的企业文化；“双手改变命运、智慧成就梦想”的内部培训宗旨；成长的无限可能—所有店长都要从基层成长起来；随时随地的精神鼓励；授权激励带来的成就感；变监督检查为帮助改善的“天鹅行动”；人人都是创新者的激励机制；不用少数人的错误惩罚多数人的授权体系……
需要说明的是，在海底捞，每一项政策、策略的出台和修正，管理者不一定会首先考虑它符合哪个管理理论，但是一定会深入思考：这样做是否符合人性，是否符合公司员工的真实诉求？
来源：本文节选自《连锁：持续成功的四项修炼》王奋 著，经机械工业出版社授权原创发布。长按二维码或点击“阅读原文”报名课程
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