对员工来说，最好的领导是最为开放和诚恳的，他的威权和魅力不建立在隐藏的信息和故作高深上，而是愿意倾听员工的想法，明智的筛选出对大家、对公司最有利的决策，并且释放出员工的潜能。
文 / 克里斯·罗巴克（Chris Roebuck） 英国伦敦城市大学卡斯商学院变革领导力客座教授
过去30年间，在众多不同类型机构的工作经历，让我见证了对领导和领导力的各种定义。在此过程中我发现，无论是大型企业还是中小企业，从高盛、福特汽车、缅甸红十字会到中国的央企，遇到的挑战是大同小异的。总结起来，就是两大挑战：
（一）如何让员工最大化参与；（二）
让更多下属、员工具有企业家的眼光和手段。
要想员工最大化参与组织事务并推动组织向预定目标顺利前进，是很多领导者的理想。可是，对员工来说，也许工作只是生活的众多意义之一；而另一些人则以这样的逻辑来做事：根据获得的报酬水平决定投入度。
这固然是对领导者的巨大挑战。但是，
领导者应该了解一项事实，那就是持有这样工作态度或逻辑的员工，从小到大，特别是自工作开始，很可能从来没有遇到过真正的领导者，或者说没有得到过“被领导”的合格机会。
现实生活中，有很多员工只是把工作当做赚钱的方式。但是，我的调查和数据研究表明，
就算是那些在工厂工作、被认为工作改进空间有限甚至没有改进的体力劳动者，只要其管理者受到合适的培训并帮助下属发展领导力，也可以带来工人工作绩效的提高。
因此，最主要的就是，
领导须帮助员工开放式地去思考他们现在所做的工作，并且给予更多的发展机会。
一旦领导者能够帮助员工认识到整个企业的市场环境和状况、发展计划以及未来的前景，并意识到领导者愿意和他们分享这些信息，员工的表现就会发生巨大的转变。
首先，领导者应当给予员工一个可以期待和为之工作的企业发展远景。
这方面工作的缺乏往往是员工参与最大的阻碍。这项工作非常重要，然而很多领导者要么从未进行过这项工作，要么压根不知道怎么做。这样的领导者根本不能被称为“领导”，因为他们根本不具备基本的领导能力、也未履行自己的领导职责。
其次，领导者要重视沟通。
要实现高效领导力，就两方面的内容沟通非常关键：一是现状，一是愿景。关于沟通的各种看法多如牛毛，但归根结底可以回归到一个词：
诚实
。
我曾调研的一家英国公司，某年业绩非常差。为了应对恶劣的局面，方案之一是直接裁员100人，方案二是所有员工降薪10%，而这两种方案显然都不会让员工觉得愉快。但领导者把这个难题告知员工，非常清晰的向他们揭示了公司面临的糟糕处境，让他们知道自己有选择的权利，以及公司管理层愿意就解决办法与他们沟通并且一起决定公司的未来的意愿。员工在此过程中展示了不一样的态度，最后一致同意排除裁员方案，每人降薪10%。企业的解困方案得以顺利执行，员工的士气和对公司的忠诚也得以维持。
最好的领导，对员工来说，是最为开放和诚恳的，他的威权和魅力不建立在隐藏的信息和故作高深上，而是愿意倾听员工的想法，明智的筛选出对大家、对公司最有利的决策，并且释放出员工的潜能。
“企业家的眼光和手段”是一种稀缺素质，可能只有10%的企业家和领导具备，那么能让这稀缺的素质从10%扩大到另外90%吗？这种可能性是存在的。
虽然领导者也各有自己的个性，但成为领导者的道路具有共同性，只有把自己的眼光放得更宽，领导者才能在职业阶梯上越走越高的同时带领企业和下属走出一条更宽广的道路。
在我的“领导力发展金字塔”的底层，领导者首先需要在自己的领域是一个专家，
但请警惕“专家陷阱”，这意味着专家并不一定适合成为领导者；
从此向上则需要具备一定的金融、经济知识和项目管理能力；
再进一步，领导者必须要知道其他部门具体在做什么事情，具有全局意识；
而更高一层领导岗位需要你知晓公司发展的未来、战略、挑战分别是什么；
作为最高领导者，则需要知道公司的市场价值、竞争者，以及公司在全球竞争范围内处于什么地位，这个层次最需要创新、创业的企业家精神，也是在这个时候，企业家的眼界才会最为宽广，能够看到全景。
这些企业家应具备的素质、发展领导能力的步骤，只要高级领导层愿意，可以用很多办法传授给其他人，从而让更多不同层次的管理者和员工拥有更开阔的眼界、提高他们的领导能力。
比如在午休时召集一次快速会议，介绍竞争态势如何，企业现在的市场份额是多少、目标是多少，战略是什么、原因何在，进而征求与会人员的意见。这既是通过沟通赋予员工一个可以期待和为之工作的企业发展远景的过程，也是一个领导力开发的过程。我所研究的数据表明，通过类似的做法，企业的员工参与和绩效最高可提高35%。
