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傅盛对话柳传志:这类老板更能带好团队(附视频)

正和岛  · 公众号  · 热门自媒体  · 2016-10-07 19:39

正文

在互联网时代,企业用人观发生了很大的变化。如何处理和优秀员工的关系?如何带队适应大规模员工扩张?今日蔚视,柳传志与您分享:互联网时代带队伍的核心原则。


口述 | 傅盛 柳传志

来源 | 正和岛(ID:zhenghedao)



鼓励人才流动,适当专利保护

傅盛:现在由于人才流动很大,在以前的时候,很多企业还强调员工的忠诚度,现在有很多高管也会自己单独去做一摊事情,甚至有时候都是职业竞争,您对这些事情是怎么看的?

柳传志:其实呢,人有了一定能力以后,很多人都还是希望,特别是中国人都希望能独当一面。

如果你作为老板能够给他提供一个舞台,能够让他在这里边领军一面,这里边有他的物质利益和他的包括精神利益、精神追求,他可能就会在这工作。因为他是希望追求一个能够充分发挥自己能力的舞台。他的追求和你的目标也许是一致的,因为你也许本来就有新的业务。

但是如果你不能满足他的这些东西的话,人家就可能会离开,离开的话,我觉得那你就高高兴兴欢送吧。另外在他走的时候,你最好听他讲讲,有哪些地方不合适,一边改进自己。

这些东西强留肯定是不行。

傅盛:因为我去硅谷、加州,后来我发现在加州就没有竟业条款。他有知识产权保护,你不能把我知识产权拿走,但是没有同业竟业。就是说你在我这干了,你出去可以干一样的,只要你不侵犯我的知识产权就可以。因为他们认为这种更快的流动,更快的这种人的流动是加速行业发展的。可能对公司会产生一定的影响。但是他能加速创新,他们是从这个角度思考的。

所以当时李开复老师和微软的官司,微软是在西雅图起诉他的,是在华盛顿州,在加州是不能进行这样的案例起诉的。有时候我在想,如果站在更宏观的角度,这种人才流动,其实对行业也好,反过来对企业也会有好处,因为竞争要加剧,促进自己往前走。


柳传志:所以知识产权法本身这个度很重要,你完全没有知识产权保护肯定是不对的,保护过于严格以后它会影响别人积极性的发挥。这个度本身要掌握的比较合适,在中国以前是偏松,但是偏松对中国更有利一点。比如从国外怎么怎么样,但是当中国人自己发明越来越多的时候,就应该适度管理,不然的话会影响别人发挥的积极性,就像你说的加州的情况。

▌明确管理层共识,清晰奖惩规则

傅盛:因为我当初接触金山,有一个感触就是说如果一家企业,在过去的时候,你花两三年把一批年轻人培养起来,然后在里面选拔是可以的。但今天整个互联网成长特别快,比如说滴滴三年就已经变成百亿美金了。在员工几万人的时候,基层员工,普通员工这种快速融入这家公司。您觉得这种大规模的招人,怎样快速的让企业文化传递下去?







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