数据化思维如何养成？HR需要做好这3步

森豆预告：北森在4月25日（明天）于北京举办的《数据人力 创变未来》主题活动就要开始啦，文章最后有观看直播的方式哦！

面对纷繁复杂的信息社会，HR如何练就一双火眼金睛、挖掘合适的人才，虽然是个老生常谈的话题，但是如何才能真正的成为信息的使用者和驾驭者，如何在VUCA时代及时给老板明确的决策辅助，依旧困扰着很多HR们。

在信息时代， 数据分析技术 是企业取得商业制高点的重要手段之一。 狭义的企业数据 主要包括人力数据、财务数据、资金数据、运营数据等； 广义的企业数据 还包含一些外部数据，如行业数据、地区数据及对标企业数据等。

其中人力资源数据是所有数据中最多变、最生动的部分。说它多变，是因为人是变化的，职业人更会根据社会的发展、战略的调整不断地主动变化；说它生动，是因为人是有情感的，他们是不能被量化、富有人情味，需要赋能的群体。

面对零散的人力数据，HR要 怎样“去伪存真”，识别人才；怎样“提炼归纳”，提升管理 ，三步进阶的数据人力分析法，也许能够为你提供一个思路。

• 初级阶段：数据盘点

HR通过报表，实现现有人力资源数据的展现，例如最常见的人员情况表、薪酬明细表、流动明细表、考勤报表、绩效结果明细表等。这个阶段实现的是 现有人力数据的组合展现 ，一张报表里展现多种业务结果， 比如一张表里同时展现人员信息、薪酬数据和绩效结果等多种数据结果。

这就需要HR有一个灵活的数据抽取平台，它能 将不同业务模块的数据打通 ，让用户可以随需定制。报表很好地将企业人才管理数据一目了然地展现在管理者的桌面上，可以进行临时统计、查询，盘点企业的人力资源现状。

• 中级阶段：数据分析

在初级阶段融会贯通后，用户可以根据已有的数据进行 建模分析 。通常的数据分析形式是更加美观的图形化效果，能够让用户直观了解到目前 企业人力结构的健康度和人才资源的健壮度 。

用人员结构举例来说，可以衍生出性别比例、年龄结构、职级分布等，这是最初级的数据分析。继任人员分析、人力资本投资回报率、人均效能等指标以后也会越来越成为管理者决策的重要参考指标。

这就需要HR有一套能够涵盖全人力资源业务的管理系统，记录人力资源管理过程数据，让辅助决策有章可循。

• 高级阶段：对标分析