编辑 | 人力资源法律小编
张小丫是北京某公司员工，劳动合同约定，乙方（张小丫）严重违反公司规章制度的，甲方（公司）有权解除劳动合同并不支付经济补偿金。
《员工违纪处理规定》载明“严重违反企业劳动纪律及规章制度的（包括连续三天旷工或一年内累计旷工六天）的，解除劳动合同”；《员工考勤管理规定》也载明“请病假人员不能提供假条，或开具假病假条及有意隐瞒实情而不上班的，其离岗天数按旷工计算；连续三天旷工或一年内累计旷工六天的，解除劳动合同。”
2017年1月5日、13日、20日以及同年2月3日，张小丫先后向公司提交了北京某医院病假诊断证明书（开具人为郭大夫），上述假条载明的病假时间分别为8天、8天、13天、13天。
对此假条的真实性，公司曾前往医院进行过多次核实，医院以及郭大夫也就公司的核实分别做出过如下说明：
1.医院2月9日说明“张小丫就诊于我院中医骨外科郭大夫，诊断慢性胃炎，通过针灸治疗。郭大夫分别于1月5日、1月13日、1月20日开具的假条均为3天，特此说明。”
2.医院2月13日说明“张小丫就诊于我院中医骨外科郭大夫，诊断慢性胃炎，通过针灸治疗。郭大夫分别于2月3日开具的假条为3天，特此说明。”
3.郭大夫2月15日说明“15日患者张小丫在我科就诊，因病情需要休假8天，但由于医院规定超过3天不予盖章，所以我为了方便修改，开具3天，我告诉张小丫，盖章后把假条拿给我，我无视院方规定，为了避免医院发现，才盖章后修改，与张小丫无关。以上四张假条同上一样。”（院方盖章确认属实）。
4.医院3月22日说明“2017年2月15日，公司来我院调查其员工张小丫的病假条涂改事宜。我院郭医生是为张小丫开具病假条的医生，参与了调查。郭医生在调查中写了书面说明，承认其本人在为张小丫开具病假条时，违反我院规定，在病假条盖章后又进行了修改，与患者张小丫无关。”
5.郭大夫3月23日说明“本人郭大夫，2017年2月15日，本人在北京丰台医院作出书面情况说明，证明患者张小丫在2017年1月期间所开具了四张病假条，每张病假条在经医院盖章后，都由本人进行了改动，与患者张小丫无关。”
对上述说明，公司表示即使张小丫没有直接实施变造假条的行为，但其明知是通过违反医院审批规定，采用先盖章后修改而取得的变造假条的情况下，仍向公司提交，以骗取病休的做法已经严重违反了公司管理制度，并构成旷工。对此，张小丫表示自己没有直接实施变造假条，且向公司提交时，没有意识到医务人员的行为不妥以及对自己的影响，主观上没有骗取休假的恶意。
公司对医院乱开假条问题向卫生和计划生育委员会也进行了投诉。
2017年3月7日北京市丰台区卫生和计划生育委员会向公司作出《关于贵司反映北京某医院乱开假条问题的答复》，认定医院存在违规行为。
2017年2月24日，公司召开行政办公会，认定张小丫提交变造的病假条，构成连续旷工超过3天，决定与张小丫解除劳动关系并通知工会。
2017年2月27日公司工会作出《关于张小丫旷工违纪处理意见的批复》，同意与张小丫解除劳动合同。同日，公司出具《解除劳动合同通知书》并向张小丫当面送达，张小丫拒收。后公司又采用邮寄的方式向张小丫送达，仍被拒收。
2017年3月29日，公司在北京晨报上发布与张小丫2月27日解除劳动合同的公告。
张小丫向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2017年3月的工资及违法解除劳动合同赔偿金。
2017年7月18日，仲裁委裁决公司支付张小丫违法解除劳动合同赔偿金72738.72元。
公司不服仲裁裁决，提起诉讼。
一审法院：明知假条系变造还交给公司骗取病休，不诚信，构成旷工，公司解雇不用赔钱！
一审法院认为，用人单位、劳动者应当按照法律规定及合同约定，忠实、守信、全面的履行各自义务。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。
本案中，张小丫怂恿医疗机构相关人员多开病休期限，盖章后将假条交予他人修改，并在明知变造的情况下仍向公司提交以骗取病休的行为，违背了诚实信用原则、违反了公司的规章制度，构成旷工超过3天，情节严重。公司以此为由与张小丫解除劳动合同，有事实及法律依据且程序合法，属合法解除，不负有支付赔偿金的义务。
据此，法院对公司要求不支付张小丫违法解除劳动合同赔偿金的请求，予以支持。张小丫关于自己并未直接实施变造行为，且因主观认知不够、不具恶意的抗辩意见，没有依据，亦不具免除其承担法律后果的效力，法院不予采信。
据此，一审法院于2017年10月判决：公司不支付张小丫违法解除劳动合同经济赔偿金72738.72元。
张小丫不服，向北京二中院提起上诉。
二审法院：无真实医嘱病假条的情况下休病假，客观上构成旷工，解雇合法！
北京二中院经审理认为，诚实信用原则是公民从事民事活动应当遵循的基本原则。本案中，张小丫在客观上确实存在向用人单位提交变造后的病假条的行为，其在无真实医嘱病假条的情况下休病假未向用人单位提供劳动，亦在客观上构成旷工行为，在此情形下，公司经报工会程序后与张小丫解除劳动关系，并未违法相关法律规定。
一审法院判决公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金，正确合理。综上，判决如下：驳回上诉，维持原判。
申请再审：修改假条天数可以避免反复请假，是合理的
张小丫不服，向北京高院申请再审，认为考虑到其病情严重需持续治疗，以及反复请假不便利性，郭大夫开具了时间较长的病休时间，合情合理。且假条是否生效与旷工不能形成直接因果关系。
高院裁定：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权解除劳动合同
北京高院经审查认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。
本案中，张小丫客观上确实存在向用人单位提交变造后的病假条行为，其在无真实医嘱病假条的情况下，休病假未向用人单位提供劳动，亦在客观上构成旷工行为。
在此情形下，公司报工会按相关程序，依法解除与小丫的劳动关系，并无不当。原审法院查明的事实清楚，根据在案证据证明，依法判决公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金正确，有事实、法律依据。
综上，高院裁定驳回张小丫的再审申请。
案号：（2018）京民申3049号
【实务点评】
关于员工泡病假问题，一直是人力资源管理中的一个难点问题，本案中公司的几个做法可供HR参考，下面划重点啦，注意看：
1、在规章制度中对提供虚假病假条做出相关规定。本案中公司《员工考勤管理规定》也载明“请病假人员不能提供假条，或开具假病假条及有意隐瞒实情而不上班的，其离岗天数按旷工计算；连续三天旷工或一年内累计旷工六天的，解除劳动合同。”
2、在发现员工提供的病假条有疑问时，前往医院进行调查核实。本案中公司派出人员曾前往医院进行多次核实，成功取得了大夫修改病假条的证据。
3、对医院违规行为进行投诉举报，获取医疗主管部门的处理意见。本案中公司向北京市丰台区卫生和计划生育委员会投诉，取得了卫计委做出的《关于贵司反映北京某医院乱开假条问题的答复》。
4、解除合同事先不忘通知工会。《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。本案中公司也注意到了这个通知程序，按照法律规定通知了工会。
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