“职业规划还有用吗？说起职业发展，还是跳槽来得快，那些在岗位上坚持到最后的人都是傻瓜吧！”
本文适合有跳槽、转行想法的人阅读，全文3800字，阅读约需7分钟。
即使把职业规划得完美无缺，那些影响你命运的事情仍然可能以无法预料的方式出现。
5年前我们不知道视频主播是什么，10年前不知道新媒体运营是什么，20年前不知道产品经理是什么……
别说计算好多大岁数到多高职位了，连到时这个职业有没有都说不好。
在有规律的、可预见的职业生涯阶段或周期的概念已不合时宜的时候，是否还应该坚持自己的职业规划？
其实，在这一切变化表象的背后，职业规划的本质没有变，规划的意义始终是如何实现职业与人生价值最大化。
随波逐流40年，精心描绘也是40年。
只有能洞察自身并做出合适选择的人，才能增加职业生涯的深度。
职业生涯像是一条赛道，不要总幻想进入百米跨栏赛道你就能像刘翔一样收获众多奖杯和闪光灯，你看不见他身后多少人，终其一生也拿不到国际名次。
很多毕业生，缺乏对自身和职业体系的了解，为追求排行榜上的高薪职位，放弃本专业，转到自己并不一定擅长和喜欢的热门领域。
我见过许多985、211的高分子材料、结构设计等非计算机类毕业生，通过培训班、自学等方式，投身机器学习的汪洋大海。料想几年后，不过是另个安卓一样供过于求的重灾区。
没有人能清晰预见未来，你看投资界和互联网界的大佬，不也是多元投资分散风险，谁敢确定自己能踩对点，谁能确定今天选择的赛道是昨日黄花，还是明日黄花？
其实有个不变的原则，无论夕阳还是朝阳，赛道里的头部选手总是可以支配更多的资源。
就算你现在投身到安卓领域，如果足够热爱和擅长编程，学习能力够强，还是有机会成为行业专家，获得高薪。
在一次线下活动中，有个网友分享了他的经历，大学会计专业，毕业做物流发展不顺利，看到安卓火热想学编程，看互联网崛起，又想做产品经理，但投简历时四处碰壁。
这让我想起足球教练告诉我的，
在球场上要盯紧人，而非球。
球是灵活的，追球会被当猴耍，只有盯紧人，才可能截断球。
那职业规划中的「盯人」，会是什么呢？
那就是从自己的兴趣、爱好、特长出发，做自己喜欢和擅长的事情。
没有一种适合所有人的好职业，最好的意义在于适合。
适合的职业不仅让你做起来顺手，还能给你全身心投入的沉浸感，让投入转化事半功倍。
现在的职业体系变化飞快，更多新的职业不断涌现，而且边界越来越模糊，但职业背后根本的东西没有变，那就是胜任职业所需要的核心素质。
比如：以前在传统媒体做杂志或图书出版的编辑，现在可能在互联网媒体做产品运营，它们的核心是如何理解读者会为什么样的内容买单。
抓住职业最核心的能力素质要求，坚持在该专业领域的积累，你就能成为更加专业的选手，跑的更远，劲头更足。
经常有职场新人在网上问我该不该跳槽，很多时候我会重复，
「没有人是通过换游泳池学会游泳的」。
每个游泳池都有每个游泳池的不完美，有的水质不好，有的采光差，有的不是标准长度，有的救生员不够帅气。
如果你是因为「工资没给够、位子不够高」的不公平待遇而跳槽，那你可能要哭了，没有哪个公司能够做到绝对公平。
一来公平本来就是
[个人回报/个人付出]
和
[他人回报/他人付出]
比较的主观感受，根本没有衡量的客观标准；
二来
即使达到了绝对公平，认知的自利偏差
，也会让每个人都觉得相比付出，自己得到的更少。
但话又说回来，对于会游泳的人来说，无论一般的泳池，或标准泳池，都能享受到游泳的乐趣。对于不会游泳的人来说，更豪华更标准的泳池，不仅少了循序渐进的训练机会，还可能有更大的溺水风险。
所以，有效的职业生涯管理最终取决于出色的游泳技术，也就是工作绩效。
如果你眼下正在经历一些困难，比如业务推进不利，比如人际关系紧张，比如所辖团队凝聚力差，到了新的公司就不会遇到？
任何经历都是有益的，尽管现在看来很艰苦。
如果你能及时对这些挑战作出正面反应，深入了解自己的短处，主动在关键瓶颈上进行补足，培养自己项目管理能力、人际敏感性、团队领导力，以此增强自我效能感，迈过这道坎，将来就能承担更多职责，实现能力质的提升。
你看，只要能保持自省的意识，在哪里、在任何阶段都能获得个人的成长。
如果你嫌公司给的钱少职位低，千万不要跟公司生闷气。
眼下30%的薪酬涨幅，对于未来你能达到的高度而言，都是蝇头小钱。如果发展的足够好，职业生涯后10年积累的财富，远比前30年积累的加总还要多上许多。
所以，更应该坚持为未来的10年做准备，那就是坚持成长，不停止进步。
有些时候，老板确实不一定能把握好给员工加薪和晋升的时机。
你可以积极尝试跟老板商讨一下自己的职业规划，提到自己想承担更多的职责，想要发展一下，老板能意识到背后的意图。
但不要直接要求涨工资或拿外部机会证明你很抢手，因为看外部机会，一定程度上就是离职前的准备，在老板眼里这是不忠诚的表现。
无论老板是否涨薪，你都要记住，最重要的是自己的成长
，等你获得的能力在市场上能实现薪酬翻倍时，自然有人付出高薪来挖你。之所以薪酬维持现状，是能力没到翻倍的水平。
而且，你还要反过来考虑一下，
为什么如此高的能力，只能拿到这么低的薪水？
如果换到另外一个公司，怎么才能避免自己的价值被忽视或低估？
我是不是应该做一些什么改变？
这时，你可以把现在的职位当成一次改变的契机，反正都要走了，何不做一次积极改变的尝试？
比如：可以尝试通过不同表达技巧，改善表达能力，提升影响力，使自身价值被充分注意到。或者写一份改进工作的报告，或者开发一个新课程讲授，或者组织某个体系制度的建设等等……
所以，在准备走之前，看看能否好好锻炼一下泳技。
如果无论如何都看不到成长空间，那再考虑是否要真的离开，以及出去后能否遇到更好的机会。
HR在面试的时候，一般不会告诉候选人被拒的原因，甚至更多候选人在简历初筛阶段就被直接淘汰，其中一个重要的因素就是候选人过于频繁的职业变动。
关于职业生涯的稳定性，HR会根据候选人不同情况，在其他辅助信息交互作用下，形成如下的观点：
• 缺乏尽责性
HR在问到“你为什么选择跳槽”时，你可以有N种理由搪塞：
公司文化不匹配、公司发展前景不好、老板不对脾气......
就好比回答感情经历时，你说每次都是我被绿。看上去好像很无辜，但如果这种事情总被你碰上，大家会根据易得性直觉认为，你是易被绿体质。
为什么这种事没有频繁发生在别人身上？
大五人格理论
(Big five personality)
中的一个重要特质就是尽责性。
尽责性高的个体，有更强的条理性、责任感、事业心，审慎、自律，简单来说就是让你觉得「很靠谱」。
而尽责性低的个体，懒散、冲动、不守时、马虎，给你的印象就是拖延、散漫，他们往往不够专注，因短视而做出冲动行为，比如一言不合就裸辞。
尽责性特质也被验证和各行业的工作绩效高度相关
，尤其是管理人员，许多公司在招聘和选拔管理人员时，会赋予尽责性特质较高权重。
我有个朋友前几年进入一家互联网造车公司，后来大老板跑路美国，在资金链断裂前有些同事开始看外部机会，但他坚持到了最后。他说，不是要等赔偿金，到最后很可能拿不到赔偿金，但作为技术负责人，他还是想把业务往前推一步，毕竟他们的技术还是很领先的。
果不其然，到最后一分钱赔偿金没拿到。
离开公司后2周，他就找到了另外一家内资互联网造车公司，
HR在发现他前两家公司都做到了公司最后一刻时，不仅认可了他技术能力，还特别强调看重他的责任心。
反过来看，跳的太频繁，即使业务能力强，简历都不一定能顺利到达直线老板邮箱。
• 精致的利己主义者
相比我那个朋友，其实也有些人利用公司做跳板，在较短时间，实现职位的飞跃。
对于个人利益来说，这种跳槽回报率显然是让人艳羡的，但在较短的跳槽周期内，根本做不出明显且被验证的业绩，也不能实现自身的成长，更多靠的是自我包装。
适当包装，展现自己对事业成就的追求，会让HR看到你的成就动机，对你的自我驱动力有较高认可。
但是什么事情都是过犹不及，忽视和企业的共同发展，过于追求自我的价值最大化，则会被看作是精致的利己主义。
既然更追求自我职业的成功，在他面前，企业的利益显然无足轻重的，他会不会也把我们公司当成跳板？
• 心理韧性差
工业与组织心理学上有个名词叫心理契约，解释了为什么员工会离职。
一般来说，员工初到一个公司都是希望把这个公司当成
「最后一个服务的公司」
（没错，就跟"最后一个男盆友"一样婶儿的）
，认真工作，踏实付出，憧憬在公司实现升职、加薪，出任 CXO，迎娶白富美，走上人生巅峰，这就是心理契约。
然而现实是，员工总会因为某些事情，感觉公司待自己不公，该给的位子和票子没有给，不该给的委屈塞了一箩筐，到最后
“我曾把完整的契约撕碎，夜晚的枕头都是眼泪”。
忍无可忍，辞职分手。
心理韧性是在面对压力、挑战下的自我控制能力，心理韧性差的人不堪挫败。
要知道，组织公平在及时性和绝对值上，都很难做到不迟到、不缺席。如果员工有较好的心理韧性和成熟度，就可以看清这点，一笑而过。
如果心理韧性差，跟祥林嫂一样“我待公司如初恋，公司虐我千百遍”整天挂嘴边，玻璃心越说越委屈，迟早要离开的。
任何赛道的头部选手都能受到足够优待，所以很难想象一个事业顺利的人会频繁跳槽。
