近日收到一信，颇有感慨，试回复之，书不尽意，谬误难免，尚请方家指正为盼。
万周君：
你好！现在公司倡导奋斗者文化，我最近也在思考相关的问题。在我看来，奋斗与年龄等因素无关，不管年轻的还是年纪大的，只要愿意奋斗都欢迎。但是员工毕竟会面临一个客观现实：比如一些人的身体不如以前那么好了，不能长期高强度工作，也不能连续熬夜，但他们依然打心底里非常热爱这份工作和这家公司。我在万科这些年，就碰到过很多这样的人——他们有心，但客观上力量不再强大了。我们的奋斗者文化是讲究结果的，当个人身心状况确实跟不上奋斗要求的时候，从创造真实价值角度员工可能要换岗或离开，毕竟企业不是慈善组织，企业要活下去并活得越来越好，作为上市公司要实现资本价值最大化；但另一方面，员工对万科十分热爱，这种热爱绝不仅仅是因为这家公司发的钱，对于一些老万科来说，这种热爱甚至超过了家庭，我觉得这正是万科的人文情怀和独特的地方。市场的刻度VS人心的温度，我就在这两种价值间徘徊，近来一直很困惑，不知道该怎么办？
薄宏
答薄宏书
薄宏：
你好！来信已经收到，因为在微V的通讯录里查不到这个名字，所以猜想这应该是个化名。当然，由于这封回信是公开的，所以本来也不会透露你的姓名。
你信中提到了自己在两种价值之间的纠结，试图寻找到一个两全其美的解决方案。从你思考问题的方式来看，可谓一名优秀的员工——你习惯性地从不同相关方的视角考虑问题，顾及各方的感受，并首先反思自身的原因。
实话实说，我也曾有过这样的纠结，尤其是近些年目睹了很多企业和个人的悲喜起伏之后。在万科时间不长，但我很喜欢跟新动力、资深员工、即将离开这家公司的人和已经离开的人聊天，追问他们的想法。虽然不是科班出身，但聊得多了，却发现了一些反复出现的相似点，其中有很多话语与你的信如出一辙。今夜，就让我充当一回
心理咨询师，
跟你分享一下自己近期的思考。
愚以为，你所提问题的核心不在于“市场的刻度”和“人心的温度”哪个更好，也没有必要做非此即彼的切割。我们考虑问题，受到当年教育的影响，凡事喜欢搞个二分法，先进／落后、科学/人文、东方/西方……但在我看来，一个人也罢，一家企业也罢，他（它）之所以优秀出众，恰恰在于他（它）超越了这种简单的二分法：多少年以来，他（它）从未放弃过理想，但也从未过分理想主义。
“市场的刻度”在你的眼中是冰冷的、数字化的，甚至可能是和员工的个体福利对立的。但在我看来，如果一家企业能始终坚持市场原则（注意是“始终坚持”），倒是非常棒的一件事。不知万科是你工作过的第几家公司？本人曾经在另外一家公司工作过，记得某年年初开全体大会时，领导在台上号召大家：“我们要按市场原则办！”听到这话小伙伴们都很激动——“按市场原则办”不就是服务客户、做大规模、追求利润吗？公司好了，大家的努力也会有不错的回报。于是大家埋头猛干。到了年底，因为众所周知的原因，领导转而讲“要毫不动摇地政治挂帅！”听到这话，小伙伴们都傻眼了，“政治挂帅”是否意味着规模和利润可以暂时放在一边，不搞白专道路？常言道，领导一句话，小兵跑断腰。待到第二年开全员大会，不管领导说什么，大家已经听得不那么认真了。诚然，市场原则也非尽善尽美，但它毕竟是一个清晰的原则，而且有原则一定好于无原则。大到改革开放、深圳崛起，小到万科一家企业的成长，正是因为它们始终坚持了市场经济的原则。倘若原则不清，结果就是高层突变、中层套路与基层迷惑。
在讲政治的前提下追求市场的成功，这也是源远流长的中华经商智慧。碰上一会儿讲A为主、一会儿讲B为主的“跳频电台”，组织中付出惨烈代价的将是员工尤其年轻员工。因为他们并不清楚，N年后自己的价值是在官场上还是在商场上得到评估、呈现（当然也可以两条腿走路，但从最近十多年的现实案例来看，两条腿走路并不是一个很明智的选择）。
从市场原则的角度看，员工最大的福利是和平台一起成长，但万一员工由于客观原因跟不上平台的成长，该怎么办？这个问题让你心焦，但我却觉得，与平台同步成长属于理论上的理想状态，个人成长与平台不同步才是生活常态，其中超速的人往往会走，因为觉得自己大材小用；落后的人却倾向于留下，因为这个平台的反哺超出了他（她）的客观付出。如何对待一时落后于平台的人，是企业文化的试金石。
我有一个朋友从体制内跳出来，先后换了三家公司。其中一家是金融机构，这家公司的管理非常严格：他在那里做业务员，每个季度所有业务员按照拉来的业务量排序，排在后四分之一的直接干掉，不论你什么原因，也无需你解释，直接走人。说起这家公司，他的眼神里满是愤恨和不满，他说他也理解公司追求业绩的决心，但他无法接受的是同事在高业绩压力下出现的拉帮结派、媚上欺下、弄虚作假甚至违法违规，更无法接受的是部门领导对这些负面现象置之不理，让他觉得自己快成了罐子里的毒蛊，不得不互相撕咬，看谁更毒能活下来，因此三个月后他就离开了。
万科是我服务过的第四家企业，不敢说对它有极深的了解，但可以有把握地说，这是一家在中国很有代表性的优秀企业，经营业绩不错，企业文化更是独树一帜。什么是企业文化呢？窃以为，企业文化不在墙上，也不在员工手册的扉页，而在员工的心里。在此我试着提出一个观察变量：要了解一家公司的文化到底怎么样，与其访谈300个现员工，不如问3个前员工。这个变量笔者在柯达、宝洁、谷歌、麦肯锡的前员工身上都切身体会到。
前员工的去处不外乎这几种：退休的、创业的、去其他企业的、移民的、待在家里的。从愤世嫉俗的角度来说，人这一辈子，时间是注定要“浪费”在别人身上的，但有的浪费值，有的浪费不值。身临其境难免俗事纠缠，不容易看得清楚，离开后回头再看，自己当年在公司的那一段，到底是成长还是萎缩，是开心还是憋闷，是充电还是空耗，往往会更清楚一些。我访谈过的前员工，几乎无一例外认为在万科工作不轻松，也几乎无人念叨起收入的高低，但几乎所有人都在怀念good old days——因为那一段的自己是最年轻、最有活力、最有成长、同事关系最融洽的自己。
从这个意义上，是否想明白“为谁工作”的问题，决定了一个人的境界和职场深度，而能否解决员工“为谁工作”的老大难问题，则是一家公司文化优秀与平庸的分水岭。基于过去五年来的观察，我完全赞同你说的，这种热爱绝不仅仅是因为这家公司发的钱。
但对于你所说的“热爱超过了家庭”，我认为这一点值得探讨。愚以为，员工对公司的眷恋与热爱（或公司对员工的体贴照顾）并不是人文情怀的核心，个人与平台之间不断的良性互动与竞逐才是人文情怀。
身处职场的我们，如何拿捏个人与公司（平台）之间的关系分寸？既然你的信中用到了4个“爱”字，那我们索性就用爱情来作比。
不知你有没有结婚，至少应该谈过恋爱吧，那你应该能体会到，在一段较长久的关系中，如果双方没有实现大致同步的成长与境界提升，那么就很难摆脱彼此厌弃的宿命。即便是最甜蜜长久的二人关系，也不免出现一次离家出走的想法，或三次要掐死对方的念头，哪怕没有这些情绪化的想法，长期一边倒的关系（一方强势压服或一方言听计从），也会让一段关系变得索然无味。爱是让我们超越这个俗不可耐世界的救赎之方，但它再美好，我们也无法希冀对方承受不可承受之重，真的爱不是靠固守、寄托、依赖，而是靠不断的同步修炼才能达到。所以我们特别理解，《伤逝》中的涓生绝不只是因为经济压力而抛弃子君，它的作者鲁迅也不是因为许广平的貌相而离开朱安。
个人与平台的关系何尝不是如此？现实生活中，每年增长30%的公司比比皆是，但每年提升30%的员工则凤毛麟角，平台的变化速度一般会超过个人的技能与境界提升速度，这正是职场痛苦焦虑的源头之一。德鲁克二十年前讲，每个人在4-5年内就要更新一次知识体系，但现在看，至少两三年更新一次才能跟上职场变动的速度。
互联网时代，职场变动的速度超出了我们的想象。俗语说“有志者立长志，无志者常立志。”又云“不忘初心”，然而这些激动人心的话语都是真空状态下的理论可能性。25年前有没有人立志造出世界上最好的BP机？20年前有没有人立志这辈子做一个调查记者？10年前有没有人立志做一个单反相机工程师？无奈形势比人强，在大时代变迁面前，职场初心是脆弱的。
同时，人生不同阶段对平台的诉求、对工作的理解也是不同的。回想自己刚工作时，每天孜孜以求，在领导眼前晃来晃去。晃了几个月，一位老同事忍不住把我拉在一边，善意提醒道：“你轻点得瑟。”
我说为啥？她说：“领导也是从你这个阶段过来的，他能看不透你的花花肠子？他看破不说破而已，我就要退了，看在同乡份上，给你点建议。”
那时笔者的月薪是2720元，日常焦虑是如何搞定房租——一个没老可啃的小镇青年在北京站稳脚跟的典型问题。
