前几天小薪在薪人薪事分舵群里，看见一个HR吐槽，说是好不容易招了个人，领导见了，offer也发了，本以为万事大吉，刚准备喝杯茶，缓口气。
结果！过了两天，那个部门领导说，现在有一个更适合的，不想要那个人了！而且！候选人也每天在催，想早点入职！
要知道，有多少的HR是栽在“发offer”这个坑里的！一不留神就里外不是人，在内受委屈，在外又背锅，满腹心酸事，两眼泪涟涟。
那么，
发放offer，HR怎样才能机智避坑，做到无风险发放呢？
Offer只是一纸通知书？
我们首先了解下什么是offer。
Offer指“录用通知书”，表示用人单位经过筛选、面试、背调等环节，最终决定录用候选人。Offer上还会注明录用部门、任职岗位、薪资标准、汇报层级、试用期限、入职所需资料等相关信息。
表面看来，在发offer时，用人单位还没开始正式用工，候选人也没与单位签订劳动合同建立劳动关系，双方此时的关系貌似十分“脆弱”。可企业一旦想要毁约，可得小心了。因为offer可不仅仅是一张纸，而是用人单位向特定候选人发出的关于建立劳动关系的一种“要约”，一份具有法律意义的“要约”。
说不，也要承担法律责任
根据合同法，offer到达候选人后便已生效，对企业产生法律约束力。理论上，如果企业想要撤回，必须在offer到达候选人之前，将撤回通知送达候选人。但由于offer比撤回通知先发出，这一点在实际上很难做到，做到了也很难证明。所以，发出去的offer，不是你想撤回就撤回的，是有
一定的法律风险
的。
为避免这些问题，HR在发放offer时，需要注意什么呢？
写清生效的条件，避免双方对Offer的理解有歧义。常用的生效的条件有：
1.员工提供的相关资料和证明是真实有效的；
2.体检结果符合公司和岗位要求。
3.其他相关的未尽事宜。（如：在offer 生效之日前，公司组织结构没发生变革等）。
比如：
1.用人单位遭遇重大情势变更，如破产清算等。
2.候选人有犯罪行为，被依法起诉的。
3.候选人完全丧失劳动能力，无法满足拟录用岗位需求。
《合同法》第十九条规定，有下列情形之一的，要约不得撤销：
（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；
（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。
《合同法》第二十条规定，有下列情形之一的，要约失效：
