是什么在扼杀企业的创造力？ | 欧美新书推介

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【每日金句】

公司改变架构

本身就可以帮助思维的改变。

即使不能帮助思维改变，

它也可能为怀有那样思维的人们

提供了做出改变的机会。

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在商业环境里，企业有时很难将创造性思维一点一滴地注入他们的每一步工作里，因为通常情况下，这种思维更多是像灵光一闪，非常难以捉摸。许多公司喜欢的是那种符合指标，以及有希望获得预期结果的以结果为导向的方法。

曾任沃顿商学院教授、现于圣地亚哥大学工作的珍妮弗·穆勒在她的新书《创造性变革：我们为什么抵制它......我们如何拥抱它》里对这个概念提出了挑战。她说道，思维的改变能为新思想的发展提供空间。穆勒在沃顿知识在线解释了“拥抱成功的同时也要拥抱失败”对企业来说为什么如此重要，以及为何说“如果你相信摸清套路就是发现创新之路这种说法的话，你就已经输了。”

“公司里的决策环节越多，

对创新的审查就越多”

领导有时不敢提出有创意的想法？情况确实如此，但这并不是他们的错，公司的组织方式导致了这种现象。

企业一直都用着一套我们认为是固定的思维、一种有些自欺欺人的方式去培养和训练自己的领导人，他们希望让领导人具备优秀的决策能力，同时也有极强的行动力。但是，这样的人会适合创造或创意么？

创意是没有标准的，如果把创新比做一道菜，那这道菜应该由那些好奇地想要找寻答案的人进行品尝，而不是一个希望用标准或证据来做出决策的人，繁复的决策体系反而会扼杀创意。

因此，我在书中想要表达一个观点：不要将“改变”与“创造”混淆，因为不是所有的改变都是富有创造性的。有一些改变可以在一切照旧的情况下进行。但有一些改变是会打断——甚至在某些方面还会反制你核心业务发展的，但这些改变往往是更具创新性的。

有时候它们的形式可以非常简单。但如果你只是为了做出改变而改变，就并不意味着你做的是创造性的改变，或者说你做的这些改变并不会让你从你的竞争者中脱颖而出。

年轻一代具有更好的创造力吗？

通常我们会期望千禧一代对创造力有更高的理解与接纳度。但我们发现事实并非如此。千禧一代跟别的时代的人在创造新点子方面并无大异。我们甚至发现，千禧一代所处的环境更加艰难，或者说他们比起其他时代的人，更加缺乏动力去在创意上下功夫。

有一份研究报告指出，他们其实更怯于采纳富有创意的方案。我想举一个亲身的例子，上周上课时，我们在做锻炼构思能力的练习，这种练习很棒，每个同学也表现得很好，但当我要求他们去选出一个真的很有创意的想法时，有一个学生举手说到：“穆勒教授，我觉得现在做这种训练为时已晚了，我们对这种方式真的有点吃不消。我们承受不起失败，有着太多压力逼着我们要去做正确的事情。也许这种训练应该放在我们更小一点的时候。”

这时候我瞬间变明白了这一代人的处境，虽然他们拥有更好的物质资源，但他们也承受着更大的外部压力。他们必须做出“正确的”选择，每个问题都似乎只有一个最佳的解决方案，如果你没有选对，大家就会觉得你失败。

这样的现象也发生在公司里，领导们太想要做出正确的决定了，以至于他们没有办法在这些新思想里发现闪光点。这种思维不仅使我们的领导人走了错路，也使我们的年轻人重蹈覆辙。 

“摸清套路”不等于“改变思维”

我希望公司的高层都可以读一下这本书，我也觉得将一些智慧的光芒照进他们的固有思维里。

如果你相信“摸清套路”等同于“发现创新之路”这种说法的话，那么你已经输了。我们都知道，新颖的点子跟“套路”是完全不同的，所以，依靠摸清套路来实现创新式发展是一条死胡同。

我所看到的现状是，有一部分公司里只有层层限制，没有给创造力留下空间，创造力受到的审查太多了。有些审查环节是隐形的，诸如你的法律团队、制造部门、销售部门、指导委员会……所有这些都会对创新进行审查。

审查越多，你就越不可能看到这些思想逐渐渗透到公司的高层，甚至可能在这些思想萌芽、成长的阶段你已经将它扼杀了。我理解既要改变思维方式又要兼顾企业架构难处，但我要说的是，改变架构本身就可以帮助思维的改变。或者说，即使不能帮助思维改变，它也可能为怀有那样思维的人们提供了做出改变的机会。

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