吴晨：996价值观终将过时，我们需要重新定义工作

大家-腾讯新闻 · 公众号 · 美文 · 2019-12-19 17:18

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本文原标题：

不要管什么996或者251，企业需要塑造全新的价值观和管理文化

今年关于企业管理的流行词汇最多，前有996，后有251，凸显的都是在大转型期间企业管理与个人职业生涯规划中出现的新问题。企业越来越大，外部世界变化越来越快，这时企业需要构建什么样的组织？吸引什么样的员工？企业和员工之间的关系到底应该如何处理？这些都是中国企业组织变革和管理变革面临的巨大挑战，也是每个知识工作者在职业生涯发展中走出焦虑需要处理好重要议题。

（这里需要强调一下，本文把讨论限定在大企业与知识工作者之间的关系，这里的知识工作者特指有至少大学学历，从事企业内部技术、专业或管理岗位的工作的人）

一、我们需要理解大转型的背景

这种转型是是从工业时代向知识经济（数字经济）时代的转型。或者更确切地说，是从强调“命令、执行、速度“的“家长式”管理文化向强调“赋能、碰撞、创新”的柔性管理文化的转变。

它要求企业的组织架构和管理模式进行巨大改变。996恰恰凸显了这种企业管理转型的挑战。如果对比一下衡量员工工作时间和衡量员工工作效果，显而易见前者更容易做到。管理的一大陷阱就是我们习惯于衡量容易衡量的指标，以至于迷失了管理的方向。问题是打卡适合流水线的工人，对于知识工作者只会是束缚，而且忽略了移动互联时代所带来的灵活办公的便利。

对于知识工作者而言，知识经济时代职业发展的轨迹和路径也正在发生巨大的变化。职业发展的主导权更多被放在自己手上，相对于企业内部单向的职业阶梯，企业外部的职业网络更有吸引力。从一而终的变成了择善而栖，找到最合适自己发展的环境和轨迹变成了最重要的，也是最难的职业选择。

在这种职业发展轨迹改变之上叠加的是厚厚一层全新的焦虑，即科技进步取代传统职业岗位的焦虑。一方面，大数据和人工智能这样的新科技的确让很多知识工作者失去安全感，担心自己的职位会被机器所取代；另一方面，职场的竞争和分化也因此加剧，会有一些人因为知识和技能的更新不够快，或者企业本身竞争失利而被淘汰。

无论是251还是“35岁是道槛”本质上是在表达一种诉求，希望企业能够对老员工的工作安全和保障给予保证。问题是，工作的保障与择业和选择事业发展方向的自由，在很大程度上是相互排斥的。

二、大转型时代最大的变化是企业与员工之间的关系变得错综复杂，企业需要树立全新的价值观和管理文化。

今年全球企业最大的一项变化是越来越多大企业开始认同，企业的目标不应只是股东利益最大化，换句话说企业的价值观应该不只是赚钱，还需要涵盖很多方面。企业需要创造价值，企业也需要给员工以工作的意义，帮助员工实现自我的价值。

企业的目标与员工的目标（或者说意义）之间应该如何统一。这一点在“996”上就体现地特别露骨。如果站在工作生活平衡上来说的话，996其实就是要求员工把自己的时间和中心尽可能向工作倾斜。

这就引出了两个问题：第一、企业是否能够要求员工这么做？第二、这样做从长期来看是否可持续？这里的可持续又是两个层面的：站在企业层面，长期要求员工如此付出是否可持续？站在员工个人的角度，长期向工作倾斜是否可持续？因为这是以牺牲家庭和谐为代价的？而且在中国科技企业的语境之中，996的要求又是很大比例压在男性员工身上的（客观上看，程序员群体中男性占据了多数）。

企业塑造全新价值观的一个最重要的出发点应该是，企业不应让员工在工作和家庭之间做选择题。

但另一方面来看，即使不要求996打卡（我认为打卡式的996如果持续下去，其结局一定是塑造成日本韩国式样的salaryman的模式，领导不走，员工都不能走，一天工作完了之后还要和领导一起出去喝酒，只有工作没有生活，这种发展模式不会有前途。），996的工作方式仍然会长期存在，因为拜智能手机和社交媒体（微信工作群）所赐，工作可以随时随地开展，讨论可以随时随地发生，周末、半夜接到领导微信问询，相信对于大多数人而言都不陌生。

这就需要塑造面向未来的企业管理文化来制衡996被滥用。

恰恰因为智能手机和社交媒体让我们可以随时互联互通，并不意味着我们就可以或者需要随时随地打破工作和生活的节奏，不分时间不让休息地互联互通。我们是否能够把通讯便利利用在提升工作效率而不是侵占生活时间上？

首先我们得改变对“即时回复”的期待，尤其是在非工作时间段。真有要紧的事情，总可以打电话沟通，这是在移动互联网出现之前就司空见惯的管理方式。但是并非要紧的事情，完全可以在工作时间内回复。对比一下如何处理邮件的文化就好了，邮件是非即时的通讯方式，可以让每个人在约定俗成的惯例之下按照自己的节奏处理问题。有的人会做到邮件日日清（每天下班前务必回复完），有的人则会挑选重点当天回复。节假日和休假时邮件的自动回复功能也让工作和生活的边界更清晰。而且很多时候，如果员工可以有更多时间去思考然后再回复，可能提出更有效的方案或者给出更稳妥的回答，而不会受到情绪的干扰。

其次，科技既然给了知识工作者更多工作的灵活性，无论是在家办公还是更灵活的办公时间，企业就应该更新管理方式去更好地采用和推广灵活办公时间。能做到这一点的前提是在企业管理者和员工之间建立互信，同时建立全新的绩效考核机制，不再沿用简单的打卡机制，而用完成任务和解决问题的维度来衡量员工的工作行为。

当企业规模变得越来越大的时候，企业管理会带来全新的挑战。最佳的组织规模是多少？管理专家会说：150人。在150人之内，人与人之间都能叫上名字，每个人之间都可能有交集。这也是为什么创业团队（通常都少于150人）最有活力的原因。

可是当企业超过150人，发展到1000人规模，10000人规模，甚至10万人规模的时候，每个数量级的提升都意味着企业的管理会面临新挑战，组织结构需要做调整，管理架构会变得更复杂，信息传递也可能会变得更困难。

在这种情况下，出现251的概率会增大。如果企业内部的特定组织出了问题，企业管理层能否及时发现？企业是否有鼓励和保护内部“吹哨人”的机制？另一方面，当企业超出了小团队的规模之后，员工更容易成为财务报表中的数字，成为可以替换的螺丝钉，哪怕员工自己对企业有极大的认同感，是工作超过十年的老员工。

这个时候，企业面临的挑战是，如何在做管理变革的过程中仍然把员工视为有血有人有情感有家庭有负担的人？在因为绩效不好或者面临业绩压力需要裁人的时候，多一分人性化的照顾？

三、知识工作者需要构建自己的“工作组合”

站在知识工作者的角度，尤其是那些对工作很投入的员工而言——总有做不完的工作，如果你想去做的话——需要去仔细思考工作与生活之间的关系，当技术让996越来越流行的时候，更需要去思考工作与生活之间的分割线，而不是用工作替代生活。

在一个科技迭代带来巨大挑战，无论是企业的未来和工作的未来都充满巨大未知性的时代，每个人都应该做好建立起一套“工作组合”的准备。这样的“工作组合”有两个层次。

首先是个人职场层面，至少需要有三个不同的组合：职业标签、兴趣标签和家庭标签。职场的工作只是人生的一个面相。个人的兴趣爱好在年轻一代人身上变得日益重要——这恰恰是许多面临35岁淘汰危机的人身上缺乏的。所谓的斜杠青年，不仅是对自己兴趣爱好的追求，也是给自己在职业生涯之外编织另外一个重要的人际网络，这种人际网络可能带来许多并不是以金钱为衡量的“工作”和成就感，也会在发生职业危机的时候给人以更多帮助（来自于社群的帮助）。

家庭是最重要也最基础的社会单元，每个人在家庭中都肩负着重要的“工作”，尤其是进入35-50岁的职场中间阶段，也恰恰是承上启下家庭责任最重的时期，扮演好自己在家庭的角色，肩负起应该肩负的责任，而不是把家庭的责任全部推给自己的另一半，这需要每个人去思考，也需要企业和社会都能看清楚。当然这样的结构在独生子女一代人（80后）成为职场中坚之后会变得更加严峻，无论是442，还是441，当两对老人都跨过75岁门槛，而孩子刚刚进入青春期的时候，恰恰是职场压力最大的时候，如何分担？这是全社会都需要去仔细思考的问题。

其次从职业发展角度去看，每个人都需要做好转换赛道的准备。希望活得精彩的人，需要在赛道的顶峰抵达之前开启新的赛道。个人和企业的赛道都是躺倒的S形，一开始是一段下坡，因为需要投资，需要努力，之后是长长的上坡，这恰恰是出成绩成长的阶段。问题是没有人能够望见顶峰，或者说确切地知道顶峰在哪里，直到你抵达顶峰开始走下坡路的时候才知道，原来赛道的顶峰已经抵达了。所以当某个特定职业已经变得无趣了，或者缺乏新东西的时候，知识工作者就需要考虑转换赛道，因为在上升期变道比在走下坡路的时候被迫找寻新机会要容易得多。

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