作者丨Sean Ye 编辑 | 职伴君
来源 | 瞎说职场（HRInsight）
这几天一直听说有公司年会大奖发「免裁券」的段子。
我当然不以为然，这种操作太可笑了。
不料，360创始人周鸿祎老师，知难而上，在微博上也宣传了360的年会大奖「免裁券」。
甚至拿出了一张设计精美的特等奖奖券。尽管随后周鸿祎解释是玩笑，但是负面影响已经铸成——再说了，设计这么精美的玩笑，的确很难让人不信。
看到这个消息，我哑然失笑。
我替360的公关部同仁感到焦虑，刚开年就被老板挖这么大坑。
我还替HR团队着急，今年的招聘任务怎么完成？
我还替赢得大奖的员工着急。
免死金牌这种历史上反复被证明手里越多死得越快的晦气玩意，有个毛用，还得强颜欢笑去和周老板合影领奖。
1
免裁券折射的
企业文化
对于企业来说，每一个动作都在传递企业价值观和企业文化。
企业管理者需要思考三个问题：
那么「免裁券」传递怎样的价值观？
在我看来，它可能传递至少这三个信息给到员工：公司计划裁员 公司没钱了，搞这种噱头福利来忽悠员工；公司手握生杀大权，雷霆雨露都是君恩。
这三个信息，没有一个是正面的。 第二个问题，企业为什么要提供年会大奖？
年会大奖不是工资和五险一金，大奖本质上是福利。
企业没有必须发大奖的义务，但发出大奖，展示的是企业的实力。
腾讯某部门年终阳光普照奖是iPhone 11，羡煞旁人，虽然花了一大笔钱，但是值得——通过这一福利，腾讯优质的雇主品牌形象得到了进一步巩固。
雇主品牌是什么？
雇主品牌有对内对外两个方向。
对内：
提升员工对公司的认可和归属感，鼓舞激励员工为公司创造价值；
对外：
打造优秀雇主品牌，吸引优秀人才加入
通过「免死金牌」这个放飞自我的福利，周鸿祎成功打造了对内对外两个形象：
对内：
让员工对公司不认可，丧失归属感，同时增加焦虑。
我曾经写过一篇文章
《哪些迹象，告诉我们，公司可能不行了？
》
还是赢得了不少小伙伴的认同。
因为识别一家公司是否会裁员，是这两年职场人的一堂必修课。
还是周老板厉害，成功通过一个年会大奖一个微博，搞到员工内部人心惶惶，原来不知道裁员的同事如今都清楚了，2020年公司要裁员。
至于鼓舞员工士气啥的都别提了，裁员公司，谈何士气？
除了拿到这张免死金牌的员工外，其他员工都会增加焦虑。
周老板成功通过给一个人奖品，得罪了所有员工，这操作真是骚。
话说回来，拿到大奖的员工就不焦虑了吗？
同事被裁，人心惶惶，焦虑是会传染的。
对外：
360还能吸引优秀人才吗？
真心为360的招聘同事们感到悲哀，今年你们招聘的难度将会陡增。 所谓好事不出门，坏事传千里 拿到你们offer的人才，会重新考虑；
正在360和其他公司之间犹豫的人才，会坚定选择；未来接到你们面试邀约的人才，会避之不及；
竞品会拿「免裁券」说事，猎头会拿「免裁券」来忽悠员工离职。
你们除了无力的拿出一些解释外，能做的怕是只有加钱。
周总是段子手，这我们早就知道。
但是以一个段子，给公司增加百万甚至上千万成本的骚操作，的确是惊世骇俗。
2
福利展示企业文化
再延伸一步，年会大奖是福利的一部分。
那么，福利的本质是什么？我们为什么要提供福利？我们的员工需要怎样的福利？
360不是第一次犯这种错误，当年年会约女优的段子。
我们依然记忆犹新。 和日本女优吃一晚饭，对于普通职场人来说，都是极为鸡肋的福利。
话说回来，员工出事你管吗？员工家人出事你管吗？能不能不搞996？能不能提供有价值的培训和成长机会？
我不是针对360，但福利只搞噱头的公司，都是垃圾！
真正能对员工负责的雇主绝不会仅仅为了宣传效果做福利，福利的最重要的作用是给员工提供保障。
腾讯搞死亡福利，阿里宣传买房的无息贷款，星巴克的父母保险福利，人都很努力的宣传了。
我觉得合适，这些福利是真心实意帮助员工解决问题。
当我们企业为员工设计福利的时候，需要回归初心，你是为了帮助员工，还是为了在社交媒体上抓眼球？
如果公司愿意关注员工健康，关注员工家属健康，关注员工的个人发挥，这才是福利好的体验。
那些只专注于博眼球，的企业，甚至发个福利掐着你们发微信发微博的宣传的企业。都不值得我们留下。
如今的年会，越来越不招人喜欢了。
作为职场人，并不是有人请我们吃饭给咱送礼，我们都会屁颠屁颠去的。 我们想要和真诚的人
（公司）
打交道。
你平时压榨员工996，年会在台上胡说八道给自己贴金，再送些极不恰当的礼物，还指望员工充满斗志和集体精神，这种领导怕是失了智了。
我宁可参加天龙八部里的万仙大会，也不参加这种年会。
关于作者
：
Sean拥有10多年的人力资源行业经验，先后供职于全球领先的人力资源服务机构Randstad和咨询公司Mercer。工作之余，Sean的身份还包括第一财经/南都周刊/领英专栏作家，知乎人力资源优秀回答者。公众号：瞎说职场(HRInsight)，如需转载请联系原作者。
