明哥聊求职系列课第八讲：
《如何选择offer及入职前的确认事项》
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千里做工只为求财，谈薪是面试中的重要环节。
一番你来我往的博弈之后，面试官对你有点意思，就来到了图穷匕见的谈薪环节，接下来能发生点故事，还是会演变成事故，面试的最终成败在此一举。
我们先揣测下面试官的心理：
候选人要价太高，满足不了期望，即便同意了入职，稳定性可能也会有问题，强扭的瓜虽然解渴但不甜；候选人要价太低，便宜没好货，好货不便宜，刚才面试时看走眼了？高估了你的能力？太贵了受用不起，太贱了心生疑窦。
满足期望，甚至超出一点期望，候选人入职后的工作状态最好。
知道了面试官怎么想，如何把自己卖出身价甚至高价？
谈薪的过程中有四个需要把握的关键点：
定价、报价、砍价、溢价。
本文逐一分析各个关键点的症结所在，帮你建立面试谈薪的系统化概念，在谈判的过程中对症下药，谈出一个好薪情！
面试谈薪的两个胜负手：底线和主动权。
谈薪的起点非常重要，它定的是一个基调，具有不可逆的作用。即便你是谈判小能手，勇气与智慧并存，套路和画饼齐飞，定价低了一切皆是枉然。
如何定价？
-
初入职场的年轻人，常犯的错误：“
这点工资都不够我生活
”，生活成本定价法，一个月多少钱能活下来或活得好；
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“
我同学一个月五千块
”，比较定价法，根据周边的参照物定价。老板只会为你创造的价值买单，不会为你的贫穷或虚荣付钱；
-
一拍脑袋：“
我认为自己值这么多钱
”，自我意识澎湃，更是脱离实际。人的天性会高估自己，谁都觉得自己和别人不是一种猴变的，定价不能想当然。
定价只有一条原则：随行就市。
你的想法不重要，甚至你的能力也不是最重要的，定价取决于招聘市场行情。
你是掌握市场上热门新技术的人才，奇货可居，你能卖个高价甚至天价；待一堆人闻风而来，没过几年遍地都是，没准又成了白菜价……行情见涨大卖，行情看跌贱卖，甚至卖不动，这是市场规律，人才市场也是如此。
对于求职而言，价格首先由市场决定，其次才由价值决定，和商品不同是：人才的定价不存在国家干预。
你问我：“
明哥，三年经验的Java程序员，跳槽怎么报价？
”
我答不上来，定价不是一个粗糙的事。在北上广深和在东三省薪情大不同，在小公司干了三年和在大厂干了三年，积累的技能包和经验值更是不一样的……
你的身价与所在城市、专业能力、学历背景、工作经验、从事职业与所属行业等众多因素相关。你要正确评估自身与应聘职位的匹配度，充分了解业内的行情，再结合自己在应聘职位能贡献的额外价值，以及获得的成长机会，确认期望的薪资。
如何获取信息判断身价？四个常见的渠道：
- 招聘求职网站
- 行业调研报告
- 职场信息平台
- 圈内人脉资源
招聘求职网站
招聘信息呈现的薪资范围，可以作为参考信息之一。注意：切记不可全信，求职不易，招聘也不易，没有上门量哪有转化率，招聘求职网站上的薪资，不乏标价注水的现象。薪资范围的最低值更具参考意义，最高值往往只是一个理论值。
行业调研报告
关注行业的调研报告，对于你明确身价、了解职业发展前景和行业发展走向大有帮助，切不可“两耳不闻窗外事，一心只干手头活”，既要脚踏实地，更要抬头看天。
职场信息平台
如看准网、职友集等，通过员工点评信息可以获知职位的薪资高低、工作环境等。需要注意的是：不排除企业制造好评及员工恶意差评的情况，加之还有时效性等因素，只可作为参考信息之一。
圈内人脉资源
最为有效且准确的信息获取渠道是人脉。
大学生刚毕业，可以问问前辈：你的学哥学姐；职场老鸟跳槽，可以问问过去的同事，问问猎头。暗访也是一种方式，在脉脉或领英等平台，搜意向公司就职的员工，勾搭一下，打听打听……
同道中人的建议最具参考价值，工作之余多交朋友，多加点同行的群，多参加下圈子里的活动，认识更多人，经历更多事，不要在小圈子里摸黑，把自己的世界变大，把获取信息的渠道变多。
另外，梳理自己的加分项：名校毕业的，“我是上海交大的”；大厂出来的，“我之前是阿里P7”；认证加分的，我应聘人资经理，心理咨询师二级可以加点分；经验加持的，我应聘会计，应聘公司正筹划上市，上市公司财务规范的经验是重磅加持……
有的职场新人不敢谈钱，面试官问期望薪资，他说：“刚毕业没要求，够生活就可以”，自以为有诚意，残忍的真相是：报价越低，面试官越不敢用你。
不是你示弱，别人就会同情，就算你卑微到尘埃，别人也只会多踩一脚。你去大公司可以这么表态，人家有成熟的薪资体系，不会坑你一个小豆包；可如果你去一家小公司……还和你客气什么，价格能压多低就压多低！
定价的目的是确认自己谈判的底线。
就像赌博，你都不知道底牌怎么赌？
要少了，拿着包月的钱干着不记流量的活，太郁闷；要多了，快煮熟的鸭子呱唧呱唧跑了，玩丢了。你想的是钱多活少离家近，老板琢磨的是少花钱多办事，这是一种很正常的矛盾。面试谈薪第一个关键点是：根据自身条件和市场行情确认定价。
你应该面试前就心中有数，而不是面试被问到时现琢磨。简单来说就是，想好了，咬死了，少于这个价，我高低不从，我死活不干。定价是后续所有谈薪动作的前提，你必须先想清楚了自己的心理价位，否则谈判时没有明确的底线，怎么谈？
跳槽有一个特别直观的参考：
年薪30%以内的涨幅范围，往往被认为是合理的。
大老远跑去面试，话聊了半天，讲得口干舌燥嗓子冒烟，最后HR一说薪水，你差点直接问候她家人，白浪费了感情和一大堆吐沫星子……
能不能先谈好钱再去面试？
不论是HR还是猎头，谈薪说的数只可信一半。
你不见兔子不撒鹰，他们也是狡猾狡猾地，薪资没点水分怎么引你上钩？
猎头和有个水泡子就说海景房的销售没太大区别，而像猎头一样做招聘，是很多HR的口号。买的没有卖的精，你说期望薪资一万八，她说妥妥没问题。你想的一万八是底薪，她说的没问题是底薪+绩效+补助，甚至是连年终奖都算上了的平均数。
换位思考下，你也得体谅HR，光凭看简历就给你一个准确的报价，就好似相亲只看了照片就决定了要不要嫁。多少求职者的简历，都和美了颜的照片有一拼，见面之前吴彦祖，见面之后吴孟达，一奔现就见光死，谁敢轻易就定了价？
认同了价值才能谈价格，否则都是瞎谈。
简历中明确期望薪资，是简单有效的方法。
写一个范围，进可攻退可守，听起来策略不错，问题是你标价4000-6000元，很可能HR出价就是4000元，满足你的最低期望值。
需要注意的是标价倍差的范围，看着就有点像闹着玩了，你可以标价4000-6000元，但不能标价4000-8000元，一般而言，最大值应该不超过最小值的1.5倍，否则显得你对身价的评估太过随意。
若是写范围，明哥建议你的最低值就是你的真实期望值，如此操作，谈出来的超过部分都是“飞来横财”。
明哥推荐的两种报价方式：一是准数，二是总数。
准数报价法：
比定价略有上浮来报价。
定价是底线，报价是为了提高上限。“一口价”简单粗暴并有效，期望值是5000元，你可以打个富裕报6000元，留下谈判的空间。报了6000元，HR砍一刀，砍了500元，谈成5500元，她开心，你高兴，皆大欢喜，世界和平，这是一个美好的人间。
这种报价方法利用了人的心理，鲁迅先生曾经说过：“中国人的性情是总喜欢调和折中的，譬如你说，这屋子太暗，须在这里开一个窗，大家一定不允许的。但如果你主张拆掉屋顶他们就来调和，愿意开窗了。”深以为然，学以致用。
你期望值是5000元，报价就报了5000元，你是实诚了，砍价是HR的职责所在啊：“是兄弟，砍你一刀”，你难不难受？注意：报价是略有上浮，在合理的范畴内，不能瞎报，你期望值5000元，直接double，留下超大谈判空间！你容易直接把机会报没了……
总数报价法：心里没数时报个年薪。
逮到一个机会，人生第一个大头华丽丽地出现了，你狮子大开口，要价太高把大头吓跑了，就不好玩了……老家雀挪新窝吃不准报价，报个年薪，谈判的余地和操作的空间更大，从谈判的角度来说，相当于加大了薪酬的带宽。
多年前，明哥的一位朋友跳槽，新公司的新业务找负责人，双方都对身价有点吃不准。于是乎，朋友报了个期望年薪30万，留出了较大的水分；这家公司的副总参照他的期望值，设计了一个底薪+绩效的薪酬结构，绩效当然是根据业绩发放，留出了较大的余地。其实，这位朋友之前年薪才15万左右，入职第一年因为业绩良好，他甚至拿到了30多万。
需要注意的是：
这招只适合老鸟且是中高级职位。
明哥之前的公司招聘一位高管，他报价税后60万，为了这个税后60万，工资发放真是大费周章，他又对此睚眦必较，这成为了人资和老板对他性格的一种判断，成为了心里的一根刺。入职后表现优异可以拔刺，不如预期的话，这根刺就会如鲠在喉，负面发酵反向赋能加剧你的“死亡”，当初爱你有几分，分手恨你就有几分……
报价，明哥建议报税前工资，报税后工资一则不专业，二则也给人资增加负担，网上很容易找到计算公式，可以自己做个估算。切记：
HR谈的工资，默认一定是税前工资。
什么时候报价？
在面试官问你期望薪资，或面试进行到尾声时，再聊给多少银子的事。尤其刚出来混的新人筹码不多，别太心急沉住气，先让对方了解你的本事，你再去了解工作的情况，然后谈钱，别把自己弄成逐薪而居的造型。谁工作都是为了赚人民的币，大家彼此心照，但表现得太关注钱或只关注钱，就会让对方担心你的稳定性，欲擒也要故纵。
面试官主动和你谈钱，传递了一个信号：可能看上你了。
为什么说“可能”，也许他对你并不满意，可是没有更好的人选，如果你的薪资低一点可以接受。所以，问一问价格，看看会不会有惊喜。
于求职者而言，大大方方谈钱是有能力和有自信的表现。
入职前，谈钱不伤感情；入职后，谈感情一定会伤钱。
HR可能没说清楚，但你必须问明白，君子爱财谈个明白，最糟糕的是入职前不清不楚，入职后矫情找补……
求职者：“五千五，我勉强可以接受，四千五绝对不行。”
面试官：“五千！不能再多了！行就行，不行你去别家看看……”
菜市场买土豆的场面，基本不会在面试谈薪时出现，不会有这么多回合，毕竟是卖人，不是卖大白菜。有人说砍价要对半砍，明哥有一次去海鲜批发市场试了下，老板差点把我打骨折……你有没有过这样的经历：去批发市场买衣服，第一次砍价老板就爽快地同意了，让你觉得特别亏得慌。
砍价是一个技术活。
砍出身价的两个前提：一是定价准确，二是报价明确
。你知道了坚持的底线，掌握了谈判的技巧，砍价就变得简单了。
禁忌之一：
轻易不要松口定价
一位明哥聊求职的知乎粉丝求助：面试报价18000-20000元，HR问，16000元你能接受吗？他想了想说可以，然后……全剧终！
为什么？
在砍价的过程中不要轻易松口，如果报价18-20k，18k应该是你的定价，也就是你的底线，不应该轻易被击穿底线！HR会判定：你是一个不会评估自己身价的人，甚至质疑你的能力。
禁忌之二：
控制砍价的回合数
明哥建议的砍价策略是：
一刀砍死你！
一刀砍不死就两刀！
两刀还砍不下来，不砍了谈谈福利！
定价5000元，报价6000元，砍价时，HR拿起了40米长的大砍刀，是时候表演真正的技术了！接下来实施砍价三部曲，砍价过程中审时度势，是否要让步把握好时机。
HR第一刀砍下来：
若是觉得可以让一让，表达下对应聘公司的中意，5500元勉强可以接受，适当促销，HR一般不会当场和你形成对砍之势，你传递了信息后回去听信即可；
HR第二刀砍下来：
打来电话继续砍价，如果确实想把握这个机会，可以装作思想斗争了一下，再给出底价5000元，话里话外表达出“不行就算了”。
谈的时候，表达下因为自己中意的是职业发展，喜欢的是公司氛围，欣赏的是企业文化，既许一人以偏爱，愿尽余生之慷慨，所以，愿意短期忍耐，着眼长远发展……话已至此，你看着办。
HR第三刀砍下来：
不建议再让步，砍价最好在两个回合内解决。倘若特别想去这家公司，可以看看其他方面是否能找补下。当薪资谈不下来了，谈谈其他的福利待遇，问问有没有年终奖或补助、试用期打不打折和试用期多长时间、社保公积金是否全额缴纳等。
为什么不建议砍第三刀？
两刀是上限，多砍无益。
尽量控制砍价的回合数，不要让谈薪变成“拉锯战”。掰扯的越久，形势对你越不利，证明你没有其他更好的选择，
你越掰扯，HR越会坚守他的报价。
更何况，砍来砍去多伤感情，砍着砍着就把意向砍没了，就像谈恋爱一样，吵着吵着就把感情吵没了。
砍价时放平心态，不要HR一砍价，你就心态炸裂了，这是他的职责所在。
砍价是一个套路满满的事，HR的入手点通常有三个：画饼，填缺，参照物。
画饼：“你能学到很多东西”
薪资不给力，可你白白净净送上门了，随随便便放你走？不能够啊！钱没竞争力，咱聊点别的……“能学到很多东西”是一个非常虚幻的事，这个饼看着挺大闻着挺香，而且不像钱那么庸俗，还带着一丢丢宏图大志，HR讲出来时又好像站在为你着想的角度上。
实际上，这玩意要多虚有多虚。什么工作都能学到东西，只要是工作就会学到东西，关键是能学到什么，学到东西的多少与快慢，有没有用和有多大用
。
画饼不应该影响或者至少不应该太过影响你的薪情。
更何况，空口白话不需要负责任，人都是容易遗忘或者说喜欢选择性遗忘的动物，等你入职后发现不是那么回事，生米已经煮成熟饭了。
HR画饼的方式有很多，除了成长的饼还有诸如：公司发展迅速，启动融资准备上市，员工未来人人有期权或股票；我们是业内知名的头部企业，对你职业发展镀金效果明显，现在薪资不高但未来增长会很快……
一个不会画饼的HR不是好HR，画饼是描绘美好未来，是基本的职场技能，不必深恶痛绝，男同胞们想一想，你谈恋爱时是不是也给女朋友画过饼：“摘下星星送给你，摘下月亮送给你，让太阳每天为你升起”？
总之，只和你谈梦想不谈钱的公司，大多不靠谱。那是老板的梦想，不是你的梦想，真正能干一番大事业的老板，
从来不会亏待员工。
面试谈薪的真实案例：
持股与年薪的猫腻
。
有的HR用打压的方式来降低求职者的期望，这个动作技术含量较高，如果对求职者的性格判断不准或是用力过猛，往往适得其反。不过轻度打压的手段很常见，如你某某方面不太符合我们要求，借此压价，不要中计。嫌货才是买货人，真是不想买，他吃饱了撑的和你聊这个。淡定一点看待HR的画饼和打压，说白了都是套路而已。
填缺：“你为什么离开上家公司”
你需要什么、追求什么，我就给你什么，满足了你的需要或追求，藉此诱导你在薪资方面妥协，这是HR的另一个套路。
谈判进入僵局时，聊一聊你对上家公司不满的地方：
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之前上班离家远？我们公司近啊！
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加班太多？我们公司基本不加班！
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没有锻炼机会？我们公司最不缺的就是机会！
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团队氛围太差？我们是互联网公司，人性化管理！
甚至帮你做职业规划，帮你分析解决问题。这个套路是对症下药：
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你是学习型员工
告诉你团队都是优秀的成员，环境造就人，同行的人比要去的远方更重要，公司还有完善的培训体系；
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你是事业型员工
告诉你有晋升机会，和你聊公司的行业地位、聊公司及行业的发展前景；
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你是金钱型员工
和你聊福利，聊绩效或提成，聊年终奖；
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你是成就型员工
指引你新的职业方向，聊信任、聊授权、聊空间，聊股票或期权……
众多疗法和聊法，总有一款适合你。你嫌工资少，上家公司你公积金按最低缴纳，我们公司按最高缴纳，里外里就差出来两三千……HR总会想方设法帮你计算。
包括HR和你谈完薪资，说要走内部审批流程，其实，很多时候，这都是一个假的技术动作，只是为了给你制造一种艰辛得来之感。面试就是一场博弈，你不能想法太简单了。
面试时，你适当表达对应聘公司的意向是加分项，但不可太过，你表达成了非你莫属：“我要在你家这棵歪脖树吊死”，入目无别人，四下皆是你，会让你在谈判中失了先机，爱得越深越能包容啊，我们少给点钱吧。
其实，你也可以上套路，比如谈判陷入僵局时，巧妙透露出还有其他offer，给的待遇更好，放出来对方的竞争对手，饭要抢着吃才香吗……
参照物：“你在上家公司的薪资是多少”
跳槽被问到这个问题，千万要谨慎作答。
通过面试判断你的身价是一种方式，不过未必准确，谁都有看走眼的时候，你身价几何最直接的参照物是老东家给你多少钱。试想一下，如果你之前的薪资是6000元，跳槽期望的薪资是12000元，HR会怎么想？你跳槽的涨薪幅度是30%，可以；是50%，兴许也中；但是翻倍……HR就会觉得不科学。
如果你工作几年了，工作的性质是销售类职位或部门主管，绩效工资占比较大，在HR询问时，你可以不说月薪，说一个笼统的年薪：“一年差不多收入二十万左右”，你期望薪资最好是这个数的120%或130%，比如你期望薪资年薪是二十五万，可以如此说，在HR看来薪资增幅比较合理。
如果入职要银行流水怎么应对？
可以通过福利或工资发放形式来上扬基数，如上家公司提供住宿，这是一笔不小的钱，或上家公司是小公司，为了避税部分工资如季度提成发现金；或年终奖老板为了视觉冲击，每年都是现场发现金红包等。总之一句话：想招来找补。
大的溢价靠风口和运气。
大的溢价，可能是你在人才市场抓到了一个好的时机，2017年区块链如火如荼时，高薪聘请人才的场景几乎是疯狂的，如果你恰巧懂这方面技术，你就站在了风口上，因为稀缺所以昂贵。
一家公司的部门负责人突然离职，急需合适的人顶上，火烧眉毛之际，你闪亮登场了，老板就像抓住了一根救命稻草。你很合适，他很需要，你上份工作薪资八千，现在狮子大开口，要价两万，老板没招认了，这是一件真人真事，人家运气好赶上了。
21世纪什么最贵？
人才啊！
易求无价宝，难得我缺人。
包括公司新增业务或刚获投资，在快速成长阶段招募各路英才，前不久明哥一位老学员的公司，A轮融资后快速发展，让我帮忙介绍人，问及薪酬待遇说不差钱，言外之意肯定比业内标准高，甚至高的不是一星半点。
这样的机会可遇不可求，一来需要你对人才市场行情的敏锐判断，二来需要你对行业的了解、对应聘公司情况的审时度势。
小的溢价靠本领高强和谈判技巧。
溢价的关键是：掌握主动权！
谁掌握了主动权，谁就更有议价权。
最容易形成溢价的求职状态：
第一是被挖墙脚；第二是内推或猎推；第三是骑驴找马。
被挖墙脚
迎风去不如等风来，在圈子里你有一号，隔着门缝吹喇叭，名声在外，被挖墙脚时你的溢价权最高。所以，不论在哪家公司上班，要为自己打工，你真的是千里马的时候，早晚会遇到伯乐。即便在一家烂公司，你最好的状态是：这是一部烂片，但我是一个好演员。
既然是你来找我，如果不是“诚意满满”，我怎么可能“弃暗投明”？
内推或猎推
尤其是内推，有对武力值和人品值的背书，明哥的一位朋友招人，找我推荐，特别叮嘱了一句：最好是你认识的，知根知底，放心。内推之所以容易溢价，是因为对于招聘企业来说，尝试的风险降低了，成本的增加变得容易接受一点。
明哥的第三份工作是老同事内推，他之所以会推荐我，其一，应该是他认可我的能力和为人，我成天混日子没什么真本事，不会推荐我到新公司给他丢脸；其二，我们关系不错，否则他可能会先推荐别人。自此之后，我就再没有通过投简历的方式找过工作了。
猎头推荐，不会是低价的职位，即便是从自己佣金的考虑，他也希望你可以卖个高价。无论是挖你的猎头还是其他公司的HR，为了挖人，言语中会有画大饼的成分在，话不可尽信，人可以留着。人脉这东西，不定什么时候会给你带来意外的惊喜。
骑驴找马
三年以上的职场人士，明哥比较建议骑驴找马，你给HR的感觉是：骑驴找马走着瞧，看看有没有更好的机会，有好的，我就跳一下，没好的，我继续待着。
有人可能会顾虑：骑驴找马，HR会不会觉得我人品有问题？
其实，HR只会关心三件事：
你之前的驴哪里不好？你为什么不骑了？
你想找什么样的马？我们是不是这匹马？
你什么时候能从驴身上下来，到马背上？
HR只是会顾虑你的稳定性和你能不能尽快入职。
骑驴找马，第一个问题怎么请假，电话初步沟通后有意向的再去即可，而且如果你是老鸟，晚上或者周末和HR约个地方聊一聊并不难；第二个问题入职时间，新欢这边给个预估的较快一点的时间，旧爱这块尽快做好交接，两头勾兑着来。
不要自爆被动求职的状态！
“你为什么从上家公司离职？”
无论任何原因的被离职，都不要讲出来，即便并非你个人原因，是公司的业务调整部门被砍了，或是公司黄了老板跑了，但凡是被离职，你就失去了主动权！
突发的被动求职状态，处于空窗期的你是急于尽快确定下家的，HR在这个谈判的过程中，占了先手。离职原因最好是求发展，
你没必要告诉HR所有真相，就像HR不会告诉你所有真相一样。
主动选择，永远比被动接受更具话语权。
