本文讲述了一个关于员工辞退面谈中员工行为的合法性分析案例，探讨了员工投诉社保和公司偷税漏税的行为是否构成违法及敲诈。文章分为三部分：引言、案例分析和结语。
文章介绍了一个员工辞退面谈中的案例，员工因公司解除劳动合同后，投诉公司社保和工程项目违规等问题，并威胁投诉若不得经济补偿。公司老板试图利用法律知识给员工下套，引发争议。
法院认为员工的行为不构成敲诈勒索罪，因为员工的目的具有合法性，手段亦适当。员工与公司间存在劳动争议，员工的举报行为有事实依据，不属于敲诈勒索中的'威胁、要挟'手段，而是争取民事权利的方法。
作为HR，应了解劳动法知识，用于防范用工风险，规范用工管理，但不能给员工下套。文章最后推荐了一套《劳动法知识培训PPT》，帮助HR全面理解劳动法知识。
相信很多HR在员工辞退面谈中都遇到了一种情形：员工说如果不给经济补偿的话，就投诉社保不合规，投诉公司偷税漏税。
那么这种员工行为违法吗？算敲诈吗？我们一起看个案例。
01
解除引发争议
员工投诉+举报+仲裁
沈某是上海市某公司员工，2018年8月15日，公司向沈某发出《解除劳动合同通知书》，以沈某“严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损失”为由与其解除劳动关系，双方发生劳动纠纷。沈某要求公司支付解除劳动合同赔偿金及加班费等费用。遭拒后，沈某即开始向劳动仲裁提交仲裁申请，并且陆续向相关部门举报公司未按规定缴纳员工社保及其工程项目中存在违章搭建等问题。
公司董事长王某从他处得知沈某举报之事后约谈沈某，并私下录音，期间沈某诉求解除合同赔偿金、加班费、绩效考核、高温费、社保等费用。
但王某对沈某提及的上述费用予以回避 ，直接向沈某提出撤回举报需要多少钱，并表明如沈某撤回对公司项目违章搭建的举报支付其6.5万元，撤回对公司社保事宜的举报支付其7万元，共计 13.5万元。
王某要求沈某就13.5万元出具承诺书，沈某手写一份承诺书，协商确定金额后王某以公司转账的方式向沈某支付了3万元，同时公司打印好收款事由等内容后由沈某在收据上签名，收款事由为“撤销对公司投诉的费用”。
随后，王某以沈某敲诈巨额钱款为由向公安机关报案，公安机关将沈某抓获。
（其实不难发现，这位老板懂法，且在给员工下套。）
02
不构成敲诈
行为目的具有合法性
法院认为：沈某的行为不构成敲诈勒索罪，理由如下：
1、沈某的行为不具备敲诈勒索罪中“以非法占有为目的”的主观特征。
沈某与公司间确实存在劳动争议纠纷，沈某在与公司的商谈中始终提出要求公司支付解除合同赔偿金、加班费、年假费等劳动争议款项，且在商谈失败后即申请仲裁；沈某也未在劳动争议款项之外另行向公司索要撤回举报的钱款，故沈某对于公司不存在非法占有的主观故意。
2、沈某未实施敲诈勒索罪“以威胁、要挟手段，强索公私财物”的客观行为。
沈某的举报行为有事实依据，不属于敲诈勒索罪中的“威胁、要挟”手段，而是其争取民事权利的一种方法，且事后证明其举报内容属实。
综上，沈某的行为不符合敲诈勒索罪的主、客观构成要件，其行为目的具有合法性，手段亦适当，应对其宣告无罪。
其次，劳动者与用人单位产生劳动争议时，劳动者一方处于相对弱势地位，其获取证据的能力也相对较弱。
劳动者易存在言语或行动上的过激行为，其往往会以举报用人单位存在违反劳动法律法规的情况作为谈判协商的筹码，以获取足额甚至是高额的劳动补偿。
如果劳动者提出的赔偿数额有一定的计算依据，只要赔偿数额未明显过分高于其实际应得，具有合理性，则不宜认定劳动者实施敲诈勒索。
03
懂法，但不乱用法
是一位HR的基本素养
从上面的案例我们也能发现，这家公司的老板懂得一些法律知识，且在利用这些法律知识给员工下套，企图让员工构成敲诈罪。
这种行为，为人所不齿。
我们HR工作中也经常会学习到劳动法知识，劳动法知识可以用来防范用工风险，更好的规范用工管理，但如果用到给员工“下套”这件事上的话，懂法就成了一个笑话了。
懂法，是我们对工作的要求；
不乱用法，是我们对做人的要求。
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