今天是2019年2月17号，星期日，农历正月十三。观察、关注与观点，《现代财经-早读早分享》，一个有思想的财经早分享。
每日晨语
不抱怨生活的磨难，把每—次失败看作是一次尝试而不自卑；不炫耀生命的馈赠，把每一次成功归结为一种幸运而不自傲。以积极的心态迎接一切，能微笑接受幸福，也能坦然面对挫折，就更能体味生活的意义。
周日，早安！
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以下内容是由《现代财经》编辑部根据国内外财经类门户网站相关资讯编辑整理而成（总第1170期）。原创不易，敬请尊重。谢谢鼓励。
一、早读分享
1、宽松信用周期开启托底经济作用渐显。
3.23万亿的新增贷款、4.64万亿的社会融资增量规模，昨日公布的1月金融和社融数据让市场为之一惊。尽管此前市场早已预期1月新增贷款和社融规模将创历史新高，但实际数据规模仍远超市场预期。从贷款和社融的细项看，可谓数据全面回暖。（证券时报）
2、评级机构跟踪评级滞后，评级结果预警功能薄弱。
近日，证券业协会、交易商协会联合发布《2018年第四季度债券市场信用评级机构业务运行及合规情况通报》，介绍了9家评级机构在2018年四季度及全年对存续的公司信用类债券开展业务的情况。证券业协会、交易商协会在通报中指出，目前评级机构跟踪评级滞后，评级结果的信用风险预警功能薄弱。（上海证券报）
3、多部春节档影片遭盗版侵权，国家版权局：加大排查遏制盗版。
今年春节期间，多部院线热映的贺岁档国产影片，在收获不俗票房和口碑的同时，也遭遇了严重的网络侵权盗版。对此，国家版权局昨天（15日）回应称，将联合多部门加大排查力度，遏制侵权盗版现象蔓延。（央视新闻）
4、黄益平：金融改革要尊重金融规律。
中国经济50人论坛2019年年会于2月16日在北京钓鱼台国宾馆召开，主题为“如何实现’六稳’，保持经济长期向好”。北大国发院副院长黄益平在主旨发言时表示，金融改革要尊重金融规律。中小企业融资难融资贵的一个原因是经济要转型，但金融部门没有转过来：一是决策靠历史数据和抵押资产，二是压低利率；中小企业被挤出正规市场，非正规金融的利率被推高。（证券时报网）
5、中国社科院经济研究所副所长：国企杠杆很多本应计入政府。
2月16日，中国社科院经济研究所副所长张晓晶在中国经济50人论坛2019年年会上表示，中国的杠杆率风险主要在于国企与地方政府，其中国企杠杆率恐为世界最高，其原因是政府杠杆率太低，部分国企杠杆本应计入地方政府。张晓晶认为，传统体制是最大的灰犀牛。国企与地方政府杠杆率风险的成因在于软预算约束、政企不分、中央政府兜底以及金融体系的体质偏好等传统体制弊端。
6、蔡昉：目前失业现象主要是自然失业，调控应坚持社会政策托底。
中国经济50人论坛2019年年会于2月16日在北京钓鱼台国宾馆召开，主题为“如何实现’六稳’，保持经济长期向好”全国人大常委，中国社科院副院长蔡昉表示，积极就业政策3.0版本，是要在充分就业下解决自然失业问题，防范周期性失业。 经济增长下行是由于人口红利消失导致潜在增长率下降，因此不存在增长缺口。现在主要由于农民工性质变化，自然失业率从4%下降到5%，说明目前没有周期性失业，无需过大强刺激。（证券时报网）
7、任泽平：人随产业走，要尽快确立中国的城市群都市圈模式。
“人往高处走，人随产业走。”2月16日，恒大集团首席经济学家、恒大经济研究院院长任泽平在由中国发展研究基金会与澎湃新闻在北京共同举办的首期中国发展高层论坛热点前瞻沙龙“区域经济高质量发展：从城镇化到城市群”上提出以上观点的。他认为，在完全的市场竞争和个体同质条件下，较高的人均收入将不断吸引区外人口净迁入，直至该地区人均收入与其他地区持平。根据这一人口迁移规律，他提出，应尽快确立中国城市群都市圈模式。都市圈和城市群，比小城镇更节约土地能源、更有活力、更有效率，更符合产业集聚和人口集聚的经济社会发展规律。（澎湃新闻）
8、零纳税让非京籍无法购房？专家：零纳税不等于不纳税。
个税零申报或失去购房资格？缴税记录会因此中断吗？国务院参事、中央财经大学税务学院副院长刘桓认为，非京籍人士享受各种等同于北京市民的待遇时，需要满足连续纳税的条件。这是北京市基于对相关申请人的诚信纳税方面的考量。但是，因为收入低而不足以纳税，和应该纳税而不纳税，把这两种情况混为一谈，显然是不符合中央精神的。（澎湃新闻）
9、小微企业迎普惠性减税，29地“六税两费”顶格减征。
2月份小微企业迎来了新的普惠性减税降费政策措施落地后的首个纳税申报期。税务部门为纳税人提供了“申报即享受”的便捷服务，让全国各地的小微纳税人更顺手、更舒心地拿到国家减税降费红包。目前，有29个省(区、市)明确小微企业“六税两费”按50%幅度顶格减征。（中新经纬）
10、今年6城出台新政喊你落户！多地取消购房面积限制。
据中新经纬客户端不完全统计，2019年以来，已有海口、广州、大连、常州、西安、南京等6城发布了落户新政，仅本周内（2月11日-2月15日）就有南京、常州、西安3城发布文件调整落户条件。其中，西安、广州和海口放宽了落户的年龄限制，常州、西安取消了购房落户的面积限制，而南京则降低了落户的社保缴纳门槛。（中新经纬）
11、今年两地率先上调最低工资标准，多地或跟进！
今年居民增收红利将进一步释放。陕西、重庆率先上调最低工资标准，多地也将迎来新一轮调整窗口期。根据最新统计，截至今年2月，上海、广东、北京、天津、江苏、浙江的月最低工资标准超过2000元。其中，上海达到2420元，为全国最高。（中新经纬）
12、一线城市购房“休假模式”会向三线四线蔓延吗？
国内房地产市场喜欢造概念。比如，什么“住房刚性需求”、“改善性需求”，“金九银十”等等，而最近又造出一个一线城市住房销售的“休假模式”。按照造概念者的意思，春节一线城市住房销售为何不佳？因为购买住房者都休假了，所以一线城市的住房销售会下降。中国指数研究2月12日发布的数据显示，春节期间（2月4日-2月10日）受监测的17个城市楼市成交面积环比下降92.2%。（证券日报(北京)）
13、被另一种“妖魔化”的三四线城镇市场。
过去十年经济型连锁酒店主要在一二线城市进行扩张和发展，如今大城市酒店趋近饱和的情况下，三线及以下城市市场被认为是具有巨大的增长潜力和发展前景的蓝海。四线城市张家口市因即将同北京联合举办2022年冬奥会受到了很大关注，这个小城临近北京，为了解三四线城市经济型酒店的更多情况，近日21世纪经济报道走访了张家口市，选取其宣化区作为观察样本。（21世纪经济报道）
14、猪年春节完成支付45.5亿笔，网联过关"断直连"后大考。
春节假期2月4日-2月10日 ，网联平台运行平稳，共处理跨机构支付交易45.5亿笔。 其中除夕跨年夜，网联平台交易处理峰值超过4.4万笔/秒，系统成功率100%，全链路平均交易耗时198.98毫秒。至此，网联平台已完整覆盖电商节日、消费促销、社交红包、春晚红包等多种场景，全面经受住了市场考验。（华夏时报）
15、电影刷分内幕起底：豆瓣五星刷一次8元。
中新经纬客户端2月16日电，春节刚过，豆瓣就卷入了一场电影评分大战之中。因粉丝怀疑《流浪地球》遭恶意攻击、不满豆瓣评分下滑，遂将矛头指向豆瓣。在各大应用商店，豆瓣遭遇大量低分评价，一时间“流浪”成垃圾App。虽然豆瓣方面在随后的回应中否认了《流浪地球》遭恶意攻击，但这场“罗生门”还是揭开了电影刷分、竞对影片互黑内幕的一角。（中新经纬）
16、总规模突破22万亿，美国国债成又一头“灰犀牛”？
当地时间2月11日，美国国债规模超过22万亿美元，这一数值不仅突破了又一个万亿美元的心理关口，而且刷新了美国国债规模的历史纪录。特朗普就任美国总统以来，各种夺人眼球的热点问题不断，以至于美国国债不断增加这一事件反而没有引起足够重视。事实上，美国国债近年来大幅上升，就是威胁世界经济稳定发展的一头体形硕大的“灰犀牛”。它一直存在且影响巨大，但由于人们对其过于熟悉，反而有可能忽略其破坏性。（文汇报）
2018~2019蔡子微评《话题关注》2月份即将发布
问题、话题与选题：中国社会科学研究选题集锦
你还在为选题发愁吗？你还在为学术问题凝练困扰吗？你还在为课题申报找不到话题和素材烦恼吗？
不用急， 2018~2019蔡子微评《话题关注》即将发布，内容涵盖问题、选题、话题与研究素材，是蔡子团队从2016~2018三年发布的500万文字材料，16000个选题中精心选出的代表性选题、话题和素材，可用于学术问题凝练、现实问题理论思考、课题申报和论文选题以及研究素材的现实证据。观察、关注与观点，是蔡子团队秉承的研究风格；趋势性、思想性、前沿性是蔡子团队关注的焦点，思想高度、理论深度与创新发展是蔡子团队的追求的高度。
今天是1170期，3年来，365天每天坚持0点准时推送，风雨无阻。我们目睹了中国经济的日新月异，见证了中国经济的风风雨雨，2月份，就把这三年的观察倾心推出，期望用我们小小的思想火花，点燃中国学术繁荣的燎原之火；期望用我们的微薄之力推动中国学术理论和现实的深度融合。
2019年2月28前，敬请关注！
二、今日财经关注
华为是如何将一帮草莽英雄打造成正义铁军的？
来源：华为没有秘密
企业成长不需要秘密，要的是探索、敬畏、遵从和坚守常识。《华为没有秘密2》这本书是近两年吴春波教授对华为深度思考的笔记。主要内容聚焦于华为30年的成长与发展历程及其间的重大关键事件回顾、华为的内在成长驱动机制探究、华为的核心价值主张解析及对任正非的近距离观察等四部分，试图为读者展示一个没有秘密的真实的华为。
以内部规则的确定性应对外部环境的不确定性
就人力资源而言，应对挑战，还是要以制度为核心，遵从制度、遵从流程、遵从规则、遵从范式；以利益为基础，人力资源永远是一个利益的问题；坚持灰度管理，人力资源管理应该始终保持“灰度”，对人不要那么爱憎分明，应该团结一切可以团结的人，调动一切可以调动的积极性。
在人力资源管理方面，华为现在面临着挑战，最近也有很大的调整，新的人力资源管理体系分为四部分。
第一部分是价值观和文化。
华为明确提出要大胆地坚持华为的核心价值观，大胆给予宣传。就是强调华为艰苦奋斗的文化，过去华为是遮遮掩掩，因为外部环境对它也有一些影响，华为有一些担心，对老外怎么讲奋斗？现在公司已经不再担心，提出来要大胆地宣传。
第二部分是干部与人才，华为提出来人才金字塔管理
，后面会详述。
第三部分是管理组织
，管理组织强调的是一线活力，强调的是让一线呼唤炮火 , 强调的是要把指挥部建在听得见炮声的地方，强调的是以总部为一线的支持。华为有明确规定，任何部门都不允许以总部自居。
第四是激励机制，怎样形成流程的全员互动，如何激励？
未来确实是一只黑天鹅，有很多不确定性。那么在这种不确定性下，企业怎样能够走得更远、走得更强？理性的选择就是：以内部规则的确定性来应对外部环境的不确定性。
中国的人力资源管理面临着很重要的问题，就是要让规则守望企业，而不是继续让老板来守望企业，规则比老板更靠谱。
我们要坚守一些最基本的常识。尽管时代在不断变化，但是有很多没有变的。比如说，企业的使命没变、企业家的使命没变，还比如说企业的关键评估要素没变、企业的生存方式没变、经营的核心没变、管理的核心没变、企业管理的任务也没变。
毛泽东曾为抗日军政大学题字，有三句话，
第一句是“坚定正确的政治方向”。
在混沌的不确定的时代中，方向变得重要了。如果方向错了一切皆错。现代战争中，70% 的时间和资源用来寻找打击目标，30%的资源用来打击敌人。企业家要探索方向，把企业带到正确的路上。人力资源管理者也是，要屏蔽一些外在干扰，做出正确的判断。
第二句，“艰苦朴素的工作作风”。
艰苦朴素的工作作风就是企业文化，方向找到了，就认定目标坚定不移地走下去。回顾华为 26 年的发展，我认为华为 26 年来就像是一只大乌龟。乌龟紧贴地面然后高昂着头，认定自己的目标，经得起诱惑，耐得住寂寞，执着地走在自己选定的道路上，然后超越了兔子。华为就是用了 26 年超越了那些跑了百年的“兔子”，成功登顶。
第三句话是“灵活机动的战略战术”。这就是应变之策
。
转变之要：打造金刚石而不是石墨
第一个转变就是要构建人力资源管理的金刚石，而不是构建人力资源管理的石墨。
人力资源管理的价值是能够改变人、能够影响人。这是一个体系化的问题，现在人力资源管理都有模块了，但是没有连接起来。还有，怎样把那些优秀的工具嵌入到我们人力资源管理体系中？
第二个转变就是对人分层分类管理。
过去我们人力资源管理是粗放的，就是以一套体系来管理不同层级、不同类别的人。华为最近提出来要按照人才金字塔的方式对人才进行精细化管理。华为的人才金字塔分五层：思想领袖和战略领袖、中层管理者、业务管理者、基层管理者和业务骨干、基层员工。所谓精细化就是分层分类，分层分类才有效率、才有针对性。
第三个转变是干部的管理。
人力资源管理的核心还是干部问题，员工都是可爱的，坏就坏在干部上了。没有坏孩子，只有坏家长；没有坏员工，只有坏领导，这是常识。
现在的人力资源管理中有一个重大的缺陷，就是没有针对干部这个特殊的人力资源建立起一套系统的体系来，更没有一套系统的政策。比如，我们选拔干部更多是从业务高手中选择。所以在这里面就有一个问题，是一个基本问题，也是老生常谈的问题：
到底是外行领导内行好，还是内行领导内行好？
从干部选拔来讲，华为强调干部选拔有三把尺子。
第一把尺子强调责任决策导向。
不是学历导向，也不是资历导向；不是看哪个学校毕业的，也不是看在公司干了多少年，在哪些部门干过；不是看是海归还是“土鳖”，就是责任决策导向。
第二把尺子强调成功的实践经验。第三把尺子强调带队伍。
华为的这种转变实际上是应对挑战的一个非常重要的举措，一个是是回到它基本的理念：“将军是打出来的不是培养出来的”，华为未来不会培养将军。另一个是，“机会是自己创造的不是别人给安排的”，所以华为的一个重要转变就是要把游击队改造成正规军，然后把一帮草莽英雄变成职业英雄，变成职业经理人。
第四个转变是要学会非物质激励，非物质激励和物质激励同样重要。企业的人力资源政策如果总是盯着物质激励，弄不好就掉到钱眼里去了，但钱永远不可能解决所有的问题。美国有一句话：“你不能用贿赂的办法让你的夫人做好家务，也不能用贿赂的办法让你的小孩做好家庭作业。”同样，你不能用贿赂的办法让你的员工持续为企业做贡献。花钱买不到员工真正的积极性。有个调查显示，80 后的员工把报酬放在影响工作积极性的因素的第七位，而且他也不是要求工资越高越好，80 后很多是美国的价值观——要求公平，公平很重要。
所以在制度层面和管理层面学会怎样使用非物质激励，在物质激励和非物质激励的叠加上产生更多的能量，这个是更重要的。什么是非物质激励？“己所不欲，勿施于人”是一个最基本原则。华为提出，员工培养、双向沟通、欣赏鼓励，这些都是非物质激励。管理者需要掌握非物质激励的一些柔性化的手段。最重要的是要转变意识，一眼看着客户，一眼看着下属。从业务导向转向市场导向、客户导向，再转向人力资源导向，华为现在就是这样做的。最大的问题是什么？
IBM 的蓝色品位课告诉管理者要干三件事，
第一件，带队伍，这是人力资源问题；第二件，指导队伍，这是人力资源的问题；第三件是引领自己、修炼自己、开发自己，还是人力资源的问题。
那么，怎样把我们的管理者从业务中拉出来，让他们更多地承担人力资源管理的工作，承担人力资源管理的责任？这个问题还没解决，这也是对我们企业的挑战。因为过去我们的管理者都是从业务领域冲杀出来的，他们对业务有一种偏爱，对人力资源管理市场意识有些淡薄，需要转变这种观念。这个转变尽管很漫长，但是也必须去做。
