广撒“英雄帖”！中小银行为何海选高管

消息一出，引发业界关注。

实际上，大连银行并非个例， 今年以来，银行高管“招募令”频发。 截至目前，浦发银行、渤海银行、郑州银行、天津银行、湖南银行、天津农商行、珠海农商行等股份制银行和地方性银行均发布了中高层管理人员的社会招聘公告。

通常来讲，银行高管选拔有内部培养、调任和市场化选聘三种途径， 按照惯例，以前两种为主。如果银行只是正常的管理者迭代，通常采用内部提拔。内部提拔的优势在于这一方式建立在员工与银行相互了解的基础上，能够更好贯彻企业文化，有利于员工更快适应岗位变化、提升忠诚度。而大型银行的人事变动则以银行间的调任、流动补位为主，相互“输送”高管，补充岗位空缺。与前两种方式相比，市场化选聘能够为银行引入新鲜血液和新的社会资源。因此，大多数银行在公告中表示，社招高管是“为了拓宽选人视野和渠道”。

从当前银行业市场上的招聘情况来看，中小银行是社招高管的主力军。 “吸引优秀的外部人才加入，相对而言是低成本人才储备举措，优秀的高管人才对新鲜事物相对较为敏锐，能为银行注入新动力。”邮储银行研究员娄飞鹏表示。

与此同时， 履新的银行高管也趋向年轻化，主要来自“70后”和“80后”人群，这或与中小银行适龄人才紧缺有关。 此外，从流动的常见路径来看，管理人员往往是从大型银行流向中型银行再流向小型银行。这是因为很多中小银行缺乏健全的人才培养机制，偏好从大行直接引进优秀高管人才。一方面，大行管理者有经验、懂合规、善管理；另一方面，大行管理者往往有丰富的社会关系资源，会对中小银行发展带来一定帮助。

从更深层次来分析，外部经营环境复杂严峻迫使银行求变。 高层级管理人员是银行发展的第一资源，是落地银行改革转型的重要力量，通过建设高素质、专业化的经营管理团队，进而达到推动银行转型改革的目的。当前银行业面临监管趋严、利差收窄等经营困境，压力持续增大，各家银行积极深化改革，重视内部治理完善，进一步提高银行经营管理水平，增强市场竞争活力，推进银行持续健康高质量发展，市场化招聘也由此成为中小银行抓转型、促改革的重要手段。

从政策层面看，银行公开招聘高管也受到监管鼓励。 《银行保险机构公司治理准则的通知》提到，鼓励银行保险机构采用市场化选聘机制，以公开、透明的方式选聘高管人员，持续提升高级管理人员的专业素养和业务水平。

显而易见，社会招聘等市场化选拔方式，可以打破选人用人“小圈子”的问题，在更大范围内选聘更多的优秀人才，并获得人才背后附带的社会资源，以夯实中小银行的业务经营。但其弊端是可能会出现“水土不服”。为避免这一情况， 部分银行设置了社招高管人才试用期。 例如，湖州银行此前明确行长任期为3年，首次任期含1年试用期，试用期满经考核合格的正式聘任，不合格的予以解聘。在试用期内，银行不仅需做好管理层的交接工作，让新聘用者尽快熟悉环境、开展工作，更重要的是明确角色定位，设定合理预期，不应急于要求在短期内交付高业绩，而是以适应能力、文化融合为考核重点。

在数字化转型和金融体制改革提速背景下，银行用人文化正变得更加开放、更加市场化，求变的迫切性也有明显提升。预计未来银行高管招聘方式将更加多元，还会面向非银行金融机构乃至非金融机构进行高管选聘，以更好地推动银行自身的组织进化与变革，高质量服务实体经济。