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“华为宣布停止社招”引发轩然大波！
昨天森豆看到一则“华为宣布停止社招”的消息上微博热搜了。这份董事会常务文件《关于落实公司人才供应策略的决议》显示，
“华为公司原则上停止普通社会招聘”，不在优秀往届生、关键稀缺人才以及公司专项招聘范围之内的各部门不得发放offer，特殊情况需经轮值董事长审批。
文件显示，公司整体人力缺口和新鲜血液的补充，绝大部分由应届生招聘满足（含优秀往届生），能力补充由关键稀缺人才招聘满足，其他人才缺口以内部调配为主。
虽然华为已经辟谣了，称并未停止社招，但这则消息引起的轩然大波仍在发酵，森豆不由得又联想到最近BATJ接二连三的“缩招”新闻，虽然所有的互联网大佬们都在极力否认，但是我们也能嗅到一些风向的转变。
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“停止社招”其实是为了减少用工成本？
森豆在这些新闻中看到几个关键点：
同时，森豆还关注到2017年度华为支付员工工资、薪金及其他福利共1402.85亿元，以华为18万员工数来计算，当年员工人均年薪为77.94万元。
有员工表示，公司目前的员工结构是13-14级（新进毕业生）的人数和19级以上（高级专家或管理者）的人数都很少，中间段15-18级的员工数最多，或占到90%左右。
有媒体指出，华为这次关闭部分社招通道，原因也许就是因为用人成本过高，一些中层员工（15-18级员工）能力不足，不具备晋升的条件，但又由于入职时间长，享受较多的公司薪资福利，因此成为降成本的一大目标人群。
此次公司先行关闭社招通道，减少这部分人的流入，再依靠考评、内部流动等渠道，优胜劣汰，最终为公司节省成本。
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用工成本过高之痛，你感受到了吗？
提到用工成本，用工成本指企业为保证生产的顺利有效进行，单位员工生产单位产品花费的工资，保险，食宿，管理等方面资金总和。
对于企业来说，用工成本是企业运营的一大成本。
有HR曾经计算过，若让员工拿到10000元的到手工资，那员工的税前收入至少要13250元。因为需要扣除社保1391.3元、公积金为928元、个人所得税931.14元，这样算下来员工到手工资10000元。
而公司方面，除了支付员工工资之外，还要为其缴纳社保费用4319.7元、公积金928元。这样算下来，公司的雇佣一个员工的成本为18497.7元。一个10人的创业公司，一年光用工方面就需要支付2219724元。
（注：以上计算方法为社保、个税改革前的算法。）
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四大原因导致用工成本还将持续上升！
虽然用工成本目前已经较高，但是未来还是会继续走向上涨趋势，原因如下：
1.人才供给不足
企业需要的人才和人才市场上的大量人才存在不匹配的问题，企业不是招不到人而是招不到合适的人才。此外越来越多的年轻人继续深造、“看世界”、创业，也从另一角度加剧人才不足的现状。
2. 在职人才流动性高
在职人才的跳槽行为或有可能发生的跳槽行为，会从两个方向推高企业的用人成本：一是，企业不得不用更高的薪酬留住人才；二是，企业在招聘同一岗位的新人时，不得不付出更高的成本代价。
3.招聘高级人才效应
每一家企业都渴望招聘到特别优秀（有良好教育和任职背景）的人才，这类高级人才到岗以后，为了有效地展开工作，通常会要求企业招聘更多的优秀人才来协助自己；更多高能力素质、高薪酬人才的加盟，会使公司的劳动分配制度变得不再公平，于是企业不得不率先给一小部分优秀的“老员工”涨薪；部分老员工的加薪，进而导致其他未加薪老员工的不满，于是企业又不得不给几乎所有的员工普涨薪酬；员工的薪酬普涨以后，新来的优秀人才没有优越感了，于是又开始了新一轮循环……
4.员工能力不足、责任心欠缺
只有持续不断地提升现有员工的能力素质，才能解决企业不断面临的新的生存与发展压力问题。与此同时，在面对不断“恶化”的人力资源环境，在职的人才们对企业的忠诚度和对工作的责任心却在每况愈下。
面对这两个方面的问题，企业不得不安排更多的培训，不得不不断调整组织结构和工作分工，不得不在提高工资的同时强化绩效管理，以求解决随之而来的相关问题。然而，无论采取何种手段来解决这两个方向的问题，都将使得企业的直接和间接用人成本水涨船高。
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降低用工成本的有效方法不是裁员，而是激活并用好他们！
用工成本如此之高，我们应该如何应对呢？人们通常认为，一流公司和其他公司的最重要差别是人才，一流公司的员工一定比其他公司的更优秀，直到贝恩公司对劳动力情况进行了深入调查，我们才有了新的见解。我们发现一流公司所拥有的顶尖人才比例和其他公司差不多。其实，真正将一流公司与二流公司区分开来的，是用人方法。
企业采取哪些步骤，才能最大程度激活现有员工的能力呢？
1.知道谁是核心（高潜）人才
如果不对公司的A级人才有清晰的认知，那么在用人方面就会困难重重。大部分公司一般会对员工的业绩和个人潜力进行评估，来决定员工的薪水与职业发展路径。
2.了解核心（高潜）人才所处的职位、适合的职位
了解公司中的A级人才只是个开始，你还必须知道目前的职位安排是否能让他们发挥最大能力。对于A级人才，必须要询问两个重要问题：
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他们现在的职位是什么？目前，A级人才在公司中都扮演着什么角色？这些信息会帮助你判断之前的用人方式是否有效。
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他们是否可以被替代？如果让A级人才就任其他职位，他们的表现会有何不同？那些既能专注于目前工作又可以是“多面手”的A级人才，对你最有价值。如果你发现一些关键职位的人才不足，那么这些全方位发展的A级人才就可填补这些职位。
3.识别公司中的关键职位
不是所有职位的价值都是一样的。在执行公司战略、取得优异业绩方面，一些职位就是会比其他职位更加重要。一流公司应该对此明确区分。一流公司会将核心（高潜）人才安排在最能为公司赚取利益的位置上。
