如果我是总监，我会怎么选设计师进团队

同学们！新年好！2025年的第一篇原创来了～

这几年确实有帮不少企业担任过“临时总监”来面试过他们的设计候选人。每次面试呢我都挺兴奋的，一来呢可以看看现在的设计师是怎么“包装”自己的，静静的看着他们装x，二来呢看看现在的设计师手上到底有没有真东西，好设计师不多了，大厂一年到头招的设计师也不多，都是精英中的精英。

作为面试官，可以告诉大家，企业用人成本真的很高，如没有稳定且必要的需求一般就是找外包就可以了，正式岗位的编制如果能拿到就要好好珍惜，但其要求也会很高，至少面试都要好几轮，其中还不乏测试题。

然后作为主考官，我们最看重候选人的点我给大家盘一盘，这是一个综合考虑的结果，并不会单纯只看你的设计能力或者薪资要的多低。

1.基本设计技术能力

这个能力看一眼作品集和问几个问题就可以出来了，有经验的面试官不担心作品集造假，是不是你做的一看就知道了。企业招人一般是会有准备的，就是说我打算要招一个哪些技术有特殊要求的设计师，例如3d设计要特别拿手或者这个UI设计师在插画方面要很有个性的表现等等，所以UI首先成熟性是基础，然后看这些特殊能力要求有没有达标。

所以为了快速判断这个设计师能不能稳定且有方法的产出这些设计技术，我们就会通过考察设计师设计方案的思路和过程来看看他们的想法是怎么一步步落地的，如果每次结果都是灵光一现或者没有成熟的设计方法，那么只能说明该设计师的发挥不是很稳定，没有形成属于自己的一套视觉设计的方法。那么考察设计师逻辑和体验思维的方式也是一样的，这些都属于基本设计技术能力方面的问题。

2.和岗位要求的匹配度

其实匹配度第一点已经说到部分，那就是需要这个设计师具备哪个特殊的要求，我们团队缺少一个什么样的人。大家看招聘平台的岗位要求和介绍，其实很多都是hr复制粘贴过来的，并没有说清楚这个岗位到底要什么样的人，而设计负责人也只会把大概需求和hr说一下，比如要具备某个行业几年的工作经验，要能够过持续优化产品体验以数据说话吧啦吧啦。但我们在面试的时候这个岗位到底什么人能匹配上，除了看设计能力外，还要看综合性的匹配。

一个优秀的团队，都会有几个不同的角色组成，例如技术大牛，但他不善于管理和沟通。外交一枝花，他擅长对外协同和组织，但其他能力中规中矩。踏实肯干老黄牛，效率很高，执行力强，但没有一锤定音的能力。团宠，活跃氛围提升团队生命力等等。所以你作为一个什么样的人才进入这个团队也是总监们要考虑的，如果本身团队很轻松扁平，但是面试的时候看的出来你想法太多，容易破坏团队生态平衡，即便你其他方面很优秀，都有可能导致你无法通过面试。

具体就要看，这个团队负责人是怎么构思团队的了。万一平时团队很懒散他就需要一个卷王来带动大家，那也不是不可能。所以我觉得设计师有时候在面试前寒暄阶段，可以聊天式的和面试官聊一聊，他们团队要招一个什么样的人，在技术上、团队匹配上都有一个什么方向，这样会对你接下来的面试有很大帮助。

3.潜力和学习能力

做设计培训的我还是有发言权的，以前在公司招实习生的时候就能一眼看出来一些人的潜力和学习能力怎么样，有潜力和学习能力的设计师一看思维就很灵活，表达逻辑也很清晰，你让他做一件事，他不仅能做好，还能扩展开把其他事也准备好，同时关注前沿的趋势和技术，会在工作中尝试和利用，技巧一点就透从不拖泥带水。

问问题也很有自己的想法，从来不问自己能找得到的问题，我从刚入行到现在就有一个习惯，学什么东西，遇到什么问题了，第一反应是自己解决，搜百度、知乎、小红书、b站，实在解决不了，再去问过来人，而这些有潜力和学习能力的设计师也是如此，他们从来不问这些“小白”问题，他们从来不要一个结果，而是想要一个思路，他们会自己总结，并给出想法和思考。

反观学习能力弱一点的设计师，我觉得其他能力不强都没事，可以教可以学，可怕的刚愎自用，自己觉得自己很厉害，觉得不是自己的问题而是外界的问题，这就很难提升了。

4.用人成本

如果你以上3点都没问题，那么最后一点就是决定你是否能拿到offer的关键了，你的薪资期望。现在的行情大家应该心知肚明，平薪=之前的提薪，降薪入职算是正常，所以这个预期要有心理准备。不要再听那些博主说没有30%坚决不跳，给offer也不要这样的鬼话，你赚不赚钱他们可一点影响都没有。

hr在招聘信息上会有一个招聘的薪资范围比如15k-30k，说明这个岗位从高级到资深都可以，但你不要自己明明是一个15k的设计师，看到范围开到30了就报30，不明智。

大家也不要觉得企业招你一个人只要每个月给你开月薪就够了，一个人的成本起码是月薪的一倍，不限于五险一金，过年过节福利，配设备，补贴，开除赔偿等等。

要学会换位思考，说不定offer马上就到手了

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